□张 容 王增利

高校新进教师是指已经完成最后学历教育并在高等学校开始从事教育教学、学术研究等工作的人。本文对新进教师的时间界定为进校1～3年的教师，该时间段也可以称之为教师的入职期或教师职业生涯初期。入职期在高校教师职业生涯中起着至关重要的基础性作用，高校要建成一支有理想信念、道德情操、扎实学识和仁爱之心的高素质师资队伍，必须在教师的入职期采取系统措施，帮助新进教师稳步起航教学生涯，为教师走向卓越奠定坚实的基础。

一、新进教师教学发展的必要性

(一)高等教育发展新形势的必然要求。一方面，高等学校学生规模的扩大导致对教师的需求量增大。高校不断引进青年教师，青年教师已成为学校的中坚力量。青年教师的素质、教学能力等直接决定着学校人才培养质量。另一方面，《“十三五”规划建议》提出，提高高校教学水平和创新能力，使若干高校和一批学科达到或接近世界一流水平，随后国家开始全面统筹推进世界一流大学和一流学科建设(简称“双一流建设”)。“双一流建设”，质量是根本，人才是关键。高校要坚定立德树人的根本任务，关键在于建成一支有理想信念、道德情操、扎实学识和仁爱之心的高素质师资队伍。新进教师将在未来几年时间快速成长为学校教育教学的中坚力量，高校必须高度重视和落实新进教师的培养尤其是教学能力方面的培养工作，以此贯彻落实人才强校战略。

(二)教师专业发展的内在需要。美国卡内基促进教学基金会前主席厄内斯特·博耶(Ernest L. Boyer)1990年在《学术反思：教授工作的重点领域》[1]中明确提出了“教学学术”的观点。博耶认为，学者的主要工作不仅在于从事原创性的研究(探究的学术)，也要关注理论与实践之间的连接(整合和应用的学术)，并将个人的知识有效地传递给学生(教学的学术)。“教学的学术”要求从专业性的角度来看待教学工作，教学不是简单地传递知识，而是教师在实践过程中不断进行反思、探究，构建教学知识体系，从而推进自身专业发展的学术性活动。教学工作是高校教师的一项首要且重要的工作，高校教师要不断提升教学学术水平，提高教学水平和教学质量。新进教师要开好教学头，起好教学步，从源头上做实教学基本功训练，为日后做好教学学术，成为卓越教师奠定坚实的基础。

二、职业生涯视角下新进教师的特征

(一)教师职业生涯阶段理论。对教师职业生涯发展阶段进行科学划分，了解教师不同发展阶段的具体特征及需求，才能制定行之有效的培训激励措施。休伯曼((M.Huberman)的教师职业生涯周期论，将教师职业生涯划分为入职期、稳定期、实验和重估期、平静和保守期、退出教职期[2]。朱晓红将教师职业生涯划分为学习入门期、能力形成期、成就获得期、转型提升期[3]。此外，还有很多国内外专家学者从不同角度对教师职业生涯发展阶段进行了划分。经比较分析，有一个共同之处是将教师职业生涯初期阶段作为教师职业生涯的一个重要阶段，张爱红等人将该阶段定义为“新手期”，是教师职业生涯阶段的关键期。此时教师刚踏上工作岗位，满怀着希望和抱负，但是对教学研究、周围环境等比较陌生，希望能得到同行专家的帮助和引导。如果没有在这个关键期给予新教师指引，新教师在后续的日子里将面临结婚、生子等各类问题，能够用在自我提升方面的时间和精力就会日渐减少，同时容易形成思维定势，想提高教学、科研能力会更加困难[4]。高校要在这个关键期帮助新进教师更快更好地适应和胜任教学、研究等工作。

(二)新进教师的特征。

1.新进教师的优势。高校新进教师的优势特征主要体现为：一是教学态度端正，新进教师刚刚步入教师行列，他们会认真地做每一件事情；二是可塑性强，思维活跃，对新事物接受能力强，对职业生涯的建议和教学发展培训易于接受；三是勇于创新，勇于挑战，敢想敢干，富有青春活力，进取意识强烈；四是新进教师有旺盛的精力和时间投入到教育教学工作中。

2.新进教师的不足。在肯定新进教师优势特征的同时，我们也要看到其不足之处，主要有以下几方面：一是新进教师职业规划不清晰，对教师职业全面性了解不够；二是思想较为自由开放，由于当前有很大一部分新进教师有海外留学经历，面对中西方文化及教育教学理念的思想碰撞，需要进行积极引导；三是教育教学理论知识和教学实践经验不足，绝大部分新进教师毕业于非师范类院校，既没有系统学习过教育学方面的课程，也没有进行过教学实习，因此在教学实务上存在教学方法单一、教学手段运用不当、教案板书不规范等问题。

三、新进教师的的职业初期发展目标

(一)组织社会化。高校新进教师的职业初期基本发展目标是组织社会化，即了解、熟悉工作岗位，接受学校文化，融入教师群体。这一阶段对新进教师来说较为困难。高校组织应积极采取有效措施支持新进教师的社会化。很多企业采取有效的入职活动来促进新进员工的社会化过程，值得高校借鉴。企业采取的有效入职活动包括：让新进员工感觉受到欢迎和有安全感；帮助新进员工成为团队的一员；提供有关社区、员工等信息；让新进员工认识将与他一起合作的其他员工等。同时，还应看到，高校教师相对其他职业来说还有一定的特殊性，一方面高校教师需要做好教学、科研、社会服务等各项工作，合理协调安排好各项工作是每个教师面临的重要问题；另一方面，高校教师的工作形式无需坐班，致使他们与同事、管理者之间交流的机会较少。这种特殊性加大了教师组织社会化的难度，需要高校开展更有效的入职活动，帮助教师产生归属感。

(二)确定职业锚。高校新进教师职业初期最重要的发展目标是确定职业锚。个人职业锚的形成是在个人进入职业生涯早期工作环境后，由习得的实际工作经验所决定，并在经验中与自身的才干、动机、需要、价值观等相符合，逐渐发展出的更加清晰、全面的职业自我观，以及达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位[5]。职业锚既需要通过个人的努力习得，更需要组织的介入和参与。新进教师在工作情景中通过不断尝试，增长才干、满足需求、建立价值观。高校应该为新进教师提供有针对性的尝试机会，同时对其工作成果进行动态评价。高校还可以采取合适的方式引导新进教师建立符合组织需求、与组织价值观一致的个人价值观。新进教师通过不断尝试和反复强化后确定自己的职业锚。

四、河海大学促进新进教师教学发展的探索与实践

(一)做实入职教育工作。

1.师德师风教育。学校党委书记和校长在入职教育开班仪式上分别做主题报告，校领导结合自身成长经历，与新进教师分享做人、做事、做学问的体会。希望新进教师要不忘初心，牢记使命，努力成长为有理想信念、道德情操、扎实学识和仁爱之心的好教师。此外，纪委、宣传部等职能部门负责人也开展相关主题教育讲座，旨在加强新进教师的思想道德修养，坚定立德树人的根本任务。

2.校史校情教育。以系列讲座的形式分别介绍校史、校情、学校有关政策，教育教学、科学研究等内容，旨在让新进教师尽快融入学校环境，同时为教师个人职业生涯发展提供指导。另外，学校还组织新进教师参观校史馆、张闻天陈列馆以及严恺、徐芝纶、刘光文陈列馆等，旨在号召新进教师学习老一辈教育家教书育人的先进事迹，传承和发扬学校的优良传统。

3.素质拓展训练。与校外专业培训机构合作，开展野外素质拓展活动，通过体验式的学习，突破个人心理极限、熔炼团队，旨在培养新进教师的团队意识和个人心理承受力，让教师尽快熟悉周围同事，融入周围环境。入职教育工作加快了新进教师的组织社会化进程，同时也为新进教师确定职业锚奠定了初步基础。

(二)实施新进教师导师制。学校规定新教师进校后，所在学院必须为新教师配备导师，对新进教师进行至少一年的教学、科研等全方位指导，有效发挥资深教师对新进教师的传帮带作用。导师制的优势主要体现在：导师的言传身教对新教师的价值观、态度等起到潜移默化的影响作用，有助于帮助新进教师尽早确定职业锚；导师能及时给予新进教师帮助和鼓励，让新进教师在工作上更有自信，更容易出成绩。

导师制的核心是“互相听课”。一是新进教师听导师的课，新进教师开课前必须系统观摩导师的讲授课程，并在《教学发展记录本》上做好听课记录，力争每一次观摩都有收获，厚积薄发，开好教学头、起好教学步。二是导师听新进教师的课，新进教师开课后，导师必须进行随堂听课指导，课后与教师充分交流研讨，帮助新进教师及时发现问题，不断改进教学方法，提高教学质量。在配备导师的过程中，要注意导师与新进教师专业上的匹配度，确保在专业上能有效指导新进教师。对于目前普遍存在的“导师难找”的问题，学校出台了相关管理办法，规定获教学奖的优秀教师有义务指导本专业的新进教师，同时在一些奖项的评奖条件和职称晋升方面明确规定教师要有担任导师并有效指导新进教师的经历，以此提高导师工作的积极性和指导的有效性。

(三)开展教学系统培训。

1.教育理念先行，开展教育教学前沿理念学习活动。培训形式分线上培训和线下培训，旨在为新进教师提供丰富、优质、便捷的学习资源。线上培训依托学校与教育部全国高校教师网络培训中心共建的“河海大学教师在线学习中心”开展活动，线上培训包括专业课程教学培训、通识类教学培训和直播讲座培训，培训内容涵盖了教育教学理念和方法、课程教学方法、信息技术在教学中的应用、教师综合素质提升等。线下培训包括组织高等教育学、高等教育心理学、教师职业道德和教育法律法规四门课程的培训学习，邀请校内外教学专家开设专题讲座，与新进教师面对面探讨教育教学理念与方法，同时选派部分教师外出交流培训。

2.教学实务破冰，开展岗前试讲多对一指导活动。参加试讲的教师以院系为单位进行分组，每组2～4人，每个小组均有3位专家进行现场点评与指导。教师准备25分钟的内容进行现场授课，教学专家通过听课、审阅教案、现场点评等方式对新进教师的教学方法、技能等方面进行全面深入的交流和指导。岗前试讲持续时长一个月，邀请包括国家级省级教学名师、宝钢优秀教师奖与徐芝纶教学奖教师、本科教学督导等教学经验丰富的优秀教师参与指导。

3.教学交流研讨，开展教学沙龙、教学午餐会等主题研讨活动。教师发展中心不定期举办教学沙龙、教学午餐会等主题研讨活动，利用教师午餐时间、业余时间开展小型交流研讨，研讨内容可以是宏观方面的，也可以是教学上的一个点。该活动形式多样，氛围自由宽松，能帮助新进教师高效解决在实际教学过程中遇到的问题。

4.借鉴他山之石，开展教学示范公开课观摩交流活动。邀请全国高校青年教师教学竞赛一等奖获奖教师、宝钢优秀教师奖和徐芝纶教学奖教师、优秀主讲教师、讲课竞赛一等奖教师等教学优秀教师陆续开设了教学示范公开课。主讲教师精心准备，课堂教学严谨有序、生动活泼，充分展示了作为一名优秀教师所应具备的先进教学理念和扎实教学功底。新进教师观摩听课、虚心研习，教师在观摩与自身专业相关示范公开课的同时，也积极选听专业外的课程，吸取百家所长。国家级、省级教学名师、教学督导等对示范公开课进行现场点评，并就教学热点与难点问题与主讲教师和观摩教师进行交流。

5.汇编学习材料，鼓励教师开展自学自省自纠工作。河海大学的先贤们留下了教书育人的优良传统，特别是是徐芝纶院士通过自己高尚的人格品德、严谨的治学精神、高深的学术造诣、精湛的教学艺术，铸就了良好的教师风范。在其“学为止境，教亦无止境”的精神熏陶下，学校涌现出了一大批治学严谨、教书育人的优秀教师。学校组织教学优秀教师编写了《优秀主讲教师谈课堂教学》《优秀主讲教师教学经验荟萃》等学习材料，旨在号召新进教师传承学校传统优良教学文化，主动提升教学能力。同时教师发展中心还设计制作了《河海大学教师教学能力发展记录本》，鼓励新进教师记录教学成长历程，在学习过程中不断反思，不断总结实践经验，促使培训成果及时转化，尽早确定职业锚。

6.检验巩固成效，开展教师教学应知应会测试活动。进行教学应知应会测试，不仅是对新进教师培训成效的有效检验，更是一次对教师综合素质的全方位提升。教学应知应会试卷内容涵盖了教育时政热点、教育教学理念及发展趋势、学校校史校情和教学基本规范，旨在引导新进教师全面熟悉各项政策与规范，为教学工作奠定坚实的基础。同时，教学应知应会测试活动还搭建起了新进教师和教学相关职能部门的沟通桥梁，教师在测试试卷中畅所欲言，踊跃发表对学校教育教学工作的意见和建议，力求共同改进提高，实现个人职业发展和学校组织发展的有机结合。

(四)激励教师教学成长。

1.物质激励。刚入职的新教师收入水平普遍偏低，面临结婚生子等问题，在当前物价上涨、房价剧升的背景下，学校首先要重视新进教师的物质生活需求，如：学校给新教师发放租房补贴，以解决新教师的租房问题；开展教师讲课竞赛，青年组竞赛一等奖6,000元；参加校外教学评比和比赛，获国家级一等奖奖励5万元，获省级一等奖奖励2万元，以此激励教师教学成长。

2.发展激励。由于物质激励只能带来短暂的喜悦，却不能持久地激发动力，因此在物质激励基础上必须采取发展性的激励。如在教学上为教师提供一条专业发展路线，新进教师在入职一段时间后可以参加讲课竞赛，在竞技中展示和提升自己；入职5年后可以参加优秀主讲教师的评选；教学优秀者还可以继续申报徐芝纶教学奖和宝钢优秀教师奖；对于杰出教师，鼓励申报省级、国家级教学名师。

3.目标激励。目标激励旨在实现教师个人和学校的双赢，通过引导新进教师制定合理的发展目标，将个人发展目标和学校整体发展目标相结合，使新进教师朝着自己制定的合理规划目标努力。如学校的人才培养目标是培养具有“中国灵魂、全球视野、河海特质”的一流人才，要实现人才培养目标，必须要把教师打造成一流教师，学校鼓励教师朝着一流教师的目标努力；学校的目标定位是建立世界一流特色研究型大学，建议新进教师围绕学校特色优势学科开展专业研究工作，为学校优势学科发展奠定坚实基础，同时学校优势学科的强劲发展又反哺教师自身的专业发展。

4.成果激励。如学校设立多项教改课题，给予经费资助鼓励教师开展教学研究与改革；鼓励教师参与指导学生的学科竞赛、创新创业项目等，学生获奖则给予教师对应奖励；开展教学成果奖评选活动，对教师的教学成果予以充分肯定和奖励。

五、结语

以上仅是河海大学在促进新进教师教学发展方面的几点尝试和做法，有些做法还有待进一步深入，如实施新进教师导师制的过程中，很多公共课导师与新教师课程冲突，不能有效开展随堂听课指导，如何协调此类矛盾？还有些问题有待探讨，如承认新进教师的新手地位，就必须要给新进教师一定宽松的条件，所谓宽松的条件一定程度上也可以说是犯错修正的机会，如新进教师的评教成绩不列入学校排名或者仅作为参考；如何给新进教师提供尽可能多的实践机会，使新进教师的工作范围横向扩大化或纵向丰富化，让其在实践中不断探索、不断超越，早日确定职业锚并稳定职业发展方向，这些都还有待进一步探讨。学校教师发展中心将以“一流本科建设行动计划”为契机，全面实施新进教师教学启航计划，深入研究、不断完善新进教师教学发展体系，助推新进教师教学发展，夯实人才培养质量根基。