闵瑰 赵国琴 汪爱琴

[摘要] 目的 探讨养老护理员工作嵌入、情绪智力与离职倾向三者关系，并验证情绪智力的中介效应。 方法 采用便利抽样法，使用工作嵌入量表、情绪智力量表、离职倾向量表，结合职业生涯周期理论，于2017年1～3月，对江西省202名养老护理员进行调查，使用SPSS 24.0及AMOS 24.0软件进行统计分析并构建结构方程模型。 结果 职业生涯周期、性别、婚姻、月收入、教育程度是工作嵌入、情绪智力、离职倾向的影响因素（P < 0.05）;工作嵌入与离职倾向呈负相关（r = -0.701，P = 0.000）;情绪智力与工作嵌入呈正相关（r = 0.144，P = 0.041），与离职倾向呈负相关（r = -0.638，P = 0.000）。情绪智力在工作嵌入对离职倾向的影响过程中发挥部分中介效应（中介效应比值=11.16%）。 结论 高情绪智力的养老护理员有良好的人际关系，更容易融入组织和适应工作环境，能增加组织和社区联结度，提高工作嵌入，从而减少离职倾向，降低离职率。

[关键词] 养老护理员;工作嵌入;情绪智力;离职倾向;结构方程模型

[中图分类号] D632.1          [文献标识码] A          [文章编号] 1673-7210（2019）01（c）-0159-05

[Abstract] Objective To explore the relationship among job embeddedness， emotional intelligence and turnover intention of the elderly nursing staff， and to verify the mediating effect on emotional intelligence. Methods A total of 202 elderly nursing staff in Jiangxi Province from January to March 2017 were selected. Convenient sampling method was used， and job embeddedness scale， emotional intelligence scale， turnover intention scale， in combination with occupation career cycle theory， a structural equation model was constructed with SPSS 24.0 and AMOS 24.0 software. Results Career cycle， gender， marital status， monthly income and education level were effective factors on job embeddedness， emotional intelligence and turnover intention （P < 0.05）. Job embeddedness was negatively related to turnover intention （r = -0.701， P = 0.000）， while emotional intelligence was positively correlated with job embeddedness （r = 0.144， P = 0.041）， negatively correlated with turnover intention （r = -0.638， P = 0.000）. Emotional intelligence appears partially mediate impact of job embeddedness on turnover intention （ratio of mediating effects = 11.16%）. Conclusion Elderly nursing staff with fine emotional intelligence are helpful for interpersonal relationship， harmony group life and peaceful working environment， and also can increase job embeddedness and organizing capability， which can reduce turnover intention and turnover rate.

[Key words] The elderly nursing staff; Job embeddedness; Emotional intelligence; Turnover intention; Structural equation model

据统计，2015年我国养老护理员流失率约70%，远高于同年全国企业员工平均离职率17.7%[1]。因此，如何有效降低养老护理员离职率，确保一批高效、可靠稳定的养老护理员，是我国亟待解决的难题之一。离职倾向指个体主动离开所在单位，选择其他单位的一种意向，是預测员工离职行为最有效的指标[2]。工作嵌入概念被广泛应用于对员工自愿离职的解释，并被比喻为“像一张网，使人‘陷入其中”，工作嵌入越高离职倾向越低[3]。情绪智力指的是个体监控自己和他人的情绪和情感，并识别、利用这些信息引导思维和行为的能力[4]。情绪智力得分越高，离职意愿越低[5]。

本研究通过总结以往相关文献和研究成果，分析情绪智力、工作嵌入、离职倾向三者关系并探索影响离职倾向的中介效应。提出了四个研究假设，并构建理论模型。H1：工作嵌入对离职倾向有负向作用;H2：情绪智力对离职倾向有负向作用;H3：情绪智力对工作嵌入有正向作用;H4：情绪智力在工作嵌入与离职倾向之间具有中介效应。如果中介效应的假设成立，将为解决目前养老护理事业发展中遇到的高离职率问题提供重要的参考依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

采用便利抽样法，于2017年1～3月对江西省养老护理员进行问卷调查。纳入标准：愿意参加本次调查;在此工作岗位上工作，时间≥1年。本次调查共发放问卷210份，回收有效问卷202份，有效回收率为96.19%。

1.2 调查工具

1.2.1 一般情况调查  年龄、性别、婚姻、工作年限、月收入、教育程度、目前职称、聘任方式等。

1.2.2 工作嵌入量表  采用梁小威翻译修订的量表。工作嵌入包括组织联结、社区联结、组织匹配、社区匹配、组织牺牲、社区牺牲6个维度。其中组织嵌入又称工作内嵌入，社区嵌入又称工作外嵌入。按Likert 5点计分法，1～5分依次表示评价由低到高，分数越高表明工作嵌入水平越高[6]。

1.2.3 情绪智力量表  该量表采用Wong & Law的情绪智力量表，有16个条目，4个维度，分别为：自我情绪、他人情绪、情绪调节和情绪使用。按Likert 5点计分法，1～5分依次表示评价由低到高，分数越高表明情绪智力水平越高[7]。

1.2.4 离职倾向量表  该量表于1982年由Michael和Spector编制，经李经远、李栋荣翻译和修订后用于中国，问卷相对成熟。量表包含6个条目，采用1～4級反向记分，经常记4分，偶尔记3分，甚少记2分，从不记1分，各项目之和即为量表总分，量表得分愈高，离职倾向愈强[8-9]。

1.3 数据检验

为保证研究数据的准确性和有效性，进行各量表信度和效度检验。

1.3.1 信度检验  工作嵌入量表、情绪智力量表和离职倾向量表Cochrane′α系数分别为0.827、0.793、0.909。均超过统计学要求的0.7，说明量表有较高的信度。

1.3.2 效度检验  工作嵌入量表、情绪智力量表和离职倾向量表KMO值分别为0.816、0.761、0.816，均超过统计学要求的0.7，认为量表适合进行因子分析。使用SPSS 24.0软件通过主成分分析法进行因子分析，累计方差贡献率分别为72.37%、76.78%、90.83%，量表均超过60%，认为量表效度佳。

1.4 统计学方法

使用SPSS 24.0及AMOS 24.0软件对所得数据进行统计分析，计量资料采用均数±标准差（x±s）表示，组间比较采用t检验或LSD检验，计数资料采用百分率表示，组间比较采用χ2检验。采用Pearson相关性分析对工作嵌入、情绪智力和离职倾三者之间关系分析并构建结构方程模型。以P < 0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 一般情况分析

被调查养老护理员总人数202人。年龄21～65岁，平均（41.91±1.16）岁;工作嵌入度总评分（126.71±11.94）分，情绪智力总评分（61.76±3.98）分，离职倾向总评分（12.81±3.65）分。职业生涯周期、性别、婚姻、月收入、教育程度是工作嵌入、情绪智力、离职倾向得分的影响因素（P < 0.05）。见表1。

2.2 各变量之间相关性分析

工作嵌入、情绪智力和离职倾向各变量之间Pearson相关性分析结果显示，情绪智力与工作嵌入呈正相关（r = 0.144，P = 0.041）;与离职倾向呈负相关（r = -0.638，P = 0.000）;工作嵌入与离职倾向呈负相关（r = -0.701，P = 0.000）。见表2。

2.3 结构方程模型构建和适配检验

在前期大量文献复习基础上，结合AMOS提供的修正指标及模型拟合指数，最后构建了工作嵌入、情绪智力和离职倾向的结构方程模型。修正结构方程模型的拟合优度指数见表3。验证性因子分析假设模型图的估计结果为：模型可以辨识收敛，负的误差项方差在非标准化估计值模型图中没有呈现，表明构建的模型没有违反模型辨认规则，模型有效。从适配度各项统计量看，各指标均达到适配标准，该假设模型与观察数据可以适配，模型图可以得到支持。模型中路径各系数均有统计学意义。工作嵌入与情绪智力相关系数为r = 0.15，P = 0.042;工作嵌入与离职倾向的相关系数为r = -0.67，P = 0.000;情绪智力与离职倾向的相关系数为r = -0.56，P = 0.000。

2.4 中介效应检验

根据结果分析可知，在工作嵌入对离职倾向的影响过程中，假设情绪智力为中介变量，建立涉及潜变量的中介模型，根据温忠麟等[10]程序检验法，工作嵌入度对离职倾向、工作嵌入度对情绪智力、情绪智力对离职倾向影响均显著。故认为情绪智力在工作嵌入对离职倾向的影响过程中发挥了中介效应。进一步估计发现工作嵌入在影响离职倾向的过程中，标准化总效应为0.753，标准化直接效应为0.669，标准化间接效应为0.084。其中中介效应比值为11.16%（0.084/0.753）。结果显示，情绪智力在工作嵌入度对离职倾向的影响过程中发挥部分中介效应。

3 讨论

3.1 一般情况对工作嵌入、情绪智力和离职倾向的影响

按照Super提出的职业生涯周期理论，把职业发展分为五个期：成长期（0～<15岁）、探索期（15～<25岁）、建立期（25～<45岁）、维持期（45～<65岁）、衰退期（≥65岁）[11-12]。结果显示，职业生涯周期不同阶段工作嵌入、情绪智力、离职倾向比较，差异有统计学意义（P < 0.05）。养老护理员在维持期工作嵌入和情绪智力得分最高，这个阶段养老护理员工作能力已经达到较高水平，在这个岗位上有着多年的工作经验，对工作充满热情，部分人员已经成为业务骨干或是管理者，有着高度的义务感和满足感，而且这个时期的护理员基本拥有稳定的家庭，能很好地处理家庭和工作的关系，在社会上人际关系也处理地较好。而处在探索期的离职倾向得分最高，调查发现这个时期养老护理员刚刚进入社会和工作岗位，大多数本着先就业再择业原则。有部分人员认为工作压力大、收入水平偏低、没有保障、发展受限等，只要有其他机会就会离开目前工作岗位。

性别、婚姻、月收入、教育程度对工作嵌入、情绪智力和离职倾向影响有统计学意义（P < 0.05），女性未婚者工作嵌入、情绪智力低于男性，而离职倾向高于男性，可能与男护理员在养老机构中主要从事行政管理工作有关。离异、丧偶的养老护理员有着更高的工作嵌入度和情绪智力，离职倾向稍低，他们大部分人在职业发展中已经处于维持期，工作稳定性较好，问及离开这个工作可能的原因，有部分人选择“自己在这个岗位上做不动才离开”。说明他们对老年人已经有着深厚的感情，热爱这个职业。收入不仅代表了回报，也代表着公平、尊重和自我价值的实现。本次调查发现，收入水平是影响养老护理员离职的一个重要因素。调查还发现教育程度对于离职倾向有直接影响，大专学历的护士离职倾向最高，主要的原因是她们希望自己能从事医院的护理工作，希望拥有与教育程度相匹配的报酬和晋升机会。这和马婷等[13]调查结果基本一致。

3.2 工作嵌入、情绪智力和离职倾向三者关系

工作嵌入为回答“什么因素促使员工继续留在组织中”和“员工为什么离职”开辟了全新的视角，代表着离职研究的新方向[14]。Battistelli等[15]调查发现工作家庭冲突越小、护士的社区嵌入度水平越高，越不倾向于离职。Kim等[16]认为护士的组织承诺和工作嵌入是离职的主要预测变量，与薪酬、工作满意度一起解释离职意愿。王倩等[17]调查显示工作嵌入和工作滿意度对留职意愿有直接正向预测作用。梅花等[18]研究表明工作嵌入与离职倾向呈负相关，工作嵌入度越高，离职倾向越低;员工与组织的匹配度越牢固，其离职的可能性越小。本研究表明，工作嵌入与离职倾向呈负相关（P < 0.05）。组织联结、社区联结、组织匹配、社区匹配、组织牺牲、社区牺牲与离职倾向均为负相关。因此，养老机构可通过提高组织联结、组织匹配、组织牺牲的方法而降低离职概率，比如加强对养老护理这一职业的重视和尊重，对养老护理员实施人文关怀。增加外出培训学习的机会，可帮助养老护理员提升自己的业务水平。提高养老护理员的收入水平、福利待遇，解决编制短缺问题，保障养老护理员职业安全等。另一方面可通过提高工作外嵌入（社区联结、社区匹配、社区牺牲）的方法降低离职率，比如家庭、子女教育、爱人工作、住房等问题。如果养老护理员想要离开这个岗位就会面临物质上和心理上的牺牲，会慎重考虑离职。

3.3 情绪智力的中介效应

情绪智力是影响一个人能否成功的重要因素，直接影响着人的心理状态。Codeir等[5]研究表明护士的情绪智力得分越高，离职意愿越低。刘丽等[19]在调查中得出情绪智力总分及情绪利用维度与离职倾向呈负相关。本研究模型也提示工作嵌入越高离职倾向越低;工作嵌入越高情绪智力水平越高;情绪智力水平越高离职倾向率越低。情绪智力在工作嵌入对离职倾向的过程中发挥中介效应。在工作和生活中，高情绪智力的养老护理员有着良好的人际关系，更容易融入组织和适应工作环境，能增加组织和社区联结度，提高工作嵌入，从而降低离职倾向，减少离职率。由于养老护理工作有着行业的特殊性，比如照顾的老人有些是生活不能自理或者是交流困难者，工作时间一长很多养老护理员在工作上会表现为没有耐心，甚至不能理解老人和控制自己的情绪，如果这种恶性循环一直存在，最终会导致离职的产生。因此，养老机构除了给予工作人员更多的学习进修机会之外，还应该对他们的心理进行疏导。让他们学会在面对压力时自我排解，维持良好的心理状态和优质乐观的工作心态，提高工作的成就感，使工作嵌入度加深，减少离职倾向，降低离职率。

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（收稿日期：2018-07-02  本文编辑：金   虹）