庄旭升?冯居君

【摘 要】 文章在相关理论分析和实证研究的基础上，提出了中小企业薪酬体系的设计思路。认为，我国中小企业员工薪酬体系差异是多方面的，但薪酬体系也有很大的相似性。尽管我国中小企业的薪酬体系存在隐形的体系化薪酬制度，但通过设计与中小企业实际薪酬制度相吻合的薪酬体系发现，我国中小企业要实现精细化的薪酬管理还有较长的路要走。

【关键词】 中小企业；员工；薪酬体系；实证研究

一、研究成果综述

我国自改革开放以来，企业员工享受的工资福利待遇由原来计划经济时代的附带国家福利的级别工资转化为剔除国家福利的薪酬工资，转化后的薪酬工资体系在中国是新生事物，对此，学界从理论到实践逐渐给出了适应中国国情的各种薪酬体系的解释与说明。

对薪酬体系的研究，国外开始较早，也比较充分。Joseph从美国劳动关系史的角度考察了资历工资，认为这并不适合竞争战略的要求，提出资历工资应该和竞争战略相适应以及加强绩效和工资相关联无法区分绩效的缺陷，不良绩效衡量标准在雇员工资绩效评定中存在主观偏见。[1]理查德强调了企业员工团体之间的相互沟通，顺畅的沟通渠道不仅能够促进相互信任，而且也是早期警报系统的重要组成部分。[2]乔治从战略性视角认为不同的经营战略就会有不同的薪酬方案，企业薪酬制度内部一致性决定薪酬结构，而外部竞争力决定薪酬水平。[3]

我国学者则在逐渐引入国外薪酬理论观点的基础上结合我国实际做了诸多尝试。钟定国（2002）深入探讨了薪酬体系的设计方法、设计基础。[4]王荻，陈巍（2005）认为在制定薪酬政策时必须遵循且充分运用激励理论，以提高我们薪酬管理的质量。[5]杜忠德（2009）[6]张华初（2005）[7]分别对民营企业薪酬管理方案设计及薪酬管理存在的问题做了有益探讨。

后期学者，更多的是对某一类企业或某集团公司做的实证考察分析，细化国外观点的企业应用。赵伟等（2003）采用案例研究的方法，发现国内企业存在薪酬与个人业绩、企业业绩、乃至员工工作努力程度极不匹配。[8]詹建湘等（2017）以广东省某三甲医院为研究对象，针对医疗辅助员工辞职率高、招聘困难、管理矛盾等诸多问题，在医院组织的薪酬满意度调查中发现，员工对薪酬调整的诉求达到100%。[9]董琳琳（2015）发现国内五星级酒店普遍存在一线员工薪酬水平不高、工作积极性差和流动率高等问题，提出酒店在优化薪酬水平、薪酬结构和薪酬制度等方面应进行的一些改革。[10]程剑等（2017）也认为酒店员工薪酬体系有必要重新设计，以改善薪酬结构搭建不合理、保障功能不齐全、激励功能较差以及薪酬管理水平较低等问题。[11]

另有一批学者关注科技型和知识型企业的薪酬管理。郎丽慧等（2005）研究认为科技型企业薪酬体系必须能激励和吸引住核心员工，并提出了五步法设计薪酬体系。[12]李强（2008）从知识型企业员工的特点入手，提出了知识型企业员工薪酬设计的一般原则，认为知识型员工薪酬设计应采取内在薪酬多样化、职位薪酬动态化、员工福利弹性化以及期权激励虚拟化的薪酬策略。[13]

二、问题的提出

在我国，企业群体的类型除了原有的大型国有企业外，改革开放后诞生了一大批中小民营企业，这部分企业在管理技术以及生产技术方面完全摒弃了计划经济时期国有企业的管理模式。尤其是薪资管理更多采用资本主义国家早期的“计件工资制”和“工时制”。虽然此种薪资制度对我国早期中小企业发展功不可没，但长此以往所形成的弊端也日渐显现。员工自我激励目标与企业发展目标严重不匹配，导致企业发展受制于人力资源隐性不足的困扰日益凸显。

因此，构建薪酬体系匹配员工自我激励与企业发展目标，有重要意义。处理好员工的自我价值实现，完成自我激励，同时又达到发展壮大企业，促使企业内部管理和外部拓展良性互动，在理论上成为了我国现阶段在薪酬管理中亟待探讨的问题。

本文在中小企业考查的基础上，分析我国中小企业薪酬体系的基本特征，并在此基础上，设计匹配的薪酬体系，在試点企业通过问卷形式考查员工评价和企业评价，以期望找到适合我国国情的精细化薪酬管理体系。

三、中小企业薪酬体系实证考察分析

本文采用抽样调查的方法对120家企业发放调查问卷。

调查指标内容包括：其一，经理级别工资构成，工资额计算依据；其二，中层部门经理工资构成、工资额计算依据；其三，基础员工工资构成、工资额计算依据。

调查企业种类包括：劳动密集型企业、资本密集型企业及知识密集型企业。发放问卷600份。回收有效问卷355份。其中，经理级别问卷回收分类别企业问卷45份，分类别企业部门经理级别问卷128分，分类别企业基础员工级别问卷回收182份，分类别企业调查主要是为了形成各个类别企业各个级别员工薪酬的信息调查环境一致性。调查周期6个月。

首先对三个级别层次人员的薪酬收入做方差分析，分析中为简化，“经理”代表“经理薪酬”、“部门经理”代表“部门经理薪酬”、“基层员工”代表“基层员工薪酬”。

检验结果显示，Levene 检验结果中显著性Sig值为0，小于0.1的推断，在0.1的显著水平上，认为各组方差具有显著差异（见表1）。各效应检验的显著性的Sig值限制截距项和部门经理薪酬对经理薪酬的影响，在0.05的显著水平时是比较显著的，但是基层员工薪酬对经理薪酬的影响并不显著（见表2）。

经理薪酬、部门经理薪酬以及基础员工薪酬两两相关分析（图3-图8）显示经理薪酬、部门经理薪酬与基础员工薪酬两两相关，Pearson等三个相关系数均显示显著相关说明三个级别的员工薪酬密切相关。

企业作为利润最大化的经济主体，利润获得最直接的体现是利益相关者的薪酬水平及相关关系。依据相关关系，可以建立关联薪酬体系实现各级别薪酬的相关关系。

经理、部门经理与基层员工的薪酬收入均受到公司业绩的影响。但调查显示，三者承担的责任不同，经理与部门经理承担了业绩好坏的大多数薪酬风险，方差最大，尤其是经理在业绩大幅下滑时会受到董事会的辞退威胁，而部门经理对经理负责，基层员工对部門经理负责，管理层级的分工使得基层员工在工作岗位上的工作更加类似于计件工和计时工，其薪酬水平最为稳定，薪酬方差最小，风险最低。

虽然薪酬风险各不相同，但经理、部门经理与基础员工均受到业绩的影响。调查显示，基础员工的业绩的影响与经理、部门经理们的业绩影响是不同类别的，两者的业绩考核也不是同样的，是有差别的业绩。这就为绩效考核的差异化奠定了现实基础。奠定了不同类别员工不可以有相同类别的工资待遇。经理与部门经理的工资待遇比基层员工高是采用了不同的业绩考核标准，或者说基层员工的工资待遇比经理与部门经理高也是采用了不同的业绩考核标准。

调查显示，经理级别的业绩考核通常由董事会做出，考核标准也是根据公司在发展中的期间以及公司经营的外部环境综合考量的，不同的企业有很大的差别，而且标准非常模糊；而基层员工则是在工作之前就已经拟定好了考核标准，有基本的劳动考核标准，并且基层员工的考核差别较小，调查显示45家企业中，采用计件制和计时制的企业有40家，还有5家是设计类企业，可以理解为计件制和计时制的复合。

假设，企业薪酬计算存在体系化作用。即经理、部门经理与基层员工之间是倒推影响的，也就是部门经理的工作业绩很大程度上依赖基层员工，经理的工作业绩很大程度上依赖部门经理。

为了测算这种倒推影响的程度如何，设计模型估计如下。

模型假设：

第一，经理的业绩只受到部门经理的影响，部门经理的业绩只受到基础员工的影响。第二，经理对部门经理业绩的影响忽略，部门经理对基层员工的业绩影响忽略。第三，基层员工、部门经理及经理各级别同级别员工之间的影响忽略。

建立模型如下：

（1）

（2）

y代表经理薪酬水平，x1代表部门经理薪酬水平，x2代表基础员工薪酬水平，α1、β1和ε1分别为方程（1）的截距项、回归系数和残差，α2、β2和ε2分别为方程（2）的截距项、回归系数和残差。

通过回归分析（图表9-图表12）得到回归方程如下：

（3）

（4）

方程（3）（4）拟合良好，可决系数分别为0.778和0.865，均通过了F显著性检验与t显著性检验。说明基层员工薪酬每增加1单位，部门经理薪酬增加3.053个单位，部门经理薪酬每增加1个单位，经理薪酬就增加22.149个单位。

调查中，45家企业仅有一家明确采用联动模式控制整体员工薪酬水平，但基层企业员工评价满意度最差，部门经理与基础员工满意度最低，因此建立显性联立方程估计模型的现实意义不大，但作为研究却可以将大多数企业的隐形联动控制薪酬体系显现化。

以上分析表明，我国中小企业薪酬体系具有如下特征：

一是中小企业基层员工、部门经理和经理三个级别的薪酬存在隐性联动体系架构。现实中表现在基层员工很少体会到自己的薪酬水平和上级管理人员的薪酬关联，隐性作用表现明显。

二是基层员工薪酬对部门经理薪酬的影响小于部门经理薪酬对经理薪酬的影响。基层员工薪酬对部门经理薪酬的影响系数是3.053，而部门经理薪酬对经理薪酬的影响系数却达到22.149。

四、中小企业薪酬体系设计

调查发现，我国中小企业通常将员工考核评价体系与薪酬管理体系挂钩，以掩盖隐性的体系化薪酬制度。大多数企业惯常不成文的将资历和工作业绩作为考核的指标，将这种和工作业绩挂钩的隐形体系表征为资历加业绩，模糊化业绩的作用，减少由于业绩大幅变动导致的薪酬剧烈波动。

为了满足大多数企业实际工作与薪酬管理理论匹配。做到公平、也做到激励。提出设计方案如下。

设计思路：以员工收入作为最终员工激励的体现，以岗位级别作为公平的体现，以月度工作业绩量与任务量的匹配叠加年度总业绩量作为考核绩效的核心标准。

模型设计主体方程如下：

公式（5）

y：员工收入，x1：岗位级别，x2：月度业绩量（任务量），x3：年业绩量（任务量），p是全体员工平均工资，r1是业绩量完成比例系数，r2是年终完成总量比例系数，r1和r2采用公司多年平均值作为工资发放的调整系数，以保持工资随业绩变化的稳定性和可控性。r1和r2的关系在不同类别的企业有不同的安排，比如在月度工作量较为均匀的企业，系数r1较大，r2相对较小；在月度工作量不均匀的企业，系数r1较小，r2相对较大。企业劳资双方可就系数展开谈判，谈判的透明度较大，利于达成共识。

由于企业在管理层级通常采用三级管理，以实现管理成本最小化，[14]而不是更多，所以公式（5）模型演变成三级模型：

第一级别： （6）

第二级别： （7）

第三级别： （8）

其中，第一级别是总经理级别，属于第一管理层，其薪酬结构由基本薪级工资p1x1和x3r2年终业绩报酬组成。第二级别是中层管理级别，属于第二管理层次，其薪酬结构由基本薪级工资p2x2、月度业绩量工资p2x2r1以及年终业绩报酬x3r2组成。第三级别是基层员工级别，属于第三层次，其薪酬结构由基本薪级工资p3x3和月度业绩量工资p3x2r3组成。

三级模型中，p值与x值在第一级别、第二及级别及第三级别都是可以通过计算获得的，只有r系数是通过双方谈判来获得。

上述理论薪酬模型在征求45家企业各个部门意见后，收回30份反馈意见，意见分三类：

其一，人力资源部门意见表示对各个系数r1、r2、r3难以确定，且认为模型过于复杂，企业规模较小，计算繁琐，花费较多人力资源处理，成本过高。

其二，经理和部门经理对模型满意度较高，认为模型易于度量自己的工作业绩，是比较客观的。

其三，基层員工的关注积极性不高，反馈回来的空白问卷较多，反馈信息支持不能理解或者没有谈判权利等。

五、结论

研究结果显示，虽然经理、部门经理与基层员工的薪酬可以实现体系化管理，但我国中小企业员工薪酬体系依然是较为粗放的，未能实现较为精细化的管理。虽然设计的薪酬模型得到了经理与部门经理的支持，但在人力资源部门实现遇到困难，验证了中小企业管理成本不可太高，管理的规模化效应还未体现，但以业绩为基础的体系化的薪酬体系在中小企业是隐性存在的。

【参考文献】

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[4] 钟定国.公司激励性薪酬体系设计[J]. 商业研究，2002（20）.

[5] 王荻，陈巍.几种激励理论在薪酬管理中的应用[J]. 商业研究，2005（24）.

[6] 杜忠德.民营企业薪酬管理方案的设计与应用[D].合肥工业大学.2009.

[7] 张华初.中小民营企业薪酬管理存在的问题与对策——以X公司为例[J].华南师范大学学报（社会科学版），2005.5.

[8] 赵伟，张毕西，王钧.案例研究：某企业员工薪酬体系的改革[J].改革与战略，2003（06）52-54.

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[10] 董琳琳，李奇.五星级酒店一线员工的薪酬体系优化研究[J].惠州学院学报，2015.35（02）56-59.

[11] 程剑，胡登龙，贾绪红.酒店员工薪酬体系的设计[J].宏观经济管理，2017（S1）120-121.

[12] 郎丽慧，蔡建峰，郭鹏.科技中介服务机构核心员工薪酬体系的设计[J].科技进步与对策，2005（06）164-166.

[13] 李强.知识型企业员工薪酬体系设计的策略与方法[J].统计与决策，2008（10）179-181.

[14] 庄旭升，张晓燕. 基于等级控制的国有企业改革[J].合作经济与科技，2007.03.

【作者简介】

庄旭升（1978.3—）男，汉族，宁夏吴忠人，硕士，陕西广播电视大学，讲师，研究方向：企业理论、市场营销.

冯居君（1973.3—）女，汉族，陕西商洛人，博士，陕西中医药大学，副教授，研究方向：市场营销、产业经济.