魏潇潇

摘 要：我国在步入知识经济时代后，对各领域研究人员独创性知识保护的意识越来越高，同时，知识产权也渐渐得到了重视。在当前的大环境下，我国对知识产权管理人才的需求量逐日增多，自国家知识产权战略提出以后，国内很多企业提高了对培养知识产权管理人才的重视度。知识产权管理人才培训工作的研究对我国实现战略转型、建设创新型国家具有积极意义。

关键词：研究人员 知识产权 管理 战略转型

引 言

在当今的知识经济时代，各国之间的竞争不仅仅是军事、经济的竞争，而更多地转向了科技、创新的竞争。近年来国内企业在知识产权方面遇到的问题越来越多，知识产权管理人才的培养工作迫在眉睫。知识产权管理人才是企业中的一支重要队伍，对解决企业知识产权问题、保护自主知识产权具有重要意义。

1 知识产权教育培训的评价制度

知识产权教育培训评价制度的核心在于一系列原则和办法的制定，包括评价的职责、标准、原则以及评价的内容、流程、结果等。知识产权教育培训制度中有几个需要注意的问题：

1.1 知识产权教育培训评价适用的对象

这里所说的知识产权教育培训评价制度主要侧重于培训本身，而与其中的工作人员和其他相关人员的评价无关。评价的侧重点在于对评价相关的课程理念、研究方法等内容进行评价，并依据评价所取得的结果对相关项目进行改进和调整。

1.2 知识产权教育培训评价的主体

在知识产权教育评价工作中，中国知识产权培训中心、国家知识产权局等知识产权教育培训机构负责对知识产权培训项目进行评价。与此同时，国家知识产权教育培训委员会在整个评价过程中也发挥着举足轻重的作用，该部门主要负责推动知识产权教育培训的参与方对有关工作进行评价，这个过程有利于评价反馈机制的形成。

2 知识产权教育培训评价的模型构建和评价指标

2.1 柯氏四级培训评价模型在知识产权教育培训评价中的定位和影响

在一些西方国家，相关培训项目的模式以及评价方法已经较为完备，并且形成了一个较为严谨、科学的评价系统。在该领域有几个较为突出的代表人物，其中影响最大的是Kirkpatrick，其创造的Kirkpatrick模型由于具有较高的科学性和合理性，在当今西方世界的应用较为广泛。这是一种使用价值较高的评估手段。在该评价体系中，不仅对学员学习效果的观察和分析加以重视，还更多地把关注点转移到学员学习后的具体表现以及是否为公司创造了更高的利益。由于其具备的优势，该评价模型正在被越来越多的大企业所采用。

2.2 柯氏四级培训评价模型的构架以及应用过程中的常见问题

该评估手段主要分为四个层次的活动，即学习层、结果层、反应层和行为层。自反应层到结果层的评价机制构成了一个由低到高的评价阶梯，且高层评价要想发挥其效果必须基于与其对应的低层评价。通常来讲，一个完整的培训评价其起始点往往在反应层，并依次按照等级的划分有序进行。一般情况下，反应层的难度相对最小，结果层的难度最大。在进行结果层评价时，往往需要调集较多的人力和物力，而且高层次评价往往比低层次评价的效果。

2.3 基于胜任素质模型的人才培训体系

所谓的员工培训体系指的是企业为提升员工的专业素质和素养，帮助员工提升解决问题的能力而進行的培训活动。当前国内普遍承认的是以流程轮为主要依据的培训体系。这种培训体系之所以得到了广泛的认可和推行，是因为其可以为企业培训提供一个较为科学和规范的培训框架。这种培训体系通常被分为四个组成部分，即培训方案的制定、培训需求的研究、培训方案的实施和培训效果的评估。工作分析是传统培训方法中需求分析的基础。这种分析手段所得到的分析结果往往停留在一些较为表面的素质上，如学员的技能、知识水平等，但却无法有效地获取提升员工工作能力，使员工获得更高工作业绩的评价。

3 基于胜任素质模型的知识产权管理人才培训需求

由于本文已经把研究对象确定为知识产权管理人才，因此在开展研究和探讨时应把知识产权管理人才的评价模型最为基本着眼点，从而开展相应的评价活动。在对素质模型进行研究时，可以将其分为两个方面来讨论，即包含个人技能、知识水平等的部分，以及包括自我意识、个人品格等的部分，后者也可以被称为潜在素质。一般来说，数据的收集工作是搭建素质模型时的一个重要环节，具体可以采用以下方法进行数据收集：

3.1 行为事件访谈法

该方法作为一种较为全面的调查方法，要求被访谈的员工首先对其工作中出现的重要事件进行列举。被访谈者列出事件清单后，让其详细叙述清单中事件的起因、经过、结果，以及对自身造成的影响等，同时要求被访谈者对发生以上事件时自己的真实想法做出一个简要描述。

3.2 问卷调查法

该方法的使用在于，将多种现实生活中可能发生的情况，以及个人可能出现的行为通过书面的形式进行列举，在采访被调查者的过程中，要求其说明其中的哪些行为有助于员工在企业中获得较高的绩效。

4 基于胜任素质模型的知识产权管理人才培训方案

通过对知识产权管理人才胜任力模型的分析和研究，可以得出相关的培训信息和所需资料。获取相关资料之后，则应开始设计具体的培训方案。有关人员应对培训的具体要求和所需达到的效果进行充分分析，并制定出培训计划和目标，针对具体情况对培训方法和手段加以选择，并对培训结果进行分析，以取得最佳培训效果为首要目的。

5 结语

本文所提出和列举的培训方案也不够系统，因此进一步的研究工作刻不容缓。与此同时，企业对于知识产权管理人才培养的重视度还要不断加强，加大有关培养方案的完善力度，同时可以引进国外的先进研究成果，以培养出更多、更优秀的知识产权管理人才为最终目标。

参考文献

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