张双山

近年来，劳动争议案件呈现出案件数量大、类型多样化、群体性历史性纠纷多发、矛盾调处难度大等特点。2018年，我市各级人民法院共受理各类劳动争议案件36038件。

今年4月，重庆市高级人民法院发布第五批劳动争议十大典型案例（2018年度）。本刊选择了两个典型案例进行深度剖析，以飨读者。

王某某与某废弃物处理

公司劳动合同纠纷案

【基本案情】

2012年3月19日，王某某与某废弃物处理公司签订劳动合同，双方建立劳动关系。2017年1月1日至2018年3月11日期间，某废弃物处理公司未安排王某某休年休假。2018年3月9日，王某某以某废弃物处理公司未按时支付延时加班工资和未休年休假工资为由提出解除劳动关系，并向其邮寄了《解除劳动合同通知》。2018年3月30日，王某某申请仲裁，请求某废弃物处理公司支付未休年休假工资和经济补偿金。仲裁裁决作出后，某废弃物处理公司不服提起诉讼。

【法院裁判】

《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假;年休假在1個年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假;用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。

根据上述规定，王某某依法享有休年休假的权利，某废弃物处理公司应统筹安排王某某休年休假，且一般不得跨年度安排。某废弃物处理公司称其可跨年度安排王某某休年休假，但未举证证明已征得王某某本人同意。现王某某以某废弃物处理公司未支付2017年度未休年休假工资为由解除劳动合同，某废弃物处理公司应当根据法律规定支付经济补偿金。

李某与某餐饮公司、

某科技公司劳动争议案

【基本案情】

2017年6月，某餐饮公司（甲方）与某科技公司（乙方）签订合作协议，约定甲方授权乙方在长寿区经营“饿了么”蜂鸟配送业务;乙方工作人员与甲方不存在任何劳动或劳务关系，其在送餐过程中出现的任何事故，包括但不限于造成甲方、第三人或乙方及其员工自身的人身、财产损失的，一切责任由乙方自行承担;乙方工作人员工资由甲方每月25日通过银行直接代发。

2017年8月3日，李某与某科技公司签订劳务承揽协议，约定该公司为李某提供餐饮配送工作，期限12个月，报酬为送单提成，每单提成5元，没有底薪，自带交通工具送餐。

李某称，其每天通过手机软件登录“饿了么”平台点击上下班，且接单、取单、送单的工作流程都是通过该软件操作完成，李某接单后可由其自行完成取单、送单，亦可交由他人代为完成。

李某2017年9月—11月的报酬均由某餐饮公司原法定代表人龚某通过银行转账支付。2017年11月20日，李某在送餐途中摔倒致伤。李某经仲裁后提起诉讼，要求确认其与某餐饮公司自2017年8月3日至起诉时存在劳动关系。

【法院裁判】

本案的争议焦点是李某与某餐饮公司之间是否存在劳动关系。

第一，从意思表示的角度分析，某餐饮公司系通过与某科技公司签订合作协议的方式，将“饿了么”蜂鸟配送业务授权给某科技公司，李某与某科技公司签订了劳务承揽协议，李某与某餐饮公司之间不存在建立劳动关系的合意。

第二，从经济从属性角度分析，在劳动关系中，用人单位支付的工资报酬不得低于其所在地的最低工资标准，否则该约定会因违反法律强制性规定而无效。本案中，李某与某科技公司就报酬之约定明显与前述法律规定不符。

第三，从人格从属性角度分析，即便按李某的说法，其每天通过手机软件登录“饿了么”平台点击上下班，但该行为并非接受某餐饮公司的考勤管理，其目的仅仅是通过登录该网络平台后完成接单、取单、送单工作，以换取当日提成，无论某餐饮公司还是某科技公司均不会因李某的未接单行为而对其进行劳动关系意义下的管理。

第四，从组织从属性角度分析，在劳动关系中，用人单位根据其业务范围和生产经营需要，必须具备一定的厂房和办公场所、仪器、设备等物质条件，并为劳动者的劳动提供必要的劳动条件、安全卫生保障和防护设备。虽然一般情况下，劳动者在上下班途中也会驾驶私家车或者搭乘公共交通工具，但该行为仅是为保证劳动者本人上下班之便利。而本案中，李某需自行购置交通工具完成配送任务，某餐饮公司、某科技公司均未为李某提供相应的劳动条件。综上，李某主张与某餐饮公司存在劳动关系于法无据，遂判决驳回李某的诉讼请求。

解读》

劳动维权既要懂法还要守法

劳动关系是劳动者与用人单位之间依法建立起的一种权利与义务的关系。依照劳动关系认定原则进行的劳动关系认定结果，将直接影响者劳动者的切身利益。

那么，劳动者认为自己的合法权益受到侵害时，该如何维权呢？

首先，劳动者要提高自身素质，学法懂法用法。一旦发生争议纠纷，要及时请工会维权或者聘请律师代理，寻求法律援助。

其次，要注意收集、保留与劳动关系相关的证据来证明劳动关系的存在。比如，发生争议之前就要注意搜集用人单位招工招聘记录、考勤记录、工资支付凭证、缴纳各项保险记录、工作证、出入证、工作安排、开会通知、报销单据等，以证明劳动者确实跟用人单位之间存在劳动关系。此外，还要取得用人单位单方面终止劳动关系的证据。比如，单位的书面解除劳动关系通知、谈话记录、证人证言等。

在取得相关证据后，劳动者首先可以和用人单位协商，以求达成和解，如果协商和调解不成，则要及时申请劳动仲裁。劳动者也可以不经过协商与调解程序，直接申请劳动仲裁。

要特别注意的是，劳动者应在劳动争议发生之日起60日内向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，逾期申请的，劳动争议仲裁委员会将不予受理。由于仲裁程序是解决劳动争议的必经程序，劳动者将因超过仲裁时效而丧失受法律保护的权利。

劳动者在选择调解方式维权时，应当注意避免久调不决，防止签订调解协议时受欺诈;在选择仲裁方式维权时，要注意把握好仲裁时机，尽量采取集体仲裁方式，并妥善利用终局裁决制度。（编辑 刘婷婷 327380430@qq.com）