周静轩

摘要：通过领导行为激起企业人员工作投入是领导力研究的关键话题。主要探讨服务型和变革型两种领导行为对企业人员工作投入的影响和他的潜在的作用和影响。两种类型的领导方式都对企业人员信任以及企业人员投入都有着显著的正向影响;企业人员信任在两种领导行为中都起中介作用。此外，两种领导行为对企业人员信任的影响受到组织不确定性的调节。为企业领导激发企业人员投入提供了一定的参考依据。

关键词：服务型领导;变革型领导;企业人员信任;组织不确定性;工作投入

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2019.04.041

1引言

组织不确定性和企业人员心理趋向的双重影响是新环境下公司人力资源管理遭遇的全新挑战。如何指导企业走出困境，如何激发企业人员工作投入，公司领导行为成为重要部分。领导的重要程度直接诱发了领导研究的热潮，使得领导理论丛林异常茂盛。在此期间，两种领导行为的诞生尤为引人注目。一是变革型领导;二是服务型领导。这两种领导行为都深刻影响着当前我国企业企业人员工作投入。本文研究特点：第一，摈弃单一领导行为研究，选择颇受关注的双重领导比较研究;第二，关注变革型领导和服务型领导两种领导行为影响企业人员工作投入心理效应的差异性。分化企業人员信任为企业人员情感信任和能力信任两个类别，构建企业人员投入的双路径;第三，考虑组织不确定性下的情境效应，辨识由此引发的“路径变异”本文不仅有着丰富的理论意义，同时也有着深刻的实践意义。

2文献综述与研究假设

2.1领导行为内涵

变革型领导的概念起初源于 Burns。他表示变革型领导是领导者通过较高的理念与道德观念，激励、鼓动企业人员的动机，使追随者能全力投入工作，来使追随者成为领导者，而领导者则成为推动改革的重要动力。它是领导者和追随者之间相互提升到较高的需要层次及动机的过程（Burns，1978）。服务型领导最早是由Greenleaf提出，他表示领导者首先应该服务他人，他应具有服务他人的主动愿望，满足他人的要求，这样才能获取其追随者的信任，形成对于追随者的领导力（Greenleaf ，1991）。

2.2领导行为与工作投入

2.2.1变革型领导与工作投入

变革型领导可以激起追随者的工作动机，从而给追随者更多的自主权，并赋予个性化的照顾，提高了追随者的工作热情，从而有利于追随者集中精力用在工作上。变革型领导通过愿景激励，向追随者描述组织的期望愿景，激起企业人员的动机，让其感受到工作的意义，令其愿意接受挑战性任务，主动负担较大的工作强度，对于工作更加专注和投入。所以，本文认为：

H1a变革型领导对工作投入有显著的正向影响。

2.2.2服务型领导与工作投入

作为一种以服务追随者为主要目标的领导行为，服务型领导者致力于满足和提高追随者利益，激起追随者潜在能力，在满足组织经济效益的同时兼顾追随者的综合提升与发展，并将追随者的发展视为组织不可或缺的目标之一。因为服务型领导者以追随者的利益为主要目标，往往超出个人利益而迎合追随者的生理上、心理上以及情感上的需求，领导者对于待追随者的这种态度和行为往往激起追随者的感恩之情，因此会采取提高工作投入的方式来报答领导。因此，本文认为：

H1b服务型领导对工作投入有显著的正向影响。

2.3企业人员信任的中介作用

信任是个体基于对他人的目的和行为的积极期望而愿意向他人袒露其弱点，且并不担忧被其利用的一种内在心理状态。（ Rousseau，1998）。然而，信任定义没有得到统一定论，信任的维度也被划的分截然不同。但大多数研究信任的人员都将信任分成认知与情感两大类（McAllister， 1995）。对于领导信任有两种不一样的观点（ Dirks &Ferrin， 2002） ：特征观、关系观。认知信任有可能会和与特征观有所联系，而情感信任有可能会和关系观相关有一定联系。所以，本文认为：

H2a变革型领导对企业人员信任有着显著的正向影响。

H2b服务型领导对企业人员信任有着显著的正向影响。

H2c企业人员信任在服务型领导和工作投入当中起中介作用。

H2d企业人员信任在变革型领导与工作投入当中起中介作用。

2.4组织不确定性的调节作用

组织不确定性是指的是企业人员基于其主观能动的选择的组织相关信息，从而形成的关于组织当前生存状况不确定性的知觉程度（Choi & MaiDalton， 1999）。拥有较高不确定性的组织情境中包含着较多的困难和危机， 需要组织成员付出更多的努力和投入，因而需要具有更高的灵活性和适应性。这样的情境也会带来较大的挑战和较多的变革机遇，需要企业人员做出新的理解和反应（De Hoogh ， 2005）。不确定性认同理论（Hogg，2007）认为，企业人员通过与社会组织的交流来降低不确定性。社会组织提供保障、资源和支撑，因此，高不确定的时间段，企业人员寻找社会组织联系或较高的组织认同。

H3a组织不确定性在服务型领导与企业人员信任当中起调节作用。

H3b组织不确定性在变革型领导与企业人员信任当中起调节作用。

3研究方法与研究过程

3.1研究样本

本文的数据采集于广州、上海等多个城市，调研对象主要企业企业人员。通过熟人派发的方法，减少因敏感性问题导致的社会赞许性问题。在正式问卷的派发之前，我们首先做了一个预测试，以保证相关题项的准确性。

正式问卷收集的时间是2017年9月至2017年12月。期间共发出400份问卷，回收348份有效问卷，回收率为87%。性别方面，男性占52%，女性占48%;在年龄方面，20岁以下占8%，20～29 岁占40%，30-39岁占30%，40～49 岁占18%，50 岁以上占3%。学历方面，高中以及下10%，大专占20%，本科占40%，硕士研究生及以上占30%;在职务方面，普通企业人员占41%，基层管理者占29%，中层管理者占21%，高管占9%。

3.2统计方法与变量测量

本研究采用SPSS20.0软件和MPLUS 6.0软件进行相关的统计分析。

变革型领导：采用李超平（2005）等编制的量表，包含德行垂范、领导魅力、愿景激励、个性化关怀等4个维度，一共有26个题项。其中服务型领导：本文采用孙健敏等编制的量表，包括利他的使命感、情绪抚慰、预见性智慧、说服引导以及社会责任感5个维度，一共15个题项。企业人员信任：参考McAllister（ 1995）的信任量表，包括认知信任、和情感信任2个维度，一共11个题项。工作投入：参考Schaufeli（2006）量表，包括活力、奉献、专注3个维度，共9个题项。组织不确定性：参考Choi and MaiDalton （1998）：包括3个题项，分别为我们企业陷入危机;我们企业业绩出现严重下滑;我们的企业环境不错（favorable）。控制变量：研究者选择4 个组织行为学中常见的人口统计学变量，包括性别、年龄、学历和职位作为控制变量。

4数据分析与结果

4.1变量的描述性统计

各变量的均值、标准差和相关系数如表1所示。变革型领导与企业人员信任（r=0.70， p<0.01）、工作投入均呈显著正相关（r=0.31， p<0.01）;服务型领导与企业人员信任（r=0.60， p<0.01）、工作投入均呈显著正相关（r=0.28， p<0.01）;企业人员信任与工作投入亦呈显著正相关（r=0.40， p<0.01）。上述结果初步支持了我们所提出的假设。

4.2层级回归分析

本研究采用层次回归分析方法对前述的假设进行检验，结果如表2和表3所示。

从M2可以看出，变革型领导对工作投入有着显著的正向影响（β=0.35，p<0.01）;服务型领导对工作投入也有着显著的正向影响（β=0.26，p<0.01），H1a和H2b得到验证。M3可以看出，变革型领导对企业人员信任有着显著的正向影响（β=0.32，p<0.001）;服务型领导对企业人员信任有着显著的正向影响（β=0.35，p<0.001）。H2a和H2b得到验证。将服务型领导和变革型领导与企业人员信任同时置入回归模型之后，我们从M4可以看出，在变革型领导路径下，企业人员信任对工作投入有着显著的正向影响（β=0.38，p<0.01）;在服务型领导路径下，企业人员信任也对工作投入有着显著的正向影响（β=0.42，p<0.01）。所以，企業人员信任在变革型领导与工作投入之间都起着部分中介的作用;企业人员信任在服务型领导与工作投入之间都起着部分中介的作用，H2c和H2d得到验证。

关于组织不确定性对两种领导行为与企业人员信任之间关系的调节效应，本研究采取Baron 等的程序：在控制了人口统计学变量之后，依次置入自变量和交互效应项，以预测结果变量。

从表3可以看出，组织不确定性在对变革型领导与企业人员信任之间的关系具有显著的正向调节作用（M1， β= 0.31， p <0.01）;对服务型领导与企业人员信任之间的关系具有显著的负向调节作用（M7， β= -0.22， p <0.01）。

5结论与讨论

本文以自下而上的视角，构筑了一个心理效应和组织情境效应兼而有之的领导影响企业人员投入的驱动模型，为企业领导激发企业人员投入提供了一定的参考依据。研究发现，服务型领导和变革型领导对企业人员信任以及企业人员投入都有着显著的正向影响;企业人员信任在服务型领导与变革型领导当中起中介作用。此外，两种领导行为对工作投入的影响受到组织环境的调节作用。遗憾的是，企业人员信任经常被学者分为认知信任和情感信任两种类型，变革型领导和服务型领导这两种不同性质的领导从理论上应当分别与之匹配。但由于时间限制和样本限制，本文作者未能深刻解读不同领导通过不同类型信任发生的不同作用及其在组织不确定性下的演变机理。

参考文献

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