刘方龙, 邱伟年,2, 曾楚宏

（1. 广东外语外贸大学 商学院，广东 广州 510006；2. 广东外语外贸大学 商学院领导力中心，广东 广州 510006）

一、 引 言

在价值共创时代，强调企业与消费者在产品或服务设计、生产和消费的价值创造过程中保持互动和合作。价值共创要求企业思考如何建立与消费者或客户共鸣的价值理念，以及基于价值理念提供产品设计、生产和服务等，这也是每一个企业或组织的关键所在。价值共创在战略制定、经济效益、品牌成长、有效沟通、降本增效等方面能够给企业带来诸多好处，但与此同时角色冲突、机会主义行为、权力失衡等问题也会影响价值共创的效果（王璐，2017）。这些问题给组织管理带来了挑战，但同时也指明了价值共创背景下核心价值观的建设方向。另外，价值共创的核心就是使得企业产品和服务在市场上具有竞争力，而任何一家企业的竞争力归根结底是企业价值创造和价值实现问题。一种核心价值观只有当它在价值创造和价值实现两方面给企业带来的收益之和大于组织文化管理成本时，才能提升企业竞争力（吴照云和王宇露，2003）。所以，在价值共创背景下，传统的组织核心价值观的范畴和内涵可能都发生了变化，需要有新的内涵释义，才能更好地指导企业组织的发展。基于此，本文以三家高度关注市场和客户的企业为案例，通过扎根理论分析，探讨和研究价值共创背景下组织核心价值观的内涵，并得到了不同于关注组织内部的传统核心价值观内涵，价值共创背景下的组织核心价值观更关注组织和客户两者的价值共性。

核心价值观是组织最重要的和永恒的信条，是很难随时间的变化而改变的价值理念。长期以来，它主要强调对于组织内部的成员拥有固有的价值和意义，核心价值观是组织衡量“好与坏、对与错、赞赏或是反对”等问题的核心标准。对于一个企业来说，要取得长期持续成功的关键在于企业是否始终如一的用核心价值观指导所有工作的开展。现在越来越多的企业都把核心价值观的匹配性作为人才选拔的重要标准，并以核心价值观作为评价员工的重要尺度。在采用KPI、BSC和MBO等绩效管理模式的组织中，出现了部分考核导向与设计初衷相悖、考核结果不能公正反映现实等情况，主要是因为核心价值观没发挥应有的导向作用。在绩效管理制度中有很多企业以核心价值观作为中高层考核的重要指标，利用核心价值观来规范员工行为。而在价值共创时代，对组织核心价值观的评价体系提出了更高的要求，需要更加系统化的指标评价体系。基于此，本文通过案例研究和扎根分析，探讨价值共创背景下的核心价值观维度和指标评价体系，编码和提炼了不同于以往理论文献的6大主要维度：客户、责任、团队、创新、人本和共赢，这6大维度都以组织和客户两者为共同基础，也为组织核心价值观的普适性评价和考核提供参考。

周勇和陈柳青（2014）研究认为，如果核心价值观是组织的精神支柱，那么核心价值观评价就是组织的镜子。核心价值观评价可以被当作企业发展的一根绳子，它能把拥有共同愿景和核心价值观的企业员工凝聚到一起，这是一种硬性固化价值观的方式。但是，当企业发展到一个程度，即核心价值观已深入每个员工的血脉中时，核心价值观评价可能也就失去了意义，企业还需要根据变化了的情景发展出更合适的管理和评价体系。而且，价值共创背景下，很多企业处于转型升级的阶段，更需要有核心价值观来提升管理，支撑战略发展，与客户共同创造价值。所以，本文探索核心价值观内涵以及评价体系，对以往的理论文献进行了补充，在企业管理上具有深远的现实意义，也能成为中国企业价值共创、长远发展的重要理论工具，这是本文的重要贡献。

二、 理论与文献

（一）核心价值观的理论文献

国外的学者较早地定义了组织文化（如：Ouchi，1981；Denison，1984；Schein，1985），他们认为是一个组织为了克服外在的适应及内部的整合，所共享的基本假设，是指组织在长期的经营实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和，国内的学者张皓月等（2002）、石伟（2010）等也都提出各自的定义，使得组织文化的定义更加精准，更符合中国情境。归纳而言，这些学者提出的一般组织文化就是指组织内部员工所共有的价值观、行为规范以及组织整体所呈现出来的气氛等（卢美月，2002）。

对组织文化的认识主要集中在三个方面（如：Hofstede，1993；席酉民和葛京，2002）：一是价值论说，即认为组织文化是一种价值理念上的碰撞；二是精神现象说，即认为组织文化是一种思想和行为方式，是组织开展经营管理工作的价值理念；三是精神、制度、形象三层次说，即组织文化应该包含组织精神、制度机制和组织品牌形象。虽然不同学者研究定义的组织文化的内涵和组成不同，如应用最广泛的是理念层、制度和行为层、物质层等，但是大多数学者均认为组织文化最核心的是价值理念或价值观，核心价值观在组织文化中处于支配地位，它支配组织全体员工的意识和行为。

对于核心价值观的内涵，不同学者有不同的定义，比如，Schein（1985）将组织核心价值观界定为组织成员用以判断情境、活动、目的及人物的评估基础；Wiener（1988）认为组织核心价值观是组织成员共同具有的价值观和社会信念；郑伯埙（1990）将组织核心价值观界定为组织成员所共有的、内化的规范性信念，它可以导引整个组织内部成员的行为与管理作风；Padaki（2000）认为组织核心价值观是指大多数组织成员对组织的事业以及实现方式的共有的信念集合，并且这些信念将转化为他们的持续行为。核心价值观是对事物的善与美的判断，往往是潜移默化的（卢美月，2002）。综上所述，可以认为，组织核心价值观是指组织成员所共有的基本信念，这些信念反映出组织对其认为最有价值的目标的追求，它是组织成员的行为准则与规范。简单来说，核心价值观是组织成员认同和信仰的价值、理念或信念，支撑着组织目标的实现。

（二）与核心价值观维度和评价相关的文献

关于组织核心价值观的维度或结构，国外的学者，如Hofstede（1993），Voss等（2000），Tepeci和Bartlett（2002）都进行了有益的探索，也是国内学者进行借鉴研究的基础。国内影响较大的主要是郑伯埙（1990）的研究，他发现组织核心价值观包括9个维度：科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻；魏钧和张德（2004）认为中国传统文化影响下的组织核心价值观包含了8个维度：客户导向、社会责任、创新精神、变中求胜、争创一流、遵从制度、平衡兼顾以及和谐仁义；孙海法等（2004）将民营企业组织文化价值观概括为12个维度：追求卓越、社会责任、顾客导向、变革创新、诚信经营、重视人才、持续发展、团队协作、奉献精神、要求一致、文化认同和求真务实；王国顺等（2006）研究发现，我国企业的核心价值观包括企业意识、员工意识、团队意识、创新意识、核心价值观、顾客意识和目标意愿7个因素；龙立荣和赵慧娟（2009）的研究认为，组织核心价值观包括团队取向、顾客取向、科学求真取向、社会责任取向、创新取向、敬业取向和绩效取向等7个因素；另外，谭小宏和秦启文（2009）以1 000多企业员工为样本，研究发现核心价值观呈现9维度结构，包括人本取向、团队取向、形象取向、客户取向、产品取向、社会责任取向、创新取向、绩效取向和求真取向。

虽然很多企业在实施核心价值观评价，但现在大部分研究集中在对阿里巴巴的核心价值观评价机制上，认为阿里巴巴的实践表明了一系列核心价值观的管理实践，包括核心价值观评价体系的构建、落实及发展，促使企业真正对顾客价值有所贡献，并获得自身事业的成长（陈春花和刘祯，2013）。有学者研究和分析了阿里巴巴的核心价值观评价模式，梳理了阿里巴巴的评价步骤以及应用的方法，但也指出了一些问题：核心价值观通过打分方式来判断比较主观，而且核心价值观评价虽然是一种软性考核，但是书面的指标都是硬性规定，影响指标体系的科学性。另外一些学者基于价值观评价在公共领域的应用做了研究，如研究价值观的绩效考核在公共部门的应用，并使用行为观察量表方法，对员工的行为和特征进行了评价（王建军和李海，2008）。总体来说，目前对核心价值观评价的研究还不多，也不符合价值共创的背景。更重要的是，核心价值观评价机制缺乏科学合理的构建过程，也缺乏明确的理论基础和工具，没有成为具有普适性的评价机制。

三、 研究设计

（一）研究思路与方法

本研究的目标主要是探索价值共创背景下的组织核心价值观内涵，构建核心价值观评价指标体系，因此采用扎根理论和案例研究相结合的方法（Eisenhardt，1989）。主要通过研究RH、HL和LP三家公司的案例，对核心价值观内涵及评价指标体系进行分析和逻辑归纳，也就是通过建构一种关于案例的解释来分析案例研究的资料，同时与核心价值观理论文献进行比较分析。研究主要采用目的抽样的原则（张霞和毛基业，2012），选取这三家公司进行研究，主要是基于以下几方面考虑：（1）这三家公司客户导向非常明显，都强调与客户共同创造价值的理念，都是属于市场型企业，符合本研究价值共创的背景。（2）这三家公司都在专业机构的协助下，用了较长的时间，进行了完整的企业文化的构建和梳理，构建了一套相对全面和科学的价值观体系，并且进行了不断地优化。（3）这三家公司分别代表了民营性质企业、国有性质企业和混合性质企业，能够让研究扎根于不同类型的组织中。（4）这三个案例能为本研究提供足够的研究素材和资料，这有利于证据链的完整性和逻辑严谨性。

在案例的相关信息、证据和资料收集上，本研究各类资料均通过三种以上的渠道获取，即采用了三角证据形的方法（Yin，2009），数据收集的方法主要有：（1）人员一对一访谈。访谈高层、中层管理人员、一般管理人员、分支机构一般人员及外部人员，并进行了多场座谈会。（2）企业内部资料研读。如战略发展文件、领导讲话、会议记录、组织岗位资料、人力资源管理制度等资料。（3）问卷调研。在公司内部发放多份调研问卷，在不同层次上对核心价值观主题进行调研。（4）与企业管理层保持了长期的交流和沟通，对该企业面临的战略发展和内部管理的变革有深刻的认识。（5）同时也收集行业中其他企业的资料，因为行业内的文化和管理一般具有较大的共性或参照性，能进一步佐证案例资料的真实性和准确性。最后对通过不同方式整理获取的所有资料，建立案例资料库，形成证据链，相互印证，从而使得案例资料高度可靠。需要说明的是，研究尽可能对多种证据来源进行交互验证，但不可避免可能会忽略一些细节。

（二）数据分析和译码策略

扎根理论对资料数据的分析有一套较为完善的程序，如果研究者能够系统、有效地执行这些程序，那么研究结论就可以达到较高的可靠性，从而满足研究结论的推广性、复制性、准确性、严谨性以及可验证性（Levina和Orlikowski，2009）。因此，本研究严格遵守扎根理论的编码技术程序进行范畴归纳和模型建立，以保证研究的信度和效度。本研究编码时主要采用以下资料分析策略：（1）成立编码小组。为规避编码者个人偏见对编码结果的影响，减少案例研究中的误差和提高理论敏感性。小组成员分别负责一些资料的初始编码，但所有正式的初始编码、聚焦编码、理论编码等工作均由小组成员一起进行，有不同意见时共同讨论直到达成一致。（2）编码过程的比较分析。扎根理论分析过程，就是不断进行比较分析的过程，将编码与理论比较，与之前的编码进行比较，与相近的编码相比较，以确认或修正之前的结果，这种反复比较的螺旋式分析，使得编码的逻辑更加严谨。更重要的是，在核心价值观内涵和评价指标体系的构建过程中，各阶段编码还经过不断地质询、质疑、补充和优化，这较大地加强了编码的逻辑性和系统性，增加了研究的效度。

（三）案例背景与介绍

RH公司为区域性商业银行，在区域中市场份额稳步提升，近几年一直持续进行变革。公司具备了一些初步的战略设想，比如成为上市银行；拥有众多的营业网点资源，能够最直接的贴近客户、占有市场，积累了丰富的行业客户资源。该公司梳理了使命、愿景和核心价值观等文化内容，同时，结合战略目标要求，在核心理念的指引下，对整体组织架构、岗位体系都已做了相对完善的改进，也进一步提升了人力资源效能。

HL公司是位于某省省会的大型制药企业，公司创始人对企业的发展和文化影响较大，在公司内部塑造了特色明显的价值理念。近年来，公司业务发展迅速，产品线逐渐丰富，核心产品竞争力日益凸显。代理商是公司的中间客户，也是产品的主要分销渠道，公司终端客户是有健康问题的消费者，市场竞争较为激烈。公司领导高度重视文化理念在公司战略执行和日常经营管理中的重要引领作用和软性竞争力。随着近几年公司的快速发展，原有的文化理念体系也进行了优化。

LP公司是农业产业的领导者，该公司在战略转型和国际化过程中，塑造了自身特色和核心竞争能力。经销商是该公司的中间客户，也是产品的主要分销渠道，农业种植户是终端消费者。该公司重塑了系统、完整的组织文化体系，该体系是指导公司未来发展的基本经营政策和管理规则，也是处理内外部矛盾的基本法则，也明确了企业共同的“语言”系统和行为体系。在新的文化理念体系的基础上，LP公司逐步建立了核心价值观评价机制，并且明确了在绩效管理中的定位。

四、 案例分析与讨论

基于对价值共创的理解，即企业和客户共同创造价值的背景下，对三家公司的半结构化访谈记录以及有关核心价值观的资料等数据进行扎根编码，探索组织核心价值观的内涵，在明确组织核心价值观内涵的基础上，再进一步对核心价值观的维度或指标进行编码和提炼，并与理论文献进行对比分析，最后对各个维度进行解释或定义。

（一）组织核心价值观内涵的提炼

1. 编码与过程

组织核心价值观内涵的编码和提炼，按照扎根理论的初始编码、聚焦编码和理论编码三阶段进行。初始编码也是开放性译码，目的在于指认现象、界定概念、发现范畴，也就是处理聚敛问题（Glaser，2001）。按照扎根理论家的观点，初始编码应该用动名词编码，这对探索理论过程和贴近原始数据非常有帮助（Patton，2005），以从原始资料中产生初始概念、发现概念范畴。编码的第二阶段是聚焦编码，主要是比初始代码更加具有指向性、更有选择性和概念性。聚焦编码意味着使用最重要的和出现最频繁的初始代码，用大量的数据来筛选代码，主要目的就是确定这些代码是否充分反映了数据。聚焦编码的任务是发现范畴之间的潜在逻辑联系，本研究根据不同范畴在概念层次上的相互关系和逻辑次序对其进行归类。在聚焦编码中，形成了不同的类属，而理论编码就是让这些类属之间可能的关系变得具体化，理论编码就是“选择核心范畴”，把它有系统地和其他范畴予以联系，验证其间的关系，并把概念化尚未发展全备的范畴补充整齐的过程（Glaser，2007）。核心价值观内涵的编码过程如表1所示，因为篇幅所限，以及为了分析方便，本表只列举部分原始数据和资料。原始资料的编码规则为：每个不同的聚焦编码用英文词代替，并且加上后缀，表示原始数据来源于某个案例，如A3-hl，代表某一初始编码的第3条原始数据，其数据来源于hl这个企业的资料。值得一提是，在尽量保持被访谈人的原意，不影响词意的基础上，本文对存在逻辑错误、过于口语化的访谈记录的语句做了部分优化。

2. 理论解释与分析

本部分扎根编码的目的主要是把聚焦编码类属之间可能的关系变得具体化，正如Glaser（2001）认为理论编码是把“支离破碎的故事重新聚拢在一起了”。一般来说，理论编码是整合性的，它把前面所分析的聚焦编码赋予了形式，使得分析的逻辑更有连贯性。这也符合探索组织核心价值观内涵的目的。因此，本部分的理论编码主要是对聚焦编码进行逻辑和语言整合，形成逻辑严谨的核心价值观内涵，而在编码用词上没有进一步的精炼。

通过表1展示的扎根理论编码过程，我们得到了价值共创时代的组织核心价值观的内涵释义，即在组织与客户长期互动中形成的被员工和客户认同的信念和理念等，并且作为判断行为的核心标准。这一结论不同于以往的核心价值观定义，主要体现在几方面：（1）在价值共创的背景下，核心价值观不仅仅是组织内部员工的价值观，它还包含了客户认同的价值观。（2）在价值共创的背景下，组织核心价值观形成的外部因素中，主要强调与客户的长期互动或合作而形成的。（3）组织核心价值观对员工和客户均产生直接影响。总之，在价值共创的背景下，组织核心价值观的范畴和内涵都发生了变化，其核心在于客户在组织核心价值观的范畴、内涵、功能和作用等方面，都扮演了越来越重要的角色。

表 1 组织核心价值观内涵的编码示意

表 1 （续）

（二）评价指标的提炼

1. 编码与过程

在明确组织核心价值观内涵的基础上，对三家公司采用了资料分析法、事件访谈法、问卷调查和专家小组等方法，收集与核心价值观相关的资料，采用扎根理论分析这些数据和资料。数据收集过程中，要求被访谈者列出他们在管理和工作中发生的与核心价值观相关的关键事例，包括非常符合价值观事件、不符合价值观事件，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响面等。同时也要求被访者描述自己的想法或感想，例如是什么原因使被访者产生类似的想法以及被访者是如何去达成自己的目标等。对访谈得到的与核心价值观相关的数据进行编码分析，提炼、整理和归纳出相对应的核心价值观元素。在编码过程中，对访谈收集的数据逐行、逐个事件进行编码，再将逐行、逐个事件的编码更有指向性、选择性和概念性，将其归属于某个类属，最后根据各个类属出现的频率，在保证理论饱和度的前提下，由编码小组选取3个左右核心的类属，作为核心价值观的聚焦编码，这些聚焦编码反映了价值共创背景下组织核心价值观的初步特征或结构。原始资料的编码规则为：每个不同的初始编码用英文词代替，并且加上后缀，表示原始数据来源于某个案例，如a8-hl，代表某一初始编码的第8条原始数据，其数据来源于hl这个企业的资料。为了分析方便及节约篇幅，原始资料在三个案例里都只选部分词条作为示例。通过初始编码及聚焦编码两个步骤，得到了18个不同的类属，并且用预留的部分资料做了饱和度检验，没有发现显著的其他类属。最终在理论编码阶段，得到了6个最终的类属，具体如表2所示。

2. 理论解释与对比分析

通过表2展示的扎根编码过程，本研究得到了价值共创背景下组织核心价值观的6个主要维度：客户、责任、团队、创新、人本、共赢，这些组织核心价值观的维度在价值共创背景下的主要内涵为：（1）客户维度的主要指标为客户服务、客户关系和客户价值，要求员工树立一切以客户为导向的思维或意识，以客户和企业共同创造价值为导向，主动服务好客户，维护好客户关系，以优秀的产品和服务为客户带来价值，最终为企业创造价值。（2）团队维度的主要指标为团队意识、团队协作和外部合作，要求员工具有强烈的团队思维或意识，坚信只有团队才能创造出最大的价值。进一步的，要求在实际管理和工作中，时刻表现出团队协作，一心一意为实现客户和企业的价值做出贡献。与外部的利益相关者，比如政府、供应商和其他机构也应该保持良好的合作关系，使得企业和客户的共同发展得到更多的支持。（3）责任维度的主要指标为责任心、主动性和执行力，要求员工对自己的工作具有高度的责任心，并且能积极主动的完成每一项工作。另外，也要求员工在服务客户时，能表现出责任心和积极的主动性，对社会承担应有的责任。在履行责任的同时，具备很好的工作能力或执行力，才能更好地承担责任，完成本职要求，创造价值。（4）创新维度的主要指标为思维创新、改进管理和创新产品与服务，要求员工具有很强的创新意识，时刻想着创新，并引导客户为创新提供建议。针对企业存在的一些问题，比如效率低下、成本偏高等，能提出改进措施和具体解决方案，从而不断地改进或提升管理。更重要是的，要不断地改进产品和技术，创造更有价值的产品带给客户和企业最大化的收益。（5）人本维度的主要指标为德才兼备、认同发展和价值贡献，在价值共创时代，员工必须同时具有品德和才能，才能实现企业和客户的价值最大化，如果缺失品德，能力越强，对客户或企业的损害可能越大。也要求员工或客户都认同企业的发展以及相关经营理念，这样才能“一根绳”地思考和行动，共同创造价值。人本的最终落脚点还是其价值贡献，要求每一位员工在各自的岗位上发挥聪明才干，都能创造价值，强调每一位客户都能为自身或企业带来价值。（6）共赢维度的主要指标为理念共识、合作发展和利益共享，强调员工要有共赢的意识，在意识理念上谋求与各事业相关者共同发展，获得合作中的最大公约数。对于合作中的资源、价值和机会，与各个事业相关者一起分享，也一起承担风险，共同成长和发展。最终，企业与员工、客户以及其他相关利益者共同进步，共同分享创造的价值或利益。

表 2 组织核心价值观指标的编码示意

表 2 （续）

表 2 （续）

表 2 （续）

表 2 （续）

基于本文理论与文献部分的梳理，价值共创背景下提炼的客户、责任、团队、创新、人本、共赢6个核心价值观维度，在郑伯埙研究发现的组织核心价值观维度中，有5个维度具有一致性；在魏钧和张德研究中国传统文化影响下的组织核心价值观维度中，有3个维度具有一致性；在孙海法等提出的民营企业组织核心价值观维度中，有5个维度具有一致性；在王国顺等研究我国企业的核心价值观因素中，有4个维度具有一致性；在龙立荣和赵慧娟（2009）研究发现的组织核心价值观中，有4个维度具有一致性；谭小宏和秦启文通过实证研究提出的9个维度核心价值观结构中，包括人本取向、团队取向、客户取向、责任取向、创新取向5个维度具有一致性。整体来说，客户、责任、团队、创新、人本、共赢6个组织核心价值观的维度在所有的文献理论中都有提到，出现的频率依次为客户（顾客）、创新、团队、责任、人本、共赢，也表明这6个维度具有稳定的理论基础。值得一提的是，在以往理论文献中，“共赢”出现的频率较低，但在价值共创时代，企业和客户的共同理念、共同发展和利益共享是其基本特征，这也是之前核心价值观研究忽略的一项内容。

（三）定义及指标评价方式

确定组织核心价值观的主要维度和指标后，基于归纳和编码的核心价值观元素，并结合访谈数据和初始编码的词条，对核心价值观进行具体定义，如表3所示，形成了能够描述每个核心价值观维度的定义。比如组织核心价值观——人本，包含了德才兼备、认同发展和价值贡献三个主要指标，其定义为“诚信正直对人对事，以身作则，不断提升专业能力，勇于以专业的态度对工作结果负责；关怀员工生活，发展员工能力，让员工认同目标挑战目标，让员工发展提高，让员工获得成就感；公平的提供机会或平台让员工展示自己、实现价值，公平公正地评价下属的价值，确保价值得到公平体现。”并将组织核心价值观的定义反馈给三家企业的相关人员进行验证和测试，再进行相应的修改和优化。

在核心价值观的指标评价机制上，三家公司基于核心价值观的内涵和定义，采用评分的法则，并设置了一定的区分度。比如，RH公司大致按照基本达到核心价值观标准、满足核心价值观标准以及高度满足核心价值观标准构建各个级别的评价释义。同时，为了进一步增加区分度，RH公司将核心价值观标准的级别划分为1—5级，每一级的标准与下一个级的标准有显著的不同，每个级别都有一定数量员工的行为对应。LP公司的核心价值观行为分级标准也通过与RH公司类似的方法采用了5分制评价，与RH公司和LP公司不同，HL公司没有明确核心价值观行为分级标准，但是基于具体的核心价值观定义对员工进行判断或评价，分为“优秀、合格和不合格”，其实对应的也是3分制评价。值得一提的是，大多数企业文化或核心价值观评价量表都采用了5分制，如Denisonn的企业文化评价模型。因此，价值共创背景下在对组织及其成员进行核心价值观评价时，可以基于各个维度或指标定义的标准，采用3分制或5分制评分法则。

（四）案例分析小结

通过以上三个案例研究和分析，本文探索了价值共创背景下的组织核心价值观内涵，构建了组织核心价值观的评价指标体系，如图1所示。

表 3 价值共创背景下组织核心价值观内涵及指标定义

图 1 价值共创背景下的组织核心价值观内涵和评价指标体系

在企业组织和客户一起创造价值的背景下，组织面临的内外部环境发生了改变，导致价值创造的主体以及方式不同于传统，其组织文化及核心价值观的内涵也随即发生了变化。组织核心价值观不仅仅需要全体员工认同，也需要得到组织主要客户的认同，也就是说组织和客户具有共同的价值理念，而且，这种价值理念的形成或演变，是在长期的组织与客户互动过程中形成的，具有较强的稳定性。基于这样的逻辑，通过三个案例研究，定义价值共创背景下的组织核心价值观内涵为：在组织与客户长期互动中形成的被员工和客户认同的信念和理念等，并且作为判断行为的核心标准。在此基础上，价值共创背景下的组织核心价值观具有6大维度或结构，分别是：客户、责任、团队、创新、人本、共赢，这6大维度覆盖了组织核心价值观基本内容，对于不同的核心价值观维度，又可以细分为不同的具体指标，比如客户维度包含了客户服务、客户价值和客户关系三项具体的评价指标；责任维度包含了主动性、责任心和执行力三项具体的评价指标；团队维度包含了团队意识、团队协作和外部合作三项具体的评指标；创新维度包含了思维创新、改进管理和创新产品与服务三项具体的评价指标；人本维度包含了德才兼备、认同发展和价值贡献三项具体的评价指标；共赢维度包含了理念共识、合作发展和利益共享三项具体的评价指标。另外，正如前文所述，在对组织的核心价值观进行评价时，可以基于各维度和指标定义，采用常用的3分制或5分制进行具体的评分评价。基于以上的逻辑或机制，可以对价值共创背景下的组织进行核心价值观的评价，衡量其核心价值观是否符合价值共创的特征要求。一般来说，每个维度或指标的评价分数越高，代表其组织的核心价值观越符合价值共创的背景。

五、 结论与启示

（一）结论与贡献

本文通过多案例研究，基于扎根理论，重新定义了价值共创时代的组织核心价值观的内涵，即在组织与客户长期互动中形成的被员工和客户认同的信念和理念等，并且作为判断行为的核心标准。在价值共创的背景下，把客户的价值共创方式和客户与企业的关系体现在其组织架构、流程设计等内部管理过程中，形成一个新的价值创造系统（武文珍和陈启杰，2012），而这样的体系离不开组织核心价值观。核心价值观是组织员工和客户共同认可的价值观，并且强调与客户的长期互动或合作而形成，组织核心价值观同时对员工和客户产生直接影响。总之，在价值共创的背景下，组织核心价值观的范畴和内涵都发生了变化，其关键在于客户在组织核心价值观的范畴、内涵、功能和作用等方面，都扮演了越来越重要的角色。

基于价值共创时代的组织核心价值观内涵，本文构建了一个组织核心价值观的评价指标体系，为组织提供了一个新的核心价值观评价体系和方法。通过对三家公司的核心价值观评价实践进行分析和研究，归纳了价值共创背景下组织核心价值观评价指标体系，主要包含了客户、责任、团队、创新、人本、共赢6大维度，对于不同的核心价值观维度，又可以细分为不同的具体指标，比如客户维度包含了客户服务、客户价值和客户关系三项评价指标；责任维度包含了主动性、责任心和执行力三项评价指标；团队维度包含了团队意识、团队协作和外部合作三项评价指标，创新维度包含了思维创新、改进管理和创新产品与服务三项评价指标；人本维度包含了德才兼备、认同发展和价值贡献三项评价指标；共赢维度包含了理念共识、合作发展和利益共享三项评价指标。

（二）管理启示与实践意义

在企业目前倾向于业绩考核的管理模式下，对企业或员工核心价值观评价是大势所趋，企业在促使员工追求业绩和实现业绩增长的时候，可能正在破坏企业的长期发展和市场竞争力的客户环境，比如，很多企业和员工为了短期的销售和利润，出现对市场客户不诚信的行为和服务态度，或者损害合作伙伴的行为，或者为了私人的利益，损害公司的利益，等等。这些行为可能完成了企业的目标，达到了企业的考核要求，但是不利于企业的长远发展，不利于与客户共同创造价值。在这样的情况下，只有对企业管理者和员工进行核心价值观的衡量或评价，才能杜绝此类影响价值共创的行为，核心价值观评价应该是价值共创时代企业完成其使命、实现其愿景的关键手段和工具，也是经营业务、招揽人才、考核员工以及决定员工报酬的重要依据。因此，核心价值观评价是企业长远发展的基石，具有重要的现实意义。

另外，中国很多企业正在大力推进组织文化建设，但是由于组织文化本身的务虚性，使得组织文化的落地和执行效果非常差，常常流于形式，很多企业也缺乏科学和合理的文化宣贯措施、方式和方法。本研究构建的价值共创背景下的组织核心价值观评价机制，对组织核心价值观宣贯也具有重要的参考意义。

（三）研究局限性与未来展望

本研究虽然采用三角证据形（Yin，2009），并形成证据链，但是以定性资料作为分析素材依旧存在一定的局限性，未来可以从定量数据或实证模型入手，进一步论证主要维度或指标之间的相关性，以及各个核心价值观维度和评价指标是否对价值共创具有显著影响。同时，本文以三家企业为案例进行研究，样本量的局限性可能影响了研究结论，对于更多的企业是否同样符合这样的分析框架和理论意义，也值得我们进一步地深入探索，因此，未来可以提取更多的案例，并采用复制法则等方法提高案例分析的外部效度。另外，研究组织核心价值观维度或指标体系对企业价值创造、企业发展或具体经营指标的影响也是值得尝试的。

再者，案例研究的背景可能会发生变化，本研究主要是在企业与客户共同创造价值的背景下进行的，如果未来中国的理论背景或现实背景发生了改变，那么需要做进一步的符合时代背景的研究，这会对本研究的理论框架产生影响。总之，深入研究组织核心价值观内涵及其评价指标体系，以及组织核心价值观维度和指标体系对企业价值创造的影响和作用，具有重要的理论意义和现实意义。