(浙江财经大学工商管理学院 浙江 杭州 310018)

一、问题的提出

在知识经济迅速发展、科学技术日新月异的今天，市场竞争日趋激烈，人才在提升和保持企业竞争力上发挥着越来越重要的作用，因此人力资源管理工作也成为企业日常经营管理中不容忽视的一部分。人力资源管理过程并不是静态的过程，相反，他需要一种战略在动态变化的环境中引导企业人力资源工作的推进，只有这样人力资源管理中招聘培训、薪酬、绩效、职业生涯规划等工作才能协调，使企业获得最大收益。

自20世纪90年代以来，民营高科技企业迅速崛起。民营高科技企业属于专业化人力资本密集型企业，并且企业运营对专业化人力资源具有高度的依赖性。但是，由于行业特点等原因，民营高科技企业面临人员流动性大，员工激励不足等问题。本文以E公司为研究对象，分析其在人力资源管理工作中存在的问题，为E公司进行人力资源管理体系进行再设计，同时以期为其他同类型企业提供借鉴。

二、E公司人力资源管理存在的问题

(一)缺乏人力资源规划

如果一个企业没有制定一个科学、合理、符合企业实际情况的人力资源规划，其人力资源管理工作将是被动的，甚至在日常经营中可能出现较严重的问题。当企业有员工流失、供需不平衡等问题时，人们想到的最直接的原因是企业无法给员工提供满意的薪酬待遇或者晋升渠道，但究其根本原因是企业人力资源规划的空白或不足。许多企业在发展初期时由于缺乏资金并不能提供有竞争力的薪酬和福利来吸引人才，所以这些成长中的中小企业必须通过其他方式吸引到优秀人才。E公司由于缺乏人力资源规划，使得人力资源部在招聘、培训等工作上比较被动，一旦出现职位空缺时，E公司无法及时从公司内部选拔其他人员来弥补该职位的空缺。

(二)培训管理机制不完善

E公司对培训经常采取应急性和短期化的模式，这致使员工用机械性的记忆接受新的知识、新的技能，这样的方式不能在根本上让员工了解新型的技能。恩特网络科技有限公司缺少具有长期规划和系统性的模式，短暂的培训只能停驻在对操作技能的培训上，而且这种缺少系统性、长期规划性的培训对于缺少管理理念的员工们来说远远是不够的。

对于公司的管理者来说，培训不仅仅是一种多余的支出，更是一种多余的成本。这些经营者在心理上有一个状态：不对员工进行培训，员工的素质赶不上其他公司，从而影响公司的经营效果；但是在培训之后，员工又不在本职进行工作，容易跳槽到别的公司，尤其是在这种竞争十分激烈的高新技术行业里。

(三)激励形式单一

E公司目前采用的薪酬制度主要以月薪制为主，且缺乏完善的奖金制度，这就造成E公司薪酬缺乏激励性。同时，公司尽管建立了相关绩效考评体系目标，但是这种绩效目标并没有从真正意义上与公司的战略目标相吻合。E注重较为传统的物质奖励，却忽视了某些同样重要的非物质奖励，这样看来，从一定程度上这些问题都会使得有能力的员工在其工作中缺乏积极性进而难以充分发挥他的优势。E公司在人力资源管理上产生的问题久而久之也会使公司的长远发展受到阻碍。

(四)缺乏职业生涯规划

人力资源不但是公司最重要的资源还是公司管理活动的服务对象，企业在追求利益最大化的同时，也应该考虑员工的利益和发展。只有树立了以人为本的观念，公司才可以真正地去仔细认真的研究人才的需要，尊重与保护人才，从而制定出更加人性化的人力资源管理方案，以调动员工的工作积极性、主动性，最终促进公司的未来发展。E公司的岗位体系安排缺乏对员工的激励和引导，员工的工作积极性普遍不高，并且员工岗位设置结构单一、能够晋升的渠道和机会较少，导致员工缺乏发展空间，缺少能够使各类人才充分施展才华的平台和机会，与此同时公司也没有办法及时发现和引进人才，培养更多的优秀人才，缺少促进员工成长成才、实现企业与员工同步发展的有效机制和制度，这些问题直接导致了公司人力资源发展管理的缺失，间接的影响公司整体的人员构成与企业绩效。

三、对策与建议

(一)健全招聘机制

E公司目前的招聘仍然是一种由下而上的方式，与规划脱节，并且公司对员工数量的需求量大，同时，对员工专业素养有较高的要求。E今后的招聘体系应遵循以下几点：

(1)对人力资源供求要进行预测。公司必须对未来一定时期的人力资源需求量以及供给的数量和来源进行较为精确的预测，面对公司人才流失的现状，企业管理者应该根据职位、次序、层次的不同，确定不同的供给来源。更重要的是，人力资源部在日常工作中应准确及时地了解企业员工的离职情况和需求信息，以确定招聘的数量和种类。

(2)制定员工招聘计划。根据企业人力资源规划和岗位分析，明确对需求岗位的要求，人力资源部和需要招聘的部门共同制定科学合理的招聘计划。

(3)拓宽招聘的渠道。面对不断多元化、多样化和分层化的劳动力市场环境，基于企业内部岗位的不同需求，企业要有针对性地选择不同的招聘渠道和方式。恩特网络科技有限公司目前主要以网络招聘为主，虽然这种方式覆盖对象广、方便快捷，但是缺乏一定的针对性，降低了企业招聘工作的效率。公司应该适当参与校园招聘和专场招聘会，拓宽当公司招聘渠道，各类大学和职业技术学校是各种人才的一个主要来源，且应届毕业生具有一定的潜力，可以发展成为公司的储备人才。

(4)规范人员的选拔与测试。人员选拔是人力资源配置过程中关键的一步，公司现行的人员配置主要釆用的方式是面试，但由于进行人力资源管理工作的员工本身缺少面试经验，大多数仅凭主观印象得出结论，导致人员选拔结果不够客观。因此，公司在进行员工招聘选拔时，不但要制定完善的外部招聘制度，对应聘人员的知识和技能等方面进行各种形式的测评，而且要听取专业机构的测评建议，对应聘人员的道德素质进行综合测评，以增加公司效益和提高生产率为目的。

(二)建立培训长效机制

E公司要针对各个岗位以及各类人才的特点，设计有特色的培训体系，综合运用多种手段来开发员工的潜在能力，建立以人为本的管理制度。根据公司的发展要求，结合员工的工作能力、个人爱好及价值观，为员工设定职业发展方向及各个时期的目标。同时，结合内外部资源，制定有针对性的培养开发计划，以满足公司不同阶段对人力资源的具体需求，使员工的工作能力与公司的发展目标相一致。

职位能力的开发是战略性培训的重点。公司长期的人才积累为公司发展起了决定性作用，但随着竞争环境的日趋复杂，加上经济全球化的快速发展，公司以往的传统思维模式已经难与其相适应。因此，公司在规划新的战略时更重要的是要考虑到外部环境对人力资源提出的新要求，主要要求从战略性、发展长期性两个方面进行设计，经过不断发展完善，使现有的员工适应新职位的发展要求。其具体应分为以下几点：

(1)建立有效的激励机制、学习成果与薪酬挂钩的奖励机制，鼓励员工学习并且能够学以致用，为企业效益提升和自身成长起到一定帮助。

(2)提升培训能力，建立公司培训反馈系统。根据员工培训效果的反馈，公司能及时对培训内容、形式等方面进行调整，不断完善培训体系。

(3)实行师徒制。让专业技术带头人为一个或多个员工提供培训或指导，根据工作性质的不同，企业可以确定培训的周期。师徒制着重对技术序列员工进行培训，并且把员工经培训后的绩效作为给予师傅奖励的标准之一。

(三)制定全面的薪酬管理制度

E公司目前的薪酬体系缺乏激励性，产生了员工工作积极性下降、人员流动率高等一系列问题。现确定E公司增长型的人力资源战略，为实现人力资源战略目标，留住企业核如人才，增强员工工作积极性，必须提高核心人员的薪酬水平，确保薪酬水平向核心岗位、核心员工倾斜，并制定收入能高能低，有效激励的分配制度，E公司应做到以下几点：

(1)明确公司的薪酬原则。①激励与约束相结合的原则。按照责权利一致的要求，多劳多得、少劳少得。②鼓励竞争、效率优先原则。员工收入分配要坚持按实际工作考核分配为主体，多种激励考核分配方式并存相结合。③向技术含量高、责任重和贡献大的岗位倾斜。④鼓励开拓市场的原则。市场开拓是单位发展和员工收入提高的重要基础，单位内部设立市场开拓专项奖，重奖对市场开拓做出重大贡献的人员。

(2)制定合理的薪酬管理办法。进行市场薪酬水平调查，依据组织总体发展战略，设置核心人员的薪酬水平高于市场平均水平。建立职务评估系统，对各岗位所要求知识技能、工作复杂程度、承担工作责任大小、对组织目标影响程度来确定员工底薪高低，即为员工能力付薪。强调奖金高于底薪，由绩效考核系统来确定员工奖金的发放水平，创造竞争性氛围，为员工的表现付薪。