● 汤光浩

《经济学原理》的作者马歇尔有一句名言：“所有资本中最有价值的是对人本身的投资。”的确如此，人才培养作为企业的一项人力资本投入，对企业和企业员工都有重大的意义。对于员工来说，可以不断学习新知识，充分发掘潜能，实现自身价值；对于企业来说，培养员工可以提高工作效率和经济效益，降低成本，提高企业创新能力，从而增强企业的市场竞争力。但人才培养是一项长远而又艰巨的任务，如何根据企业自身的实际，采用合理有效的人才培养模式，确保人才培养能够适应企业转型升级的需求，成为当前形势下很多企业迫切需要研究解决的重要课题。

一、企业人才培养的现状

企业在发展的过程当中，常常遇到人力资源方面的制约，其中包括人才培养方面的问题和不足，这种不足会直接影响到我国企业的长远发展。相比之下，大多数外资企业都加大对人才培养的投资力度，通过开展员工培训来使企业保持强劲的竞争势头。因此，通过内部人才培养来提高员工的综合素质，进而提高企业的整体素质，是我国企业当前首要解决的问题。

（一）企业员工的教育状况

我国企业员工的整体受教育程度偏低，尤其以民营企业较为突出。以某市民营企业受教育情况调查为例：小学17.76%，初中45.74%，高中32.24%，大专及以上4.26%；而年龄结构分布上，年轻人（30岁以下）在企业里占62.92%，30～40岁占21.07%，两项合计占83.99%。在技术密集型企业里，情况会好一些，但是年轻人在员工队伍中的比重是差不多的。

（二）我国企业员工培养现状

在员工培养方面，我国企业的情况也不容乐观。由于企业往往注重“硬件”的投资，而忽视提高员工的素质，造成企业“软件”发展跟不上“硬件”的发展需要，影响了企业的可持续发展。有些公司业绩在该地区名列前茅，但是在人才培养方面，并没有引起足够的重视，没有完善的培训体系，甚至年度培训预算都没有，更不用说在线学习平台和讲师队伍的建设。

二、企业人才培养面临的问题

人才培养工作是一项系统性、科学性的工作，需要强有力的培训作为后盾。德国前总理科尔曾经说过：“像我们德国这样一个原材料匮乏的国家，受过良好教育培训的熟练技术工人是我们最宝贵的财富，也是经济稳定的保证。而我们企业人才培养上面临的问题各有千秋，原因如下：

（一）人才培养理念的误区

1.培训“福利”论。很多的企业老总认为，给员工培训是一种“福利”，在这种理念的指导下，有些企业主要求培训课程安排在休息日或者是晚上，实行变相的“加班”，给培训的员工带来很大的逆反心理。同时企业主对于企业内部讲师的培养也没有具体的激励措施，导致讲师和学员积极性都不高。

2.培训“嫁衣论”。一些企业主认为，基层员工流动性和不稳定性较高，培训经费投入多的企业自然成为了行业的“黄埔军校”。因此，当员工不能适应工作的时候，企业主选择“炒鱿鱼”，然后再从人才市场上招募已经具备高素质的员工。

3.中高层管理人员培训多，一线员工培训少。企业中层以上的管理人员大多受到企业主的重视，企业主愿意给他们培训的机会，以便发挥出更大的能量。而普通的员工往往得不到公司太多的时间和金钱，去给予他们知识和技能方面的培训，更不用谈人才分层分类的差异化培养。我们比较常见的问题，企业主邀请外面老师来公司讲课的时候，常常安排中高层管理人员和基层员工一起参加培训，这样的安排最后并不能达到预期的培训效果，有些还适得其反。

4.培训仅仅是过场，无培训效果评估和反馈。有些企业在培训课程结束后，后续工作却没有跟进和实施，使得培训效果无法评估。实际上培训效果评估和反馈这是培训工作中很重要的一步。通过培训效果评估和反馈，我们能发现培训工作的优缺点，为日后的培训工作提供经验，同时也能了解员工培训后是否有效应用在工作当中。

三、企业人才培养问题的原因

（一）培养经费偏差的产生

大多数企业主都是集权力于一身，其中就包括培养费用的审批。因此人力资源管理者执行的大多数都是企业主的意思，甚至有时候不得不改变自己原来的想法，听从老板的指挥和安排。

（二）人才培养缺少相应的激励机制

企业主往往要求受训员工必须象对待工作一样对待培训，因而有了相应的约束机制，但是又缺少相应的激励机制。缺少相应的激励机制，培训也就没有学员的积极配合，甚至公司内部培训教师都有消极情绪，最终影响到培训效果和培训质量。

（三）企业人才培养缺乏系统性

很多企业的人才培养并未与职位体系、薪酬体系、绩效体系三大块联通，这四块内容相辅相成，相互联系，不可分割。尤其是对于那些转型升级中的企业，构建一个更符合企业发展的人才培养体系，为企业搭建人才培养的内生循环系统，从更高、更专业的层面来解决人才队伍建设问题具有十分重要的意义。

四、企业开展人才培养工作需要注意的几点

（一）加强与企业负责人的沟通

企业负责人往往是该企业人才培养方案最终的审批人。因此加强与企业主的交流与沟通，使其转变观念，在思想意识深处认识到人才培养的重要性，认识到培育方案的可行性，并得到采纳和资金上的支持，这是人才培养工作最开始的一步。

（二）建立科学的培训体系

首先要在培训需求分析的基础上，进行科学的分析；其次是培训实施过程中，根据实际情况确定培训方式、培训时间、培训地点、培训讲师等，最后是培训课程结束后，及时有效的做好培训效果的评估和反馈工作。

（三）加强对培训师的培养

培训师队伍是影响人才培养质量最重要的因素，是最能动的力量和最关键的纽带。企业人才培养首先就应该对培训师进行培养，他们能够很好地为企业建立人才培养的内生循环系统，从根本上落实企业人才培养的自我造血机制。

（四）建立人才培养、评价、待遇衔接的工作机制和规章制度及相应的奖励、激励政策

人才培养体系要在企业生根发芽，并开花结果，需要从激发员工意愿，创造能力发挥的平台两个角度来找到解决问题的办法，需要对基于能力素质的相关人力资源职能进行设计、优化和提升，即建立与各岗位等级相配套支持体系，如薪酬、考核、晋级标准以及培训、评价、质量管控方面的规章制度，真正为员工职业生涯和个人价值观的实现搭建平台。

（五）构建人才职业发展通道

人才职业发展通道，以人力资源管理体系为依托，以岗位胜任能力为核心的人才发展管理体系。它包含职位体系、薪酬体系、绩效体系、培育体系四大块，它们相辅相成，相互联系，不可分割。

构建人才职业发展通道，不仅为企业建设合理的岗位薪酬体系提供帮助，有利于企业留住人才，增强核心竞争力，同时也有助于调动员工的主动性和积极性，在公司内营造出了公平、公正、公开的竞争机制，使得企业人才管理更加健康有序。总之，构建人才职业发展通道，对于提高人才队伍的整体素质，提升人才工作科学化水平，加快推进企业转型升级都具有十分重要的意义。

五、总结

当今时代，人才已成为企业核心竞争力的主要标志，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。《第五项修炼》的作者彼得·圣吉有一句名言：“未来唯一持久的优势，是谁有能力比你的竞争对手学习得更快。” 确实，从企业发展角度来看，外部环境的变化、组织战略目标的改变以及组织自身的发展，都需要员工跟随企业一起成长。人才的成长不仅可以帮助企业充分利用其人力资源潜能，实现人才自身价值，而且可以降低成本，提高工作效率和经济效益，增强企业自主创新能力，从而提高企业的市场竞争力。因此，企业的管理层要积极转变管理理念，加强对人才培养的重视，加大培养的投入和支持。

当然，人才培养的核心在于企业是否有完善健全的人才培养体系和管理机制。因此，针对人才的差异化需求，不同企业还应当积极地吸收人才培养先进理念，优化培养过程，完善培养环节，探索更好更快培养人才的有效途径，只有这样才能培养出更多适应企业发展需要的人才。