李学艳 潘梅英 谢小丽 唐媛媛

（达州市中西医结合医院呼吸内科，四川 达州 635000）

目前我国大部分医院护理的绩效工资主要由科室效益和职称决定，不能充分体现多劳多得、优绩优酬的原则，一定程度上挫伤了护理人员的积极性，同时也促成了高年资护士的惰性养成［1］。绩效考核是指综合护理人员的职称、岗位、工作量、工作质量等多方面因素评估其所作出的成绩和贡献，作为绩效工资的考核标准。这样既能合理分配护理人力资源，调动护士工作积极性，又能提高护理质量和医疗安全，促进护理事业健康、持续、有序的发展［2］。我科自2017年以来实施绩效考核办法，取得较好成效，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 我院为市级三级甲等中西医结合综合医院，我科在职护理人员共28名，均为女性，均为汉族，年龄 21～46岁。职称：副主任护师 1名、主管护师 4名、护师11名、护士 12名；学历：本科4名、大专19名、中专5名；婚况：已婚19名，未婚9名。

1.2 考核方法

1.2.1 成立绩效考核小组 全科护理人员组织学习医院绩效改革总体方案，了解改革的背景，明确改革的目的及意义。护士长任组长负责制定绩效考核的细则并全程监督，同时投票产生两名质控员，负责记录护士工作量及完成情况，以自我推荐的方式产生一名信息员负责每月将工作量录入电脑系统中。

1.2.2 绩效考核办法 以往我院实行院、科两级绩效管理，医生护士均仅仅根据职称系数不同分配绩效工资。此次绩效改革，科内将医护绩效分开后再各自进行二次分配，我科结合实际情况，将护士绩效分为基础绩效、业务绩效及其他绩效，上报院护理部通过后实施，具体方法如下。

1.2.2.1 基础绩效 总绩效×30%为可支配基础绩效，护士的基础绩效根据职称、岗位、年资及是否带教制订系数进行分配：护士 ≤3年为 0.8，护士 ＞3年为0.9，护师≤3年为 1.0，护师 ＞3年为 1.1，主管护师 ≤3年为1.2，主管护师 ＞3年为 1.3，副主任护师 ≤3年为 1.4，副主任护师＞3年为 1.5；同时分责任岗位和辅助岗位，责任岗位系数为1.0，辅助岗位系数为0.8；承担带教工作的护理人员系数为0.2，担任护理组长的人员系数为0.2，个人系数即为上述系数之和再乘以出勤率（实际出勤天数/应出勤天数）。个人基础绩效=（可支配基础绩效/护士总系数）×个人系数。

1.2.2.2 业务绩效 可支配业务绩效=总绩效×65%。业务绩效采取积分制，主要结合护理人员的工作量、工作质量及患者的满意度进行考核。由科室护士长带领考核小组共同参与，根据护理级别、危重病人量、抢救人次、白班及夜班数量、基础护理及特殊护理（管道护理、褥疮护理等）设定各项护理工作量考核分值。同时考核护理人员的工作质量，包括仪容仪表、行为规范、护理文书书写质量、院感达标情况、核心制度等方面。最后结合患者的满意度、收到患者表扬信、受到投诉等情况进行加减分。质控护士按照工作量表记录工作量，按月统计，由信息员录入公式，计算出个人得分，个人业务绩效=（可支配业务绩效/护士总分数）×个人分数。

1.2.2.3 其他绩效 总绩效×5%为可支配其他绩效，采取积分制，主要考核护理人员的个人成长情况，包括进行院级以上的学术讲座、学术论文发表、专业技术考试成绩、各项竞赛获奖、院级以上评优等情况，由绩效考核小组共同决定给予适当评分。个人其他绩效=（可支配其他绩效/护士总分数）×个人分数。

1.2.3 绩效计算方法 个人总绩效=个人基础绩效+个人业务绩效+个人其他绩效。我科根据绩效考核细则，制定评分表，同时设置Excel表，预设公式，每月待护理人员对自我的工作情况确认签字后，由信息员录入电脑，自动生成个人总绩效总额。

1.2.4 改革成效评价 以护理质量、护理人员对工作的满意度、护理不良事件发生率及患者满意度为效果指标。对绩效考核实施前（2016年 1月—2016年 12月）与改革后（2017年1月—2017年12月）的各项结果进行对比。其中护理质量评价是在院护理部的指导下，我科护理考核小组每个月在仪容仪表、行为规范、行政管理、护理文书、院感达标情况、核心制度方面进行评分，每个项目总分100分，统计2016年度及2017年度的月平均分并进行比较。护理人员对工作的满意度采取问卷形式，主要包括职业认同、薪酬待遇、工作环境、家庭和谐、绩效政策及个人成长 6个维度，每个维度设定0～10分，分值越高，满意度越高，分别比较两个年度护理人员在各维度的平均分数。护理不良事件是指在护理过程中增加了患者痛苦或负担并可能引发护理纠纷或事故的事件［3］，从我科上报护理部的护理不良事件报告表中统计出护理不良事件的例数。患者满意率评价的主要形式为对患者进行满意度调查问卷，我科根据科室实际情况制定调查表，包括服务态度、专业护理、生活护理、病房环境、出院指导 5个方面，按照Likert5级评分法设为非常满意、满意、一般、不满意、极不满意5个等级，对比改革前后的总体满意率=（非常满意人数+满意人数）/总人数×100%。

1.3 统计学方法 试验数据采用SPSS 19.0中文版统计软件分析，计数资料及有关率的比较采用卡方检验；评分等计量资料采用 （±s）表示，采用配对 t检验，本研究P＜0.05为差异有统计意义。

2 结果

2.1 护理质量比较 改革后在考评的各方面成绩均明显提高，（P＜0.05），差异有统计学意义，见表1。

表1 改革前后护理质量对比 （s）

表1 改革前后护理质量对比 （s）

评价项目 改革前月平均分 改革后月平均分仪容仪表行为规范行政管理护理文书院感达标核心制度85.33±4.38 90.50±3.55 89.00±4.07 82.50±3.32 92.42±2.07 88.08±4.01 91.50±2.39 94.33±1.30 93.33±1.97 89.08±2.75 95.58±1.16 93.25±2.83 t值 P值-6.17-3.83-4.33-6.58-3.17-5.17 0.002 0.005 0.015 0.001 0.001 0.000

2.2 护理人员对工作的满意度比较 改革后护理人员在以下各方面满意度均提高，（P＜0.05），差异有统计学意义，见表2。

表2 改革前后护理人员对工作的满意度对比 （±s）

表2 改革前后护理人员对工作的满意度对比 （±s）

调查项目 人数个人成长薪酬待遇职业认同家庭和谐工作环境绩效政策28 28 28 28 28 28改革前 改革后4.68±1.09 3.29±1.12 2.71±1.33 6.21±1.34 5.93±1.41 2.68±1.47 7.43±1.26 5.96±1.20 6.71±1.51 7.29±1.30 7.36±1.47 6.50±1.48 t值 P值-2.75-2.68-4.00-1.07-1.43-3.82 0.000 0.000 0.000 0.007 0.002 0.000

2.3 不良事件发生比较 2016年度我科总住院 2653人次，其中不良事件发生46例，为1.73%；2017年度我科总住院 2984人次，其中不良事件发生 21例，为0.70%，经统计学分析，х2=12.689，P=0.000，2017年度明显更少。

2.4 患者满意度比较 2016年度共发放调查问卷1000份，收回有效问卷896份，回收率89.6%。2017年度发放调查问卷1000份，收回有效问卷925份，回收率92.5%。在服务态度、专业护理、生活护理、病房环境、出院指导五个方面进行对比，结果显示2017年度患者各项满意度均明显提高（P＜0.05），差异有统计学意义，见表3。

表3 患者满意人数分布 [人数(%)]

3 讨论

3.1 实施绩效考核后提高护理质量 提升患者满意度 绩效考核是指选用科学的考核标准和方法，对职员在工作中表现出的态度、能力、和工作质量进行定期的、客观的评价，从而调动员工的工作积极性，挖掘员工的潜力以达到更佳的工作目标［4］。科学合理的绩效考核评价体系，对于充分调动并发挥护士的主观能动性，促进管理目标的实现具有十分积极的作用［5］。护理工作不同于其他工作，具有自身的特殊性与持续性，护理人员的分工不一样，有责任岗位、辅助岗位（办公室护士、高压氧护士、内镜护士）之分，班次也有白班、夜班、节假日值班、二线班等区别。以往简单的按职称分配绩效工资，导致一些高年资护理人员不愿承担高风险、劳动强度大的工作，同时年轻护士的学习上进心也不够，认为只需要“熬年资”即可。在节假日、夜班等高风险时段上班的低年资护理人员专业技术、风险防范意识相对薄弱，为临床护理工作埋下了较大的隐患。我科改革实施绩效考核后，将个人工作量及工作质量与绩效工资挂钩，且占有最大的权重，大大提升了护理人员的积极性，使一些高年资的护理人员也愿意承担高风险、高强度的工作。在工作中，护士之间相互监督，发现问题及时处理，在监督别人的同时，也积极反省自身的不足，年轻护士有更多的机会向高年资护士学习。另一方面，绩效考核能客观地反应护士的工作能力，是公开透明的，是实时的，护理人员可以看到全科的整体情况，找出自己的差距，从而激发工作积极性。我科将护理组长和带教护理人员的基础绩效系数上浮0.2，同样意在突出绩效考核以岗位为基础。通过绩效考核，最终实现护理人员的服务意识提高，专业技能得到提升，减少失误，增加了患者的满意度。

3.2 绩效改革 绩效改革提升了护士对工作的满意度，调动了护理人员的工作积极性，同时降低了护理风险。护士对工作的满意程度直接影响其工作积极性，且离职率较高，护理人员的工作积极性不高、护理队伍的不稳定进一步导致医院护理服务质量的下降［6］。探索其原由，可能跟以下方面有关，一是工作认可度不够，由于目前大多医院“重医轻护”思想的存在，不重视护理工作，包括护理人员的进修、学习、晋升机会等，较医生存在一定差距［7］。同时患者的期望值和要求较高，“信医疑护”的现象普遍存在，导致护理工作得不到认可。二是护士对自己的经济收入处于不满意状态，国内也有文献报道证实这一现状［8］。加之护理人员不可避免要上夜班，对家庭照顾不够，以至于可能存在家庭地位低，甚至出现家庭不和谐的情况。为响应国家建立健全符合医疗行业特点的人事薪酬制度，保护和调动医务人员积极性的号召，结合我院推行绩效改革的实际情况，我科在二次分配中，深入贯彻落实《护士条例》的具体措施，完善绩效分配制度。从表2中可以看出，改革后护理人员对工作满意度大大提升，尤其表现在个人成长、薪酬待遇、绩效政策三个方面。护士的酬薪根据工作量和工作质量而定，使护士的工作价值和个人能力可以用数据客观表现出来，在工作中更多地得到了患者、同事及上级的认可，提高了护士对职业的认同感。绩效考核的实施也保证了聘用护士和编制内护士同工同酬，消除了聘用护士的自卑感，使其能通过继续教育、进修、培训等方式做出更好的职业规划［9］。基于以上各方面的改观，护理人员在工作中能保持愉悦的心情，严谨的态度，以及对未来工作和生活充满期待，护理质量不断提高，大大减少了不良事件的发生。

3.3 绩效考核中存在的问题及措施 目前，我科在护理单元内进行二次分配时，将绩效考核结果作为护士薪酬的分配标准，仅仅是在本科室护理团队中分配时体现了相对公平，但就全院所有护理单元一次分配时，仍存在一定程度的不公平，导致有的护理人员更愿意进入效益好的科室，对护理团队的稳定性提出了新的问题。此外，绩效考核小组的质控员和信息员需要消耗一定的工作时间进行统计全科护理人员的工作量，同时还要保证公平、公正、准确，可能会出现一些误会和误解。在以后的工作中，可以尝试由护理部层面对全院护理人员进行统一绩效考核，消除各护理单元之间的一次分配差异。同时与医院信息化系统相结合，自动化记录工作量，就能进一步保证工作量的准确性，最大限度地实现多劳多得，公平工作。