唐语琪 韩玉娜 明建鸿

一、前言

当今世界,经济全球化深入发展,科技日新月异,知识经济方兴未艾,各国之间以经济为基础、科技为先导、人才为焦点的综合国力竞争日益激烈。而综合国力的竞争,归根结底是人才的竞争。合理完善人事人才工作体系,科学建立绩效分配机制,是充分发挥人才作用提供有力保障。同时,国内各省、各科研机构也相继出台了人才引进和激励政策,现如今的科技政策、人事政策等方面都能对人才起到一定的激励作用,例如科技奖励、政府津贴、“百千万人才工程”、“长江学者奖励计划”等。而与岗位、考核等挂钩的绩效工资分配,依然有许多单位存在着许多“大锅饭”现象,对绩效工资改革性问题开展探讨,是增强人才保障工作主动性,提升人才保障工作水平的重要手段,是做好人才各项工作的前提,是贯彻落实管理机制改革创新工作的基础。

二、绩效工资基本概述

绩效工资是把职工薪酬与个人业绩挂钩,以对职工绩效考评制度为基础,以绩效考评结果为参考,通过激励个人提高绩效促进组织的绩效的工资制度,是收入分配的直接体现,促进工作人员工作积极性的重要举措。本文所谓的绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。

（一）绩效工资实施历程

基于事业单位种类繁多、情况复杂,国务院决定对事业单位实施绩效工资采取“三步走”策略:第一步于2009年1月先行在义务教育学校实施绩效工资改革;第二步是同年10月将绩效工资扩展到公共卫生与基层医疗卫生事业单位;第三步是在完成前两步的基础上,从2010年1月起再将绩效工资推行至其他事业单位,而农业科研事业单位就属于其他事业单位。

（二）绩效工资分配状况

基础性绩效工资按照岗位级别设定基数和相应系数×水平值确定,奖励性绩效工资结合单位年度考核、收益状况、各类岗位(管理、专业技术、工勤技能)工作量和实际业绩等方面以系数×水平值确定。基础性绩效工资按月发放;奖励性绩效工资按年发放,按月预发(根据单位自有资金财力状况确定预发比例),年终根据内设机构和个人考核结果,确定奖励性绩效工资总体分配额度,扣除已预发部分后一次性补发。就目前而言,大部分农业科研事业单位在基础性绩效工资和奖励性绩效工资方面的构成比例是6∶4或7∶3左右(如表1)。

三、存在的主要问题

虽然绩效工资的实施对提高工作人员工作质量和效率起到了重要作用,但依然存在着不平衡、不充分的问题,主要表现在以下5个方面不合理。

（一）绩效工资构成比例不合理

基础性绩效工资与奖励性绩效工资按照6∶4左右(举例数据)的比例进行发放,在一定程度上达不到让业绩突出的人才受益的目的。例如部分农业科研事业单位同一级别岗位,绩效工资总量都为5000元/月(奖励性绩效工资都是2000元/月),只是在年底考核时考核优秀者增加奖励性绩效工资15%,绩效工资5300元/月;考核合格者,绩效工资5000元/月;绩效工资月差距300元,无法有力的提高工作人员的积极性。

（二）奖励性绩效工资系数设置不合理

部分农业科研事业单位按岗位等级确定的奖励性绩效工资系数存在部分不合理。例如,完全按岗位等级确定奖励性绩效工资系数,一个正高四级科研工作人员的系数为29,中级十级科研工作人员(因为任职资格、资历年限原因)为18,在相同业绩和贡献量的前提下,就会存在因岗位等级而出现的不合理的差距。

表1:目前部分省其他事业单位绩效工资构成比例

（三）管理部门专技岗位绩效工资发放标准不合理

当前,由于控制管理岗位数量等原因,部分农业科研事业单位在内设管理机构设置了专技岗位,而对此部分专技岗位并没有合理设置晋升条件和绩效考核指标,只要在资历符合、岗位足够的情况下,基本上都能聘用在上一级岗位。例如正处级农业科研事业单位,管理部门负责人为正科级,普通工作人员聘用在专技岗位,部分普通工作人员的绩效待遇甚至比负责人的标准还高。

（四）不同性质科研岗位绩效工资发放标准不合理

目前,部分农业科研事业单位在科研人员评价方面依然存在标准单一的现象,没有按照不同性质科研岗位区分不同绩效工资发放标准,有的按照所聘岗位进行统一标准发放,有的按照统一评价标准(按项目或者经费)进行发放。这样的绩效工资发放标准,在一定程度上导致科研人员追求的更多的是短平快的产出,看重的更多的是项目和经费,并非科研产出的实际效益(经济效益和社会效益等)。

（五）绩效考核量化指标设置不合理

目前,部分农业科研事业单位在绩效考核量化指标设置方面,与单位自身发展不兼容,过于僵化,大部分以文章、奖项、项目、专利等为主要量化指标。同时,对于科研管理人员和工勤技能人员更是没有具体的量化指标,绩效考核主要以定性为主,随意性大。绩效考核量化指标设置不合理直接导致绩效工资分配不合理。

四、解决思路探讨

绩效工资实施过程中的问题是客观存在的,只有加以正视与解决,才能进一步完善绩效工资分配机制,下面从5个方面进行思路探讨。

（一）合理构建基础性绩效工资与奖励性绩效工资构成比例

绩效工资以奖励为主,加大奖励性绩效工资在绩效工资中的占比(具体比例由单位根据实际情况确定)。充分发挥绩效工资激励作用和杠杆作用,让有真正符合单位发展导向,且有能力有业绩的人才受益。

（二）彻底打破岗位等级局限，以业绩和贡献发放奖励性绩效工资

奖励性绩效工资,重在奖励,不应受岗位等级的局限,应根据对单位贡献度、研究成果、获批的科研项目与执行质量、团队贡献、工作效能等不同条件来动态调整工作人员的奖励性绩效工资系数,调动提高工作积极性,有效打破安逸现状,形成“你追我赶”式的良性竞争,以此促进单位、乃至整个农业科研事业的发展。

（三）建立完善适合不同工作类型、不同岗位的绩效分配体系

针对人才评价机制仍存在分类评价不足、评价标准单一、评价手段趋同等突出问题,创新多元评价方式进行绩效分配。一方面,对于科研人员,根据不同学科、领域对一些短期内无法出科研成果的基础性研究,应合理量化工作人员实际工作量,确定奖励性绩效工资系数,以此强化农业科研基础底蕴。另一方面,对于科研管理人员和工勤技能人员,应根据实际岗位,而并非岗位级别进行评价,逐步探索不同的评价体系,先易后难,科学试行合理的可操作的绩效考核指标,按照不同岗位工作效能确定奖励性绩效工资系数,同时探索科研管理、工勤技能与科研挂钩的绩效分配体系。

（四）形成绩效工资与专项奖励互补的分配体系

绩效工资和专项奖励都是鼓励农业科研事业单位工作人员创新创业积极性的有效举措,需细化绩效工资和专项奖励的权责方向,不应对工作人员的业绩成果在绩效工资和专项奖励两方面同时使用,而是形成互补的分配体系。例如专项奖励主要针对重大贡献(奖项、大项目等),绩效工资应主要契合对单位发展有益的业绩等。

（五）加强顶层设计，合理量化绩效考核指标

要立足科学发展前沿,进一步明确基础研究、应用基础研究的重点领域,以提升原始创新能力、集成创新能力、消化吸收再创新能力为目的去设置岗位,按岗位合理设置绩效考核指标,按照考核结果兑现绩效工资待遇。

五、结束语

虽然目前农业科研事业单位工作人员的基本工资拘泥于岗位的限制,无法从真正意义上体现个人价值,但是工作人员的奖励性绩效工资待遇应彻底打破吃“大锅饭”的常规局面,形成价值体现的新常态,才能充分发挥工作人员的主观能动性,提高工作人员的积极性,推动农业科研事业快速发展,体现出更高的经济效益和社会效益。

农业科研事业单位绩效工资分配的不合理,影响的不仅仅是单位发展的稳定,将对整个农业领域发展以及现代化农业建设形成巨大阻碍,因此,绩效工资待遇改革迫在眉睫。