李明橙

《科学管理原理》是我进入大学后第一本读完的学术性的书，它让我深深地感受到学者对社会性问题思考的深奥性与严谨性。

本书的作者——弗雷德里克·温斯洛·泰勒是一位著名的经济学家与管理学家，被世人称为“科学管理之父”，此书也是他的成名之作。泰勒在18岁那年考入哈佛的法学系，不久，因眼疾辍学。但泰勒并没有放弃他的人生，一如既往地坚定地朝着目标走去。在《科学管理原理》这本书里有泰勒在米的韦尔钢铁公司的描述。他写道：“我明确地告诉他们，我现在站在管理者一边，会尽可能地让机床生产出其应该产出的工作产量。这立即引发了一场战争。”当然这场战争自然是泰勒与工友之间的战争，当时的泰勒为了解决普遍存在的管理问题，不惜让自己成为同事眼中的“敌人”。作为学生的我们应该像泰勒一样，不管遇到什么困难都应该坚守信念，为社会、为祖国贡献出自己的智慧、自己的力量。

通过阅读，我们可以清楚地知道作者创造本书的目的主要有三：一是通过一系列简单的事例来指明，由于几乎我们所有的日常活动中都存在低效问题，导致整个国家遭受巨大损失。第二，使我们（社会上的所有人）相信对这种低效的补救方法在于系统性的管理，而不是去找才能超常的人。第三，证明最优的科学的管理是一门真正的学科，科学管理的基本原理适用于所有人类活动，而读完这本书后我觉得作者用他独特的见识与智慧让我相信科学管理魅力无穷。

《科学管理原理》用最简洁明了大众化的语言向像我们阐述了科学管理的必要性与重要性及如何运用它。本书分为两部分，第一部分讲述了科学管理原理产生的背景，而第二部分则具体讲述科学管理的本质、优越性以及如何实践。

我们先来讲讲第一部分的内容，关于科学管理原理产生的背景、原因，我想能大致分为下面的几个方面。

第一：国家对人力资源的浪费尚未引起重视，且造成了巨大的危害。人们向来对于直观的浪费感触颇深，例如实体物质浪费，但人们由于对人力资源浪费的认识需要记忆力和想象力，尽管我们每天在人力资源损失大于我们在实体物质上的损失，但我们却深为后者所用，对前者却丝毫不动心。

第二：磨洋工。而出现磨洋工又有三大方面的原因：①工人中盛行着一种荒谬的说法，即某行业中每个人、每台机器产量的实质性提高最终都会导致大批工人丢掉工作，这样就是把不公平带到整个行业。可是历史却告诉我们随着工人效率的提高，生产力的提高，产品的生产成本下降，国外市场竞争力大幅提升，将会产生更多的就业机会，同时拉动内需刺激消费。例如工业革命引入机器生产后，鞋子的供给大量增加，而需求量也增加。从前人们认为穿鞋是一种奢侈的事情，五年才会买一双鞋子，而随着机器的引进，鞋子的价格下降，穿鞋的需求大量增加，所以鞋子产业中的人的就业人数不降反升。②当时通用的管理方法体系存在缺陷，以至于工人必须放慢工作速度以保护自己的最佳利益。在这一点上我们又可以分为两种：一是人的本性——懒散，即自然性磨洋工；二是体制性磨洋工。而第二種体制性磨洋工完全可以依靠科学的管理制度改变。当时工厂大多按照统一的标准按天计酬，在这种方法下，那些比较优秀的工人受到那些能力比较低下的工人的影响，优秀的工人会在内心想：“那个懒家伙只做了一半的工作，却和我得到的工资一样多，为什么我就应该努力工作”。所以这种情况下，“工人的效率普遍低下，并会努力让雇主相信自己的工作速度已经相当快了”。为了解决这个问题，作者支持进行改革的计件工资制度，意思是按照工人的工作成果来发放工资，有点类似于我们现代社会主义社会中强调的多劳多得，但同时作者也指出计件工资制也无法从根本上解决问题，其根本原因在于所有的雇主都会为各种水平的工人界定一个自己认为合适的最高工资额。也就是因为工资由雇主主观地界定，所以雇员则会总体放慢脚步，好让雇主相信这已经是他们的全部水平了。另一方面雇主对某一特定的工作量的认识一是来源于自己的经验，但随着时代的发展，工具的改进，工人的可能工作量在上升，（显然雇主没有紧跟时代）；二是因为雇主没有对雇员进行有体系的监督，无法系统地得知工人的具体工作量。（并且雇员们害怕自己创造的工作记录会成为雇主的新的工资标准，进一样的钱，做更多的事。）③各行业中工人会从老的工人们那获取有益的经验，并结合自身在实践中所学，形成自己的工作方法，在这种经验法则下，一百个工人可能就会有一百种工作方法，而由于工作方法未经过科学的验证，不是最优的工作方法，从而使工人们浪费精力，这就好比学生在学习中掌握到好的学习方法便可以事半功倍。而为了让工人们掌握科学的方法，管理者必须承担起一部分的责任。

为了解决上述问题，泰勒花了数十年的时间研究得出了科学管理原理，告别单纯的经验总结和智慧技巧，沿着伽利略、牛顿创立的实验科学道路，强调管理者在使用科学管理原理及知识必须结合真正的哲学。这说明他所说的科学管理原理不是简单的体制机制，更多的是一种哲学观念，是可以应用于生活，他可以成为指导我们普通人生活的世界观和方法论，思想性和实用性兼具，例如如何与他人合作完成一件事等等。对于学生而言泰勒的研究方法也可以为我们今后在学术研究上提供借鉴和帮助。

在第一章开头的第一句便明确了管理的目标：“确保雇主的财富最大化，与此同时也要确保每一个雇员的财富最大化。”这便于我们前面所讲的在大多数人工人的眼中：“雇主与雇员在利益方面是敌对的关系”相悖。这种感觉就好比我们在寻路时原本拿到错误的地图，他让我们在错误的道路上寻找新的生路。

我们在证明自己观点优越性时，总会提出旧的观点的缺陷，并与之相比较。泰勒也沿用了此方法。在第二章开篇时泰勒先向读者介绍了当时流行的最佳通用方法。下面我将概括下泰勒侧重讲的几个方面：

①工人的行事、操作准则（工作方法）主要来自经验与观察，工厂没有统一化的标准，管理者认为如何完成任务即寻找完成任务的方法是工人自己的事，与管理者无关。

②最优管理方法的重点即“积极主动性”。学习技能努力工作全都要靠“积极主动性”使之实现，首先要发挥出工人的积极主动性就必须为其提供超出行业平均水平的特殊激励，而且只有管理者真诚和善意地关心工人的福利时才会或多或少起作用。在最优管理方法中使用的是“激励主动性”，而在此方法中，现实的成功案例十分罕见。

也许正是因为“激励主动性”方法的失败，泰勒才会努力探索出科学管理原理。接下来我们将重点阐述分析科学管理原理的内容、实质以及优越性。

科学管理原理的实质是工人和管理者之间亲近密切的彼此合作。这与泰勒提出的管理目标不谋而合，这也说明了两点：一、原先认为工人与管理者（雇主与雇员）的利益冲突的说法是错误的。二、管理者在工人生产中也会承担过去的管理体制下的新负担。

管理者的新负担有以下四个方面：①针对工人工作中的每一道工序，都研发出一门科学来代替之前的经验法则。②管理者科学地选择、培养并训练这些工人，并让这些工人成长。③管理者衷心地与工人合作，以确保所有工作都符合其研制的科学原理。④管理者和工人之间对工作以及责任有一个大致公平的分担。——摘自《科学管理原理》

为了说明上述问题、观点，泰勒做了四项有名的实验：生铁搬运实验、铁锹实验。女工检验试验、金属切割实验以及弗兰克·吉尔布雷斯的砌砖实验。

先来说说科学工作准则吧。其实我觉得这点十分好理解。因为活在21世纪新时代的我们自然明白“科学”二字对我们生产生活的重要性，作为生物上的人，我们掌握科学的作息时间以维持身心健康，作为学生的我们，应该掌握科学的学习方法以达到最优的学习效果。泰勒认为以科学规划生产，成为生产工序的一把标尺，让工人们掌握科学的生产方法就好比让他们智力得到开发，让他们能更加“聪明”并且统一地进行生产，以提高生产效率，并为后面的工人工资平顶准则提供了一把标尺，使工人工资显得更加公平公正。

说到科学准则是一把标尺，那它又是什么的标尺呢？是工人的任务标尺。这是我们不得不提到一个名词：任务观念。任务观念其实就是把一件事看成一个必须要完成的任务。就好比在学生时代，我们的老师会给我们布置作业，其实也就是任务。当我们完成任务时，我们就会获得适当的和系统的进步。相反如果老师只是单纯地告诉我们做得越多越好，而不是给我们以明确的任务，我想我们估计会尽可能地拖延学习进度。同样地，如果我们每天都给工人科学的任务量，并规定他们工作的时间，便有可能获得最高的效率。这样做有两大好处：一是带动工人工作积极性，影响工人动机，提高工厂工作效率；二是将工人工作量明确，为工人发放公正公平的工资。并且我们可以明确的体会到科学工作准则为任务观念所做的铺垫。而任务观念可以提高效率，使财富最大化。可以说科学的工作准则是一系列措施的前提。

管理者科学地选择、培养训练工人。何谓科学地选择，通过阅读，尤其是在生铁实验中，我觉得其含义：是合适的人做合适的事情。放在现在也就是说我们每个人都有自己擅长的事，都有适合自己做的事。至于培养训练工人也许在当时是一件十分罕见的事，但是在现在却是一件十分常见的事。几乎每个公司都有员工培训计划等。为了就是让员工学习工作技能，为工作、为公司、为将来的自己服务。意思是即可以通过员工自身能力的提高来满足企业的需求，又可以使自己更有竞争力。

第三点合作，其实我觉得整个科学管理原理都贯穿于合作之中。但我个人认为，第三点所讲的合作更偏向于某一类型的合作，即指导性合作。作为人，我们总是渴望得到他人的特殊关照，不论是过去、现在、还是未来，我想这总不会有错。在工厂，把每个工人当作单独的个体来对待，当工人不能完成他的任务时，就会有一位有能力的老师来指导他，帮助他，鼓励他。这样一来小组作业就会被废除，任务以个人为单位完成。当人们获得心理上被关注的满足感后，积极性就会得到提高，更加配合管理者的工作。在这个问题上，我觉得还有一个方面与之有关：职能制管理。也就是与工人相关的八个老师：“监工、领班、办事员、速度领班、计时员、维修员、工序管理员、纪律监督员”。每个老师都有自己的专门领域，是工头职能细化的结果。接下来我们将合作广义化，回到作者所讲的广义合作。作者说“阻碍工人和管理者之间和谐合作的最大阻碍在于管理者对工人每天工作中真正的工作量一无所知”，这也就引出如何获知工人工作量的问题。

作者在这本书里也将此类问题的研发步骤大致概括了一下，并向读者极力证明研发不仅是科学家该做的事，而是管理者也应该关心并付出实际行动的事。在本书中对研发工作的简单规划所设计的基本步骤进行了概括，并且强调要将研究后的结果进行筛选，组成一组最高效的一组动作，先将之作为标准交给老师，让老师再教给工厂里的工人。同时又由于时代的发展，生产力的进步，机器的改进，研究方法的科学化，必将有一套新标准取而代之。这要求管理者們的研究要与时俱进，永不停歇。当然所有研发的不只是动作，还有劳动工具。

研发作为第四点，我认为它是前面三点的延伸，或说是前面三点内容中都包含了第四点。

听了泰勒的科学管理原理后，人们往往会产生两个疑惑：①为工人制定工作准则方法标准，会不会不利于工人发挥其积极创造性。②为什么在第一点（前文）要强点有管理者来研究创造科学的工作准则。这些问题在本书中都有回答。首先，科学管理并不会限制工人们发挥其创造性。我们必须明确即使科学管理体系是不允许工人擅自使用自己的工作方法，但是却鼓励他们提出改进建议，并且管理者会验证其是否正确。如果此建议有效，工人还会得到奖励金，使之创造性提高。如果由工人去创造工作准则，即便工人收到良好的教育，头脑中有总结的习惯，他们也没有时间和机会来整理研发这些规则。而作为管理者，头脑中既有总结并渴望发现规律的习惯，也有足够的时间、人手来完成研发。这里我们不得不提到人的自私性。工人会由于私心而向公众保密自己的研发成果，因为他们可以因为这种专门的知识为自己谋取利益；而管理者相反，他们会为了自己的利益而向工人一视同仁地传播知识。

虽然科学原理存在着许多无可比拟的优越性，为当时的管理以及今后的管理的方法做出了贡献。但我们必须明白一点，只有与时俱进才是管理亘古不变的真理，也就是说科学管理原理也存在着不足。在泰勒生活的那个年代，工厂制只是能够量化的生产制造企业，以至于今天盛行的智力密集型，创造性企业却无法纳入泰勒的科学管理范畴。泰勒的科学管理局限于即定的生产流程和稳定的科学技术（自己研发需要时间）。但在这科技日新月异的今天，只有通过提高员工的主动积极性才能真正提高效率。例如谷歌公司的柔性管理，也就是谷歌公司强调员工思维的解放，员工可以通过自主安排时间，做自己喜欢的事情，来增强员工的归属感，培养员工的创新能力。这似乎与科学管理原理中所讲的标准化工作，统一安排工作时间相悖。但事实上，谷歌凭借着柔性管理取得了巨大的成功。

泰勒科学管理理论使我们能从某个视角分析现实问题，但在运用时一定不要忘了“时代”二字，顺应社会发展潮流，遵循市场经济规律，探索适合中国企业的创新管理模式。