张威 东北大学

2015年11月，中共中央国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，2017年，国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法(暂行)》。方案和办法先后对世界一流大学和一流学科的建设条件、建设目标、实施途径和评价标准进行了全面和系统的阐述。何谓世界一流大学？关于一流大学，很早就有相关的阐述，世界一流大学基本特征是具有卓越的办学理念、特色明显的学科、一流的师资队伍和优越的教学科研环境，从而能不断培养出一流的学生[1]。在“双一流”建设过程中，无论是人才培养、科学研究、社会服务还是文化传承，所有的一切，都是要靠人来完成的，要建设一流的大学和一流的学科，首先要有一流的师资队伍，换句话说，一流师资队伍是能否建成世界一流大学的关键因素。

通常意义上，建设一流师资队伍的途径无非是“引育并举”，一方面通过引进高水平的人才，特别是海外优秀的青年人才，来提升本单位的师资队伍水平；另外一方面就是加强对本单位的现有师资队伍的培养，同时要调动广大教师履职尽责的积极性和创造性，那么在这其中，改革高校教师考核评价制度和建立适应“双一流”建设背景下的指标体系就显得尤为重要。

一、常见的教师考核体系

教师考核评价即指教师的绩效评价，是有目的地对教师工作业绩与效率效益进行一定价值取向的识别、测评和开发的教育人事管理活动[2]。目前高校应用的教师考核有着多种不同的方法类型，常用的绩效考核方法主要包括关键绩效指标法(KPI)、目标管理法(MB0)、平衡计分卡(BSC)、层次分析法(AHP)等。关键绩效指标法更多地应用于企业绩效评价，重要的原则是“二八理论”，即20%的人员创造了80%的价值，因此更关注关键指标；目标管理法将单位的目标和员工目标相结合，能够在一定程度上调动员工的积极性，但目标的制定和反馈较为耗时；平衡记分卡试图通过图表等工具的应用使各项评价指标细化方法更加明确，操作更加方便；层次分析法主要用于对决策和方案进行评价，对各项指标赋予不同的权重，并进行排序，通过两两比较的方式判断矩阵，从而实现将定性的指标实现定量化。

各种不同考核方法各有优劣，很难说哪一种方法更适合高校对教师的考核，更多的情况下是高校结合上述几种方法综合制定的符合本校实际的考核体系。

二、双一流建设对师资队伍建设的新要求

《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》和《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》等重要文件，先后提出要“造就一批教学名师”“为高校集聚具有国际影响的学科领军人才”“加快培养和引进一批活跃在国际学术前沿、满足国家重大战略需求的一流科学家、学科领军人物和创新团队”等系列要求。创造世界一流大学的必要条件，首先要有一直具备世界一流大学水平的师资队伍。

高水平师资队伍作为学术发展的重要标志，对高等学校的教学科研组织、学术氛围营造以及优秀团队的形成都有着至关重要的作用。高水平的师资产生需要培育，需要配套的人才政策、教学环境、科研团队乃至文化氛围共同孕育。从教师考核的角度出发，在“双一流”建设的背景下，需建立更高、更严格的考核标准，同时应该更加重视高等级成果的产出和奖励力度，对于一般性的成果奖励弱化甚至取消；而同时高水平的成果产出往往需要较长的周期，因此不应只看教师年内的考核结果，可以将教师三年内或者一个聘期内的考核结果综合考虑；对于考核结果的应用可以同教师聘期考核、教师提职晋级、绩效津贴分配等挂钩，营造“多劳多得、优劳优得”的氛围，同时配套“能上能下”“非升即走”的教师评聘与转岗机制。

三、双一流背景下新的考核指标体系建立的原则

(一)关注人才培养环节

目前高校的考核体系中，绝大多数高校都将教师的科研能力和科研成果产出作为考核的重要内容。“双一流”建设指标中格外强调了人才的培养质量，教育部印发的《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》也进一步提出，对高校教师的考核评价要突出教育教学业绩，所有教师都必须承担教育教学工作。因此在教师考核过程中，应该进一步加强对教师从事教学工作的引导，强调教授“上讲台”，青年老师必须要过教学关，教学优秀是提职晋级的前提条件。南京大学着力建设“教学支持”与“教学评估”双轮驱动模式，评价结果作为职称评聘的重要依据；北京外国语大学以学生为中心，形成了比较完善的教师课堂教学质量评价指标体系，考评结果作为教师职称评定和岗位考核的重要依据[3]。

(二)注重结果反馈

考核本身不是目的，作为高校教师队伍建设的重要一环，考核更多的是起到指挥棒的作用，达到以评促建的目的；不是通过考核强行分出三六九等、优良中差，而是希望通过考核激发活力，最大限度的调动教师积极性，因此应合理建立反馈机制，尽可能做到数据公开并实现实时更新，这样可以更好地发挥考核的作用，使教师可以根据教师考核结果及时进行自我总结，进行工作重心和工作内容的调整。同时，也可以使教师互相借鉴，取长补短，更好地帮助教师发展和成长。

(三)加强师德考核力度

《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》中指出要加强师德考核力度，要将师德考核摆在教师考核的首位。师德的考核首先要严把思政素质，在教师管理和职业发展的全过程中，要坚持思想政治素质和业务能力素质的双向考察，同时要着力推行师德考核的负面清单，建立教师师德档案，最直接也是最有效的办法就是在师德考核时推行一票否决制，应用到教师职称评聘、岗位聘用、教师奖励等环节。清华大学、天津大学、东北林业大学、河海大学等构建多方参与的师德评价体系，加强对考核结果的运用，并将考核结果存入教师档案[3]。

(四)重视教师长期发展

激发教师活力，最大限度地调动教师的积极性和创造力是考核的根本目的，考核结果除了与教师薪酬、绩效挂钩之外，要将发展性评价贯穿到教师管理的全过程。“发展性教师评价制度”是20世纪80年代英国开始推行的新型教师评价制度[4]。需要学校做好顶层设计，确立发展性的评价理念，同时奖惩性考核的同时要加入发展性的评价。发展性评价既体现了对教师的尊重，着眼于教师长远的学术能力的提升，同时也体现了对学术活动规律的尊重，不盲目追求虚高的指标和空洞的成果，淡化教师对指标的盲目追求，通过免考核、延期考核、代表作考核等方式鼓励教师潜心治学，从而有利于重大科研成果的产出。

四、考核体系指标分类及设置

基于上述分析，在教师年度考核时可综合考察教师年度完成教学、科研、学科建设等任务的数量、质量、成果和教书育人、公益活动等方面的表现及其他履行岗位职责的情况，并按照一定的公式和方法折合成相应的工作量，即业绩点，通过业绩点体现教师的工作业绩。

(一)主要考核指标设置

专任教师岗位人员的年度考核主要包括教学工作量 A、科研工作量 B、学术水平和成果工作量 C、学科专业建设工作量 D、队伍建设工作量 E、参加集体公益活动情况工作量 F和减分项 G 七个方面。（见表1）

(二)考核结果的应用

考核结果的应用在教师考核中至关重要，如果没有对考核结果的合理应用，那么各项考核指标就形同虚设，就不能真正起到“指挥棒”的作用。教师的年度考核可以同绩效津贴、技术职务评聘、聘期考核、年终奖励、评奖评优等方面挂钩。

在“双一流”建设的背景下，应明确教师的基本工作量，即教师年度应该完成的最低工作量，未完成基本工作量即为不合格；同时，教书育人是教师的本职工作，为了引导教师参与到人才培养工作，应明确每个教师的基本教学工作量，特殊岗位无法满足基本教学工作量要求的，可以用其他工作量多倍折合首先满足基本工作量的要求。

考核结果可以应用在绩效津贴分配过程中，依据绩效津贴的分配标准，最大限度地体现“多劳多得、优劳优酬”的原则；在职务技术评聘的过程中，可以把业绩点排序作为重要考核指标之一，同时也可把未完成基本工作量和未完成基本教学工作量作为教师提职晋级的必要条件。

五、考核存在的问题及对未来工作的思考

(一)分类考核

现有的考核办法主要是统合年度教师在教学、科研以及其他方面开展的工作量。我国在改革教育中长期发展规划中提出，要对评价教育质量和评价人才的制度进行改革。分类管理是改革教育体制的必然趋势、是建设高质量师资队伍的要求，同时也有利于更好地构建激励机制[5]。更好地实施分类管理可以满足高校多样化的发展需求，同时更有利于沉淀高水平的教育科研成果。实施分类考核也不仅仅简单的把教师划分为教学型和科研型，需要高等学校加强对师资队伍建设的顶层设计，对不同类型不同岗位的教师提供均等的上升渠道与发展空间，同时将年度考核与教师聘期考核、长聘机制等有效的融合，同时给予教师充分的自主权，完善退出机制与流动交流机制。

(二)团队考核

对于有相当规模、具备一定研究基础、有明确学术带头人的团队可根据实际实行整体的团队考核。团队考核有利于标志性成果的产出，学术带头人有时间和精力进一步把握学科方向、开辟新的研究领域和开展前瞻性的研究工作，团队成员可以潜心在某一方面开展研究工作而免去了各方面的顾虑，如何组织得当，可以实现多方共赢。团队考核的难题是对团队的界定，有明确的学术带头人和研究方向的团队和松散的临时拼凑组建的团队如何区分，同时，如何把对带头人和团队成员的考核有机结合是团队考核的难题，要兼顾各方面的利益，同时也要通过各种配套措施保证考核的公平公正。

表1 教师年度考核一级及二级指标设置

(三)师德考核

将教师在教学、科研等方面的成果进行量化，往往有时在教学质量和社会服务以及文化传承等方面的贡献难以通过量化指标来进行衡量。同时，教师在个人师德方面的表现更加难以通过量化指标来衡量，因此师德师风的考核指标体系的设定是对教师进行师德考核的难点。一方面需要对教师建立一份长期的师德档案，达到对教师师德长效化监督[6]。同时要根据不同学校的实际设计出能够贯穿教师发展成长全过程的指标体系，既要加强对教师的思想政治教育，对好的现象和行为进行弘扬和表彰，对于不好的现象要坚决抵制，各级领导干部要敢于担当，对于不好的苗头和趋势要坚决抵制，及时扭转。