李玉杰

摘 要 建筑施工行业作为资金密集型行业，面对的市场竞争越来越激烈，建筑施工企业亟待转型升级，提升企业的技术水平和经济效益，转型升级的过程中对人才的需求非常旺盛，同时，传统的人力资源管理模式已经难以推动企业的进一步发展，需要企业寻求新的更加专业的人力资源开发模式，对企业的人力资源进行科学合理的分配，充分发挥人才的作用，这是新时期建筑施工企业需要重点解决的人力资源管理问题。

关键词 施工企业 人力资源 开发 应用

一、引言

当前我国大多数施工企业面临着严重的经营效率低下的问题，这类企业的人力资源管理现状存在诸多问题，比如结构有待优化、人力资源配置不够科学、人力资源开发与管理机制较为落后等，这些问题制约着施工企业的转型升级，解决对人的管理，是解决企业管理问题的关键，施工企业应该通过基于人力资源管理现状的分析，提出有效的人力资源开发与应用策略，提高人力资源管理水平。

二、施工企业人力资源管理现状分析

（一）人力资源开发管理理念有待提升

当前，我国的大多数施工企业在人力资源开发与管理中存在理念建设不够的问题，具体存在的理念问题有以下几个方面。首先，施工企业的人才开发理念有待优化。企业在基于业务发展的目标上对于引进相关专业的人才有进一步完善的空间，引进的人才在岗位配置和管理上不够完善，导致人才闲置和浪费的现象频发，人才没有得到有效的配置，在人才的晋升等制度上不够科学，导致能力更加突出的人才难以得到发挥作用的机会，基于能力的绩效评价体系还需要完善，人才长期得不到更多的机会和回报会大大增加人才流失的问题。再者，施工企业的人才资源结构合理性还需要不断优化。人才结构的问题主要体现为施工企业在人才引进的专业和区域的结构两个方面存在结构优化压力。在人才的专业结构层面，施工企业在不同业务领域的专业人才较为短缺，尤其是专家型的人才更为短缺，同时，企业在职能部门的人才重视程度不足，导致职能部门的专业人才比例远远赶不上工程类的人才比例，此外，未来企业的发展竞争更加复杂和激烈，施工企业在具备国际视野和符合背景的人才培养建设中仍然不够突出。在人才的区域结构上，大量的人才集中在大型项目聚集地，边远地区的项目人才较少，这样结构不合理的人力资源配置造成了企业在人才上的浪费。

（二）施工企业人力资源开发管理机制有待完善

当前施工企业的人力资源开发与管理机制仍然不够成熟和完善，在人力资源的选用、培养开发、激励等一系列人力资源工作上存在机制落后的问题，导致了现在施工企业的人力资源管理机制无法适应当前激烈的市场竞争，比如资源的分配、劳动制度的改革、激励和绩效考核等一系列关系到员工切身利益的制度还不够完善，这些问题都是制度的缺陷造成的，需要企业提高对人力资源开发与管理制度的重视程度，改革制度，优化结构，防止制度与发展不匹配带来的制约经济发展的不良影响。此外，在施工企业，当前的人力资源管理机制远远不能适应当前企业对人才开发的需求，施工企业对人才的后续培养机制也不够完善，人才的职业生涯管理缺乏长期的稳定的连续的专业指导，各项培训机制有待加强。施工企业的项目分散在不同的区域，人才也随之分散，人力资源的管理难以发挥集中管理优势，大量的资源被分散，资源的整合利用率低，在新的发展背景下，市场对专业人才的要求越来越高，施工企业无法对市场的需求作出快速反应，导致企业的人才跟不上市场的需求变化速度，人才发展模式单一，大大制约了施工企业在新时期的快速发展。

三、施工企业人力资源开发与应用建议

（一）确立完善的人力资源开发管理机制

针对当前施工企业在人力资源管理中的问题，施工企业应该首先从制度建立健全方面进行人力资源管理工作。首先，施工企业要确立统一的标准和原则，从战略规划、人才管理层面制定原则，对人才的开发和培养要本着长远的规划，从企业发展的长远角度制定人才开发培养制度，为企业的人才队伍建设提供充分的支持。不能够因为短期内的各类影响因素影响对人才的培养，比如日本的著名企业松下公司就非常重视对企业员工的培养，大量的投入人才培养经费，从短期内看资源投入巨大，获益较少，但是，松下基于长远的战略规划，坚持人才培养是企业发展的基础，大量的投入人才开发与培养资源，这才有了松下的辉煌。例如，城建公司的做法是，建立首席专家人才库，给予入库专家适当的津贴补助。给予拥有注册类执业资格证书的人才适当的津贴补助。其次，企业要坚持对人才的培养以理论联系实际为原则，重点推进与企业工作相关的培养，提供先进的工作技能和工作理论的培训课程，增强人才的理论联系实际水平，充分发挥先进的理论在工作中的应用，在人才培养的同时为企业的工作效益作出贡献。例如，城建公司的做法是，在各施工项目，积极开展“导师带徒”结对子活动。旨在通过“传、帮、带”的方式，对青年员工进行定期目标化培养，使其尽快成长为技术熟练、作风过硬的青年岗位能手。最后，企业应该树立科学的人才开发管理理念，坚持以人为本，关心员工的成长，增加对人力资源开发与培养的资源投入，增強人才的凝聚力和归属感，在企业内部建立良性竞争的风气，鼓励人才之间的良性竞争，通过引入科学的绩效考核激励机制，鼓励竞争，增加企业的活力，提高工作效率，鼓励形成竞争中合作的理念，最大程度调动员工的积极性。

（二）优化施工企业的人力资源管理结构

施工企业在人才结构的优化中要做到制定清晰明确的人才结构，保证人力资源开发管理的结构化，科学化。首先，施工企业建立完善的人力资源管理部门，对人力资源管理部的结构和工作职责、目标进行清晰明确的划分，由人力资源管理部制定企业的系统性的人才开发管理制度，按照施工企业的项目类型划分不同的人才管理模式，将各项开发和管理纳入健全的制度中，保证权责明晰，责任到岗到人。此外，施工企业要改革人才开发与培养中的不合理结构，剔除结构的阻碍，精简管理组织，将有限的资源用在人才开发与培养中，设立合理的组织，把人才安排在合理的岗位，充分发挥各类人才的作用，让他们在合理的组织中成长，不断提升组织对人才的积极管理功能，为人才的成长提供良好的组织空间。

（三）建立完善的绩效考核评估体系

施工企业必须进一步加强对人力资源的考核与评估，推动人才的成长，提高工作积极性和效率。首先，企业人力资源管理部门要建立更加完善的激励制度，激励企业员工，充分调动企业员工积极性和创造性，发挥他们的重要作用，坚持在物质激励和精神激励等多个层面对员工进行激励，激励过程中一定要坚持公平、公正和公开的原则，不断地优化企业的人才激励机制，在机制的优化上与企业的发展目标融合，使人才的激励能够为企业的发展起到更好的推动作用。其次，施工企业应该强化更加科学专业的薪酬管理制度，使企业的薪酬机制能够与人才的激励密切配合，推动企业自愿的合理分配，对于高精尖人才的薪酬进行区间管理，更好地吸引这些人才，留住人才。坚持工资体现能力的原则，给予能力强的员工更高的薪酬，鼓励员工的工作积极性，鼓励他们提升工作能力，加强学习。最后，施工企业要建立健全企业的绩效考核机制，本着公平的原则对员工进行绩效考核，使得考核结果能够充分的体现工作表现，将考核结果与员工的薪酬挂钩，将企业的考核程序透明化，同时在绩效考核制度的优化中一定要对相关的其他管理制度进行改革，比如人事管理、工作制度能，使得制度之间形成联动性，保证考核评估的科学性和准确性，调动员工的工作积极性和工作效率。

四、结语

在新的发展时期，施工企业面临的转型升级压力重，竞争更为激烈，且对人才的需求更加旺盛，企业过去的人力资源开发管理机制需要不断的改革优化，施工企业应该继续加强基于发展目标的人力资源开发管理机制的完善工作，探索适合企业发展的人才管理模式，充分发挥人才这一关键资源在企业长远发展中的重要作用。

（作者单位为中铁十五局集团城市建设工程有限公司）

参考文献

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