石立双

[摘要]自我国步入经济社会以来，为了激发员工的积极性，提高员工工作效率，国有企业设立了薪酬管理以及相关制度。随着经济发展与社会进步，我国国有企业薪酬管理的一些相关问题也逐渐暴露出来。文章以薪酬设计与绩效考核为主要切入点，针对性地指出相关问题与思考对策，希望能为我国国有企业薪酬管理制度的完善做出贡献。

[关键词]国有企业；薪酬管理；绩效

[DOI]1013939/jcnkizgsc201901108

薪酬管理制度作为国有企业一种激励员工的考核制度，使其在我国“以人为本”的国有企业管理概念中占据了极其重要的地位。随着物价飞涨与我国群众物质生活的满足，单纯以加薪为主薪酬管理制度已经远远满足不了企业员工实际所需。为了使薪酬管理真正有效地起到激励员工的作用，从而保证国有企业的经济效益，文章从薪酬管理本身的制度设计与考核模式进行探讨。

1国有企业薪酬管理的作用

（1）有效降低企业管理成本。国有企业薪酬管理制度在会计上属于企业的财务管理一栏，这也意味着国有企业的薪酬管理制度往往代表了企业本身的主营业务收入情况。通过简单的会计算式与我国国有企业以往的经营经验可以得到两点结论：薪酬管理制度是通过少量的管理成本带来更多的主营业务收入；薪酬管理制度能挖掘内部潜力从而创造更多减少管理成本的途径。

由于薪酬的成本管理归属于企业的成本管理子分类，因此在进行薪酬管理制度时，国有企业首先要进行成本开支方面的考虑。通过合理的薪酬管理，不仅可以有效降低管理成本，还可以避免企业由于员工个人或工作因素的风险状况下进行的营业外支出，例如我国国有企业的薪酬成本管理中由单位缴纳的员工工伤与生育保险。同时，合理的薪酬管理制度能为企业创造更多减少管理成本的途径，例如员工在工作中消耗的水电能源与办公材料以及在工作中额外的时间成本投入等。[1]

（2）有效激发员工的积极性。现今国有企业的薪酬管理制度一直以来遵循着我国按劳分配的公平性原则。在市场经济的时代下，为了减少企业骨干人员流失造成的人力资源成本增加，我国国有企业的薪酬管理制度是由营业收入决定员工的福利待遇。员工为了获得更好的待遇，积极工作以期提高工作的效率，从而为企业创造更多的经济效益。

薪酬管理从物质生活方面激励了员工的积极性，从而使员工主动为企业创造更多效益。在如今的社会主流认知中，大部分员工参加工作是为了获得更多的薪酬以满足自身的物质需求。合理的薪酬管理能激发员工工作的积极性，使得员工以提升工作效率为首位，从而满足员工自身的物质需求，进一步为企业创造更多的经济效益。

2国有企业薪酬管理的问题

（1）薪酬设计不合理。由于我国的历史遗留原因，导致我国经济市场长期以來处于计划经济的刻板氛围，因此国有企业少有敢于尝试打破陈规的薪酬设计的勇气。在以往经济发展的过渡时期，我国薪酬管理以公平性为核心原则的设计满足了当时员工的物质需求；随着经济发展，我国群众眼界得到扩展，社会活动得到增加，过去的薪酬管理制度已经不适应当下国有企业发展的道路。

由于我国人口资源众多与高素质教育的普及，我国企业为了扩大市场规模采取追加投入人力资源成本的手段，因此在这种情况下，我国人力资源利用不合理带来的岗位划分的不明确直接暴露了现今企业薪酬设计的不合理。长期以来，我国提倡多劳多得以保障薪酬制度的公平性原则，但是由于现今随着科学技术的发展，我国企业的生产力得到逐步提高，使得企业在市场经济的催化下完成技术变革与性质转型；员工也逐渐从繁重的工作中解放出来，而员工的工作从简单的劳动生产力逐步偏向行政管理等社会活动。

（2）绩效考核不完整。国有企业的薪酬管理制度主要以员工业绩进行考核评估，因此缺乏一系列的绩效考核与监督核查等管理体系，使得薪酬管理存在不足之处。同时，我国国有企业的绩效考核办法由上级行政机关进行指示下达，层层递进传到各个企业的基层人员手中。因此我国的绩效考核工作难免与其他不同领域的企业雷同，在不同领域的企业中采用相同的绩效考核制度，使得我国绩效考核制度较为僵硬且缺乏参考对照体系。

以我国《某市的粮食系统国有企业绩效考核办法》为例，在总则中提出建立约束机制，然而在第二章的考核安排中却由科室与购销公司进行考核评审。在全篇文书中，考核工作步骤中主要以文书与报告的形式进行考核，在缺乏对账工作、库存清点工作以及监督核查工作的情况下，国有企业极容易出现为了满足上级行政机构下达的工作任务指令而进行回购造假的情况。[2]

3解决我国薪酬管理的对策

（1）实现合理的薪酬设计。为了实现合理的薪酬设计，国有企业可以根据员工个人情况与岗位分配进行内部公平性与外部竞争性并重的薪酬差异待遇机制。这样既可以通过保持内部公平性，保持员工物质生活的满足，从而激励员工积极进取，使得员工加深对企业的忠诚度；又可以通过一定的差别待遇，刺激团队部门的外部竞争性，从而鞭策员工的上进心，使得员工心理上主动提高工作的效率。

薪酬管理制度的设计离不开市场经济环境的催化，因此在国有企业进行薪酬体系的核心理念与政策设计时，应该根据上级机关政策与当前市场经济环境进行合理的构架。同时，国有企业还应该采取与同行业民营企业进行员工薪酬对比，通过对比判断国有企业的薪酬制度是否满足员工以追求物质生活为首位的工作理念，从而根据国有企业员工的需求金字塔进行有方向的薪酬管理制度强化。

由于企业受到我国合理公平的主流观念影响，因此在薪酬管理制度上，国有企业大部分具备内在公平性，即论员工工作效率与岗位进行奖赏。员工受到主流观念的影响，因而能积极提高自身在企业内部的竞争力以获得更多的薪酬奖励。同时，物质生活的满足使得员工不再以追求经济上的奖励为绝对，合理的薪酬管理不仅要满足员工的物质需求还能满足员工的心理认同需求，从而在员工的主观意识上进行激励，使得员工由衷地认可企业经营理念与工作职能，从而维护员工对国有企业的忠诚度，避免人才流失造成的企业经营风险。[3]

因此，国有企业在进行薪酬体系的设计时，需要着重考虑员工贡献、内部公平性与外部竞争性，从而通过薪酬体系的强化将其转化为国有企业实现战略目标的动力、国有企业在市场经济环境中的竞争力以及促进可持续发展的人力资源管理能力。

（2）建立完善的考核制度。通过现代互联网技术，上级机关可以构建国有企业的薪酬管理体系内网，实现动态性记录与实时追踪数据库，从而对国有企业进行有效的绩效考核监督。同时为了国有企业不影响到考核工作，考核工作应该对国有企业的会计账单明细与原始凭证进行某个时期内的抽样调查或实行库存核对，从而有效地避免国有企业为了盲目追求任务目标完成而进行业绩造假回购现象。[4]

4结语

虽然我国国有企业在薪酬管理方面存在明显的不足，但国有企业可以针对性地根据自身不足之处，执行相对合理的薪酬设计与考核制度方面的相关对策，能有效解决当前薪酬管理的问题。合理的薪酬管理制度能有效地激发员工积极性，提高员工工作效率，从而为企业创造更多的经济效益。

参考文献：

[1]李康我国企业薪酬管理存在的问题及对策探讨[J].中小企业管理与科技，2016（4）：99-112

[2]江梅国有企业薪酬管理存在的问题及对策研究[J].长江工程职业技术学院学报，2015（5）：20-21

[3]张婷婷企业薪酬管理的问题与对策研究[J].企业改革与管理，2016（3）：14-16

[4]孙灿伟探究国有企业薪酬管理存在的问题及对策[J].现代经济信息，2017（10）：25-30