李梦琴 谭建伟 吴雄

（1 重庆理工大学, 经济金融学院, 重庆 400054）

（2 重庆理工大学, 管理学院, 重庆 400054）

（3 重庆理工大学, 经济金融学院, 重庆 400054）

1 引言

共享经济模式作为信息时代发展要求的产物“滴滴出行”为代表的产品或服务共享模式, 以“Airbnb”、“木鸟短租”为代表的空间共享模式, 以“P2P”网贷公司为代表的资金共享模式, 以“阿姨帮”、“58到家”为代表的劳务共享模式等已经渗透到交通、住宿、金融、家政服务等多个领域。据《中国分享经济发展报告》披露, 2017年我国共享经济市场交易规模已达49205亿元, 共享经济的服务提供者人数为7000万人, 共享经济平台就业人数为716万人。共享经济模式这种领域覆盖面广且发展迅速的经济模式, 催生了共享平台灵活就业群体, 传统的企业与劳动者之间的劳动关系演变成了共享经济平台企业与劳务提供者之间新型关系模式。

在共享经济模式下, 劳务提供者与共享平台企业之间的关系比传统的劳动关系更复杂、更模糊, 传统劳动关系的认定框架与共享经济下所体现的用工关系特征并不统一。学术界从不同的角度去判定两者之间的关系呈现出不同的结论有的学者从工作状态角度出发, 共享经济模式下特有的自由化、弹性化的工作时间及工作空间颠覆了传统劳动关系模式下固有的工作模式, 如固定的8小时上班制、固定的办公地点, 基于这些特点, 学者们认为共享经济模式下存在的用工关系应退出劳动关系管理范畴; 而有的学者从平台监管角度着手, 平台为了提高服务质量, 获得口碑效应, 对劳务提供者规制了一系列诸如统一服装、客户评价系统、劳动报酬奖惩制度等, 从这些方面考虑, 学者们认为应该将共享经济模式下的用工关系划分到劳动关系范畴, 这种“非此即彼”的判定结果不利于共享经济的长远发展。

共享经济模式下用工关系的模糊使得劳务提供方、服务需求方和共享平台企业之间的责权利界定不明晰。共享平台企业与劳务提供者之间的关系由原来的“非雇佣或雇佣”的关系转变为模糊雇佣关系, 如果将其划分为劳动关系范畴, 共享平台企业则应履行《劳动法》中对劳务提供者的基本保护条例（如最低工资标准、工作固定时长、五险一金购买、解雇赔偿等）, 这将增加共享平台企业的管理与监督成本, 降低共享平台企业在共享经济模式下的经济效率; 如果将这种模糊关系判定为非劳动关系, 劳务提供者的权益将得不到保障, 事故发生时, 劳务提供者与共享平台企业双方权责承担不明确, 会引发法律纠纷。因此,明确界定共享经济模式下劳务提供者与共享平台企业, 甚至与服务提供者之间责权利的关系, 即共享型用工关系,不仅对探索共享经济模式下形成的新型雇佣关系模式具有理论意义, 也对如何规制共享经济模式下的共享型用工关系具有实践意义。

因此, 本文聚焦于共享经济模式下共享平台企业与劳务提供者之间的关系模式, 从共享型用工关系的界定、影响因素、形成条件、管理的关键问题和规制路径五个方面对已有相关文献进行归纳梳理, 以现有研究成果为基础分析共享经济模式下的共享型用工关系未来研究趋势, 为合理规制共享型用工关系奠定理论与实践基础。

2 共享型用工关系的界定

2.1 共享型用工关系与劳动关系的区别和联系

2005年劳动与社会保障部针对劳动关系的确立出台了《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）。依据《通知》第1条相关内容 , 劳动关系的特征主要体现在以下三个方面: 一是劳资双方自愿达成合意, 用人单位提供生产资料（工具）劳动者提供劳动力; 二是在劳动过程中劳动者必须服从用人单位的指挥, 包括时间、地点、具体工作内容及进度都要服从用人单位的安排; 三是劳动者的劳动成果归用人单位所有, 用人单位对劳动者支付先前约定好的工资报酬，用人单位不能以未完成任务为由拒绝给付劳动者工资。

从特征一来看, 共享经济模式的特征是盘活闲置资源,在共享型用工关系中, 生产资料往往由劳务提供者自身提供; 从特征二来看, 共享经济模式下的劳务提供者的工作时间及地点自由化, 但企业为了获得更好的口碑效应, 会对劳务提供者进行服务质量考核, 劳务提供者在某种程度上接受企业的监管; 从特征三来看, 共享经济模式下劳务提供者所获得的劳动成果不归共享平台企业所有, 共享平台企业只从中抽取一定比例的服务费, 劳务提供者自行承担未完成劳动成果的风险, 实行多劳多得, 不劳不得的报酬原则。因此, 共享型用工关系与劳动关系在三个判定特征中均存在差异, 但在特征二方面存在相似关联。

2.2 共享型用工关系与劳务关系的区别和联系

劳务关系是指两个或者两个以上的平等主体之间提供劳务而建立的短期有偿合同关系（龚潇, 2013）。劳务关系的特征主要体现在以下三个方面: 一是若无特殊约定,生产资料由劳动者提供; 二是双方在提供劳务过程中不存在监督与控制; 三是提供的劳动服务具有一次性或者特定性, 双方之间的关系具有临时性、短期性（李坤刚, 乔安丽,2015）。

共享型用工关系具备劳务关系“关系多元灵活化、从属性弱化、薪酬支付模式阶段化”等特征（魏益华, 谭建萍,2018）。从特征相似的角度上考虑, 如果将共享型用工关系判定为劳务关系范畴, 那么共享平台灵活就业群体的权益保障得不到充分地保护, 法律纠纷也没有强有力的法律判决依据。因此, 学界对于共享型用工关系是属于劳动关系还是劳务关系还没有定论, 部分学者从共享经济模式下的用工模式、从属性等视角来对其内涵及外延进行了初判。

2.3 共享型用工关系用工特征

共享经济模式的出现对传统的用工模式产生了一定冲击，具备自身特有的用工特征。通过互联网平台构建的平台化用工模式和平台企业与劳务提供者之间从属性弱化是其典型特征。

2.3.1 平台化用工模式

在共享经济模式下, 劳动关系形态已经发生变化, 用工模式呈现网络型的非典型雇佣特征（杨斌, 魏亚欣, 丛龙峰, 2014）。以专车服务企业为例, 这种用工模式被定义为“点对点用工”, 即共享平台企业与劳务提供者通过互联网平台而建立起的用工关系, 这种用工模式具有不稳定性及灵活性, 改变了传统工业时代生产关系和用工模式,借助互联网和大数据, 劳动者和工作岗位的匹配度呈现出分散化特征, 因此企业逐步采用弹性化的雇佣策略以适应灵活多变的市场环境（唐鑛, 李彦君, 徐景昀, 2016）。刘皓琰和李明（2017）提出“网络生产力”是以信息技术为支撑, 以平台为运作模式, 将信息资源作为直接劳动对象以获得自身所需要的物质资料的能力, 改变了生产要素的表现形式和社会经济活动的运行模式。这种平台化的运作模式实质上就是劳务提供者不再受雇于共享平台企业, 而是提供一个交易平台, 为供需双方提供订立合同的渠道,其本身并不提供劳动, 只是通过收取信息服务费获取利润（郭杰, 2018）。共享型用工关系就是在平台运作模式下形成的一种新型劳动关系, 在“互联网+”背景下, 共享平台企业通过建立连接劳务供给者与服务需求者的平台, 降低双方的搜寻成本、交易成本, 促成交易并最终收取佣金。共享平台的建立实现了去中介化到再中介化的过程, 是社会资本关系的凝结, 在共享经济模式下, 共享平台创造了机会均等的空间, 将对立的劳资关系转变为劳资融合的共生性劳动关系, 双向互动的劳动关系替代了单向管理关系（杨文华, 何翘楚, 2018）。“平台+个人”的用工模式同时具有劳务关系和劳动关系的特征, 根据现有的劳动关系认定法无法判定其用工性质, 而以从属性视角来看, 也不构成劳动关系（李悦, 2017）。同时, 共享经济的发展冲击了传统的稳定雇佣关系形态, 基于互联网平台将劳动力供给侧与需求侧得以有效联结, 劳务提供者在盘活闲置资源同时也发挥了闲置劳动力的价值, 由于自由化、弹性化的工作时间和地点, 共享平台企业可以不必承担诸如“五险一金”等社保负担, 形成了“企业+平台+个人”的新型雇佣关系（袁文全, 徐新鹏, 2018）。

共享经济模式下的用工模式颠覆了传统用工模式, 共享平台企业不要求劳务提供者在固定场所、固定时间工作,而是允许他们可以对自己工作时空进行控制, 企业只对其工作效率及工作产出做适当约束（刘皓琰, 李明, 2017）。共享平台企业具有评级机制和应用内的支付系统, 劳务提供者可以选择自己的时间表赚钱（Narasimhanet al., 2018）。而劳务提供者并不专属于单一组织, 他们以个人身份加入到共享平台, 共享平台无需提供物质资本, 过去劳动关系中的人力资本从属性特征也将消失。互联网信息技术的深入普及, 网络交易对象从单一物品扩展为劳务服务的虚拟产品，带动了“平台+个人”或“企业+平台+个人”式的共享经济新型用工模式。

2.3.2 从属性弱化

我国在国家层面对劳动关系的界定有两种情况: 一是存在劳动合同的情形下, 直接依据劳动合同认定存在劳动关系; 二是缺少劳动合同的情形下, 采用从属性学说来认定劳动关系。在已有文献中, 部分学者提出应从从属性角度对共享经济模式下的新型用工关系进行辨析。对于共享经济背景的车辆挂靠经营模式下的用工关系, 双方在没有劳动合同约束的条件下, 应从人格从属性、经济从属性、组织从属性三方面对关系性质做出判定（李涛, 2016）。其中, 人格从属性表现为劳动者按用人单位指示进行劳动;经济从属性表现为劳动者依赖用人单位获取收入; 组织从属性则表现为对用人单位的归属。在共享经济模式下, 共享型用工关系的显著变化是劳务提供者与共享平台企业从属性的弱化。从人格从属性来看, 尽管共享平台企业存在服务质量的考核约束, 但劳务提供者仍然有决定接不接受任务、是否按照平台企业的指示去执行的权利; 从经济从属性看, 劳务提供者从平台企业获得的收入已经不是其主要收入来源, 很多劳务提供者是将其作为一份兼职来获取额外的生活补贴, 双方也没有对劳动报酬进行约定; 从组织从属性上来看, 劳务提供者对共享平台企业的归属并不单一, 劳务提供者可以同时在多个共享平台企业就业。基于这些特征, 共享经济模式下的就业形式应当属于灵活就业范畴。灵活就业主要是指在劳动时间、收入报酬、工作场地以及劳动关系和社会保险等方面与传统就业方式存在较大差异的其他各种就业形式的总称, 其主要特征为工作自由化, 用工关系多重化, 很难准确分配双方的权利与责任, 相关主体的权益维护只能通过信任博弈（白永亮,2017）。以滴滴出行平台为例, 司机可以灵活的选择工作地点、工作时间和是否承接某一订单任务, 平台的报酬支付方式表现为一次性或阶段性支付, 出行工具也是由驾驶员提供基于以上独特的运营特征, 滴滴方与驾驶员之间只存在经济关系没有从属关系, 双方之间应被确认为劳务关系（彭倩文, 曹大友, 2016）。再以Uber司机与Uber公司之间的关系为例, 双方之间属于“承揽关系”范畴, 承揽合同是指承揽人必须按照定作人的要求完成工作, 工作成果的风险归于承揽人, 承揽人若不能完成定作人指定的劳务成果, 就不能向定作人要求报酬（涂永前, 2017）。这种共享型用工关系可以被定义为“类劳动关系”, 就是指介于劳动关系与劳务关系之间的一种新型劳动关系, 从从属性方面来说, 共享型用工关系体现的是组织从属性与技术从属性, 而非传统劳动关系上的经济从属性与人格从属性; 工作时间上实现了弹性化, 工作场所也向分散型转变, 劳务供需关系体现出一种多边而非双边关系（柴伟伟,2018）。

综上所述, 共享经济是一场数字革命, 在摆脱雇主束缚的同时也意味着带薪休假、最低工资、稳定就业的结束（Merrill, 2016）。共享型用工关系作为一种新型的关系模式,是指在共享经济模式下形成的共享平台企业与劳务提供者之间的责任、权利和义务与利益分担关系, 其特征倾向于劳务关系但又映射出劳动关系的影子。王全兴（2008）提出劳动关系是指劳动者在生产资料所有者的指挥下工作时形成的社会关系, 并且生产资料所有者应为向劳动力所有者的劳动成果支付报酬。从定义上看, 共享型用工关系下的生产资料与劳动力虽然不完全符合传统劳动关系的认定标准, 共享型用工关系与传统劳动关系却具有相似的特征。共享型用工关系兼具劳动关系与劳务关系的特征, 共享平台企业是服务需求者与劳务提供者进行交易的平台, 生产资料由劳务提供者提供, 共享平台企业并不干涉交易过程,不影响交易结果, 共享平台企业通过获取一定比例的成交金额获取利润。共享型用工关系相对于传统劳动关系在空间上、时间上、内容上的制约差异, 导致共享平台企业与劳务提供者的组织从属性弱化, 即劳务提供者可以同时与多个共享平台企业实现就业。共享型用工关系的界定需要突破传统劳动关系与劳务关系的判定框架, 提出新的判定标准。

3 共享型用工关系成因

通过概念界定可以得知平台化的运作模式和从属性的弱化是共享型用工关系独有特征, 这些特征的形成与其成因是分不开的, 在已有文献中, 人力资本地位的提高、交易成本的降低和企业边界的模糊被认为是共享型用工关系的形成原因。通过原因分析可以发现共享型用工关系形成的关键因素, 从关键因素着手, 找出共享型用工关系的矛盾根源所在, 既可以区分出与传统劳动关系的本质差异,也能为有效规范共享型用工关系提供理论依据。

3.1 人力资本地位提高

陈微波（2016）从人力资本角度探究共享经济对劳动关系的影响, 认为特定的经济模式与特定的人力资本特征、劳动关系模式之间存在着对应的关系, 通过建立这样一条分析路径: 共享经济的发展引起了劳动关系模式中人力资本特征的改变, 这种改变导致劳动关系形态的变迁, 阐述了新经济模式下劳动关系的变化原因。李俊华（2015）也从人力资本的视角来分析劳动关系的重构, 提出当前的人力资本与物力资本参与企业的利润分享已经开始具有了同等的地位与权力, 新经济模式下的劳动关系实质就是一种人力资本和物力资本相结合共同创造财富和共享所创造财富的关系, 应从人力资源的开发与维护、人力资本与物力资本的合作、人力资本和物力资本的利润分享三个维度来重构新的劳动关系。在共享经济时代, 共享平台企业逐渐意识到劳动力资本对经济增长的贡献远大于物力资本对经济增长的贡献。劳动力不再被当作是一种商品, 而是企业财富创造过程中的人力资本投入, 企业的核心竞争力也由物力资本是否充足转变为人力资本是否优越, 此时的劳动关系性质不再是一种传统的劳动力商品的买卖关系, 传统人力资本价值实现必须服从于物质资本的需要并受到物质资本的制约, 体现出一定的从属依附关系（陈微波, 2016）。传统的劳动关系模式下劳动者只能受雇于单个企业, 并以法律契约形式进行认定, 因此劳动者的人格从属性、组织从属性以及经济从属性伴随着企业的存在而存在, 双方之间表现为一种控制与被控制的状态（王天玉, 2016）。

因此, 而共享经济下的人力资本价值的实现突破了以企业物质资本作为前提的条件, 物质资本所有权归劳务提供者所有, 企业可以不用再提供物质资本, 只需利用共享平台来整合供需双方的需求, 劳务提供者凭借信息化手段,可以对应更多的服务对象。共享平台企业对劳务提供者的控制能力减弱, 二者之间的关系由一对一的关系, 转变为一对多的合作关系。以专车司机为例, 专车司机可以同时与多家软件平台建立用工关系, 将自己的劳动力在不同时间段内进行分配使用。同时, 劳务提供者可以随时退出平台企业, 而共享平台企业由于没有物质资本做支撑, 人力资本的充足与优越是共享平台企业的核心竞争优势, 人力资本价值的实现对其持续运营起着不可替代的作用。

3.2 交易成本降低

共享经济模式颠覆了过去以企业为交易中介的存在形式, 传统的交易模式是企业去寻找有需求的消费者来实现产品或服务的价值, 产品或服务生产者（提供者）与消费者之间以企业为中介达成交易, 企业对产品或服务生产者（提供者）的管理成本及寻找有需求的消费者的搜寻成本较高。在共享经济模式下, 共享平台企业通过提供信息服务平台促使供需方达成交易, 并不需要管理产品或服务提供方或者寻找需求方, 而是两者通过平台中介来实现各自的需求。交易成本是信息、讨价还价和执法成本的总和, 平台化的运营模式减少了其中的每一个成本（Nurvala,2015）。共享经济的实质是交易成本最小化, 通过降低信息不对称程度来实现降低交易成本, 突破了传统市场的时空限制, 有效地匹配供需双方, 提高了规模经济效应和范围效应（卢现祥, 2016）。共享经济模式最显著的特征是互联网平台通过将消费者与愿意提供未充分利用资源的提供者联系起来, 大大降低了交易成本（Hong &Lee, 2018）。共享经济模式下低交易成本的实现路径为: 首先, 共享平台企业相对传统企业减少了消费者与生产者之间的信息沟通成本, 市场型交易成本开始低于企业型交易成本; 其次,共享平台企业对于个体劳务提供者无需付出传统意义上的管理成本, 降低了内部交易成本; 最后, 共享平台企业对供需的精准匹配, 扩大了交易的范围与成功率, 降低了外部交易成（吴家喜, 2016）。在互联网的深入普及条件下,市场商品要素属性已经实现全面信息化, 商品的各种信息可以通过互联网的形式进行储存、处理和传递, 使得商品交易的发生不再依赖固定地点进行。数据成本的节省是企业产生、存在以及替代市场机制的重要动力, 平台化的交易模式就是最好的证明（涂永前, 2015）。

3.3 企业边界模糊化

在共享经济模式下, 企业边界主要是由交易成本决定的, 企业选择自制或外购的基本原则是使得交易成本最小化, 只有当自制的成本低于外购的成本时, 企业才会扩大边界。数据处理成本对交易成本的变革改变了组织边界,导致组织的形态与边界出现离散化与无界化特征（涂永前,2015）。企业边界就是缓冲和桥接其与外部环境的界限, 发挥着区分与联系功能, 企业所处的外部环境包括市场、政府、社区等其他组织（Araujo, Dubois, & Gadde, 2003）。随着共享经济的出现, 如果仅依靠企业或市场来完成交易将不会达到预期效果, 企业需要寻找介于企业与市场之间的新的交易模式（杨舟, 刘汉进, 2005）。企业边界也被定义为个体间收入来源的范围, 即个体如何有效匹配经济机会。当物质资源的所有权归属于单一劳动者而非企业, 企业边界将处于模糊状态中（Caricano &Hubbard, 2003）。共享经济模式下, 劳务提供者拥有对物质资源的所有权, 模糊了共享平台企业边界。交易成本和企业自身能力两者共同决定了企业边界变化（Argyres & Zenger, 2012）。企业边界具有明确的表现形式的, 其生产规模是由效率所决定的（曾楚宏, 朱仁宏, 2013）, 效率高的企业会通过扩大规模来实现更高的效率, 共享经济在盘活闲置资源的同时提高了经济效率, 效率的提高促使共享平台企业规模趋向于扩张式发展。Santo和Eisenhardt（2005）对企业边界的表现形式进行了全面的考察, 提出了效率边界, 组织边界、权力边界,能力边界, 和身份边界。效率边界在内涵上比较接近规模边界, 决定了企业的交易方式, 采用内部交易或外部市场。组织边界的设定是交易成本最小化（对市场交易成本和企业管理成本进行比较）和资源配置最优效率; 权力边界反映一个企业对其外部环境的影响范畴; 能力边界则是由企业资源或核心能力组合价值最大化的原则确定; 身份边界则旨在回答“我们是谁”的问题, 共享经济下的平台化运行模式, 使得劳务提供者的身份边界处于模糊状态中, 缺乏明确的组织身份, 需重新审定双方之间的关系本质。随着信息时代的快速发展, 超越企业法律以及所有权边界的新的组织形式将会出现（Helper, 2000）。共享经济就是新的经济模式, 以其特殊的经营模式, 模糊了企业边界的各种表现形式大幅度降低了企业的交易成本, 促使企业逐渐缩小其边界, 通过市场手段来达成交易。

4 共享型用工关系管理的关键问题

基于已有研究可以发现管理共享型用工关系的核心是界定共享平台企业与劳务提供者之间关系的性质, 明确双方关系的本质和设置出统一的判决依据是管理好共享型用工关系的关键问题。

4.1 界定劳务提供者与共享平台企业之间的关系

共享经济模式下的用工关系存在的最大问题就是判定标准不一（王天玉, 2016）。共享平台企业与劳务提供者之间的关系界定比较模糊, 劳动关系与非劳动关系判定标准使得这种“中间状态”的用工模式脱离了劳动法的束缚,导致共享平台企业很难准确在“控制”与“责任”之间,在分配利益与公平之间找到平衡（韩文, 2016）。共享专车运营中存在的非典型用工问题（用工单位难以认定, 用工性质难以认定, 专车司机权益易受侵害, 用工风险责任承担不明确等）的根源是共享平台企业与劳务提供者之间的关系不明确（张素凤, 2016）。如何界定司机与共享平台企业之间的用工关系是共享平台企业发展面临的最突出问题, 如果简单的将两者之间的关系定义为劳动关系, 不仅会加重平台企业的经营成本, 也不符合共享经济灵活化、个性化的用工特点（唐鑛, 李彦君, 徐景昀, 2016）。目前网约车平台与乘客之间法律关系虚化, 存在的核心问题是网约车服务平台的法律地位的认定, 应将网约车平台企业视作运输服务提供方（侯登华, 2017）。劳动关系不明确会造成司机权益缺乏保障、交通事故问题及行政处罚问题责任承担者不清晰, 原因在于模糊的劳动关系下, 专车司机缺乏要求平台企业承担责任的法律依据, 这会导致双方发生利益纠纷（柴伟伟, 2018）。

对于典型的共享服务平台“58到家”企业, 采用线上预约, 线下上门服务的经营模式, 通过整合消费者的需求,为其派遣合适的劳务提供者, 在整个交易过程中, 即从劳务提供者接受订单到完成订单任务期间, 该平台企业不认同与劳务提供者之间存在雇佣关系, 担当的只是一个信息提供者角色（张成刚, 2018）。而对于我国的快递行业而言,其用工管理模式比较混乱, 涉及到分包、转包、众包、承包等多种经营模式, 直接用工的却较少（蔡昌, 2015）, 从而导致双方之间不明确的劳动关系, 为快递企业规避责任提供了可寻之道, 引发更多的劳动争议问题。对于快速发展的网络订餐行业“美团外卖”“饿了么”而言, 同样存在用工关系不明确的争议问题。这类型的平台涉及的主体包括: 平台企业、送餐员、餐饮提供者、消费者。消费者通过平台APP下单, 餐饮提供者通过APP及时接收消费者需求, 最后由平台安排送餐员或者餐饮提供者自派送餐员来完成消费者的订单任务。在整个交易过程中, 无论是平台企业安排的送餐员还是餐饮提供者自派的送餐员, 他们的工作模式都类似于专车司机, 工作时间、空间、方式都比较自由化、弹性化, 从而虚化了送餐员的人格从属性, 加之劳动合同、员工手册的缺乏, 送餐员更无组织从属性可言,在支付劳动报酬时, 通过个人账户（微信、支付宝）支付,或直接由消费者支付, 没有固定的工资卡, 模糊了送餐员的经济从属性（周子凡, 2018）。不可避免的也存在用工关系性质的争议问题, 如果双方之间的关系一直处于模糊状态下, 那么当送餐员在送餐途中发生事故、或者与消费者发生冲突, 所受到的伤害或造成他人的损失该由谁承担？不明确的权责利承担者可能会引发更多的纠纷与矛盾。

即使劳务提供者与共享平台企业之间存在关系, 但这种关系在目前的情况下是不符合劳资关系的认定标准的。有两个问题值得注意: 一是如何确保这种关系所造成的风险不会不公平地落在劳务提供者身上; 二是如何平衡平台企业与劳务提供者之间的权力不对称（Das Acevedo,2015）。如果认定劳务提供者与共享平台企业之间不存在"雇佣关系", 共享平台企业将受到商业而非雇佣立法的保护, 劳务提供者将得不到法定最低劳工标准的保护, 平台企业可以利用降低的劳动成本来削弱传统上由薪员工提供的一系列服务, 需要从立法层面来规范这种模糊的劳动关系（Minter, 2017）。共享平台企业事实上是给予劳务提供者独立承包商或自雇职位, 以降低工资, 减少福利, 避免相关法律责任。例如, Uber公司将“驾驶员”视为独立承包商,目的是可以规避病假工资、带薪假期及养老金等保险条款规定。但是在许多国家, Uber司机是属于独立承包商还是雇员却存在越来越多的争议和法律挑战, 英国和美国的法律裁判支持司机是雇员这一观点（Davies, Donald, Gray,&Knox-Hayes, 2017）。共享经济是一个涉及到许多监管和法律方面的综合性话题, 其中最关键的问题是劳务提供者（如Uber司机、Airbnb房主）应被视为平台企业的雇员或者平台的分包商还是独立承包商, 这种分歧使共享服务更难跨越国界增长和运营, 此外劳动力市场根深蒂固的法律和条例很难协调共享经济发展, 因此监管必须在过于宽松和模糊之间选择一个平衡点（Mikkel Munkoe, 2017）。共享平台企业平台实质上是通过客户的评级来对雇员实施间接控制, 共享平台企业不需要给出具体的指示或控制工作的具体方式, 只需要根据客户反馈的评价信息来对雇员实施相应的奖惩, 以确保其服务质量。因此, 双方之间属于雇佣关系, 并提出法律可以通过建立一种特殊的雇佣关系来适应新经济模式的特点, 以此保护劳务提供者的利益（Todolı´-Signes, 2017）。

用工问题成为共享平台企业运行中法律纠纷解决的关键, 在共享经济模式下, 共享平台企业虽然降低了用工成本, 但由于较高的劳动力流动性, 使共享平台企业不愿与其签订劳动合同, 导致他们的合法权益得不到保障。新型的用工模式不再与传统的劳动模式相契合, 因此, 明确劳务提供者与共享平台企业之间的关系性质显得尤为重要。此外, 共享经济模式下新型用工关系的判定标准并不统一,相关法律法规的缺失导致在处理共享型用工关系的法律纠纷时, 裁判结果不统一的现象。因此, 确立统一的判决依据,是管理共享型用工关系的又一关键。

4.2 明确统一的法律判决依据

共享经济模式下用工关系管理存在的关键问题是制度供给不足, 主要表现为劳动关系认定标准没有体现非标准劳动关系特征, 对“从属性”与“独立性”的划分依据不明确（杨云霞, 2016）。以网约车为例, 相关立法的缺失为共享平台逃避责任提供了机会。专车共享平台提出, 平台的功能是帮助符合条件的专车司机（劳务提供者）通过信息平台获取信息与消费者（服务需求者）达成交通服务合约, 并非专车司机的雇主。因为专车共享平台既不具备基本生产经营资料——车辆, 也没有专职司机——企业员工。以货拉拉为例, 它是一款专门服务于同城货运的APP，配送员通过线上接单之后, 开始受货拉拉平台约束, 即必须严格按照货拉拉要求服务订单, 违反规则将会受到一定的处罚, 但配送员有权选择是否接单, 因此配送员所接受的订单实质上是平台所展示的订单需求, 而非平台所指派的工作任务, 配送员在完成订单任务后, 所得报酬是由服务需求者提供, 平台从中抽取一定比例的信息费。从劳动关系体现的两大要素上考虑（劳动者受雇主管理、劳动者完成的是雇主指派的工作）配送员与平台企业不符合劳动关系要求, 但平台为了企业形象, 要求配送员着装统一制服、佩戴企业身份的标志, 礼貌的服务用语等, 从这个角度上看, 平台企业对配送员又有着比较严格的工作要求和标准,又具备了劳动关系监管特征（张铮, 2018）。而目前对共享经济背景下的用工模式的判断结果只有两种，一是双方之间存在劳动关系，二是双方之间不存在劳动关系，缺乏区分传统与新型就业形式的法律思维模式, 只凭借劳动关系判定准则来鉴定劳动提供者和共享平台之间的关系, 对保护劳务提供者的权利利益十分不力。

传统劳动关系认定标准最明显特征是劳动者受用人单位的管理, 劳动者提供的劳动构成了用人单位业务的组成部分。而劳务关系的认定标准则是平等主体之间的合同关系, 不存在管理约束; 当事人之间的关系具有临时性、一次性和短期性等特点; 若无特殊约定, 生产资料由劳动者提供。由于共享型用工关系游走在两者边缘, 对其适合哪一种判定依据并未统一, 以网约车平台和达达平台为例, 当发生法律纠纷时, 地方法院的判定结果差异较大（见表1）。

总的来说, 劳动关系的模糊化, 共享平台企业利用法律不能认定双方之间关系本质的“空隙”来隐蔽真实的雇佣关系, 原本应由共享平台企业承担的责任现在的承担者并不明确; 在特定情况下, 将部分劳务提供者置于就业市场的风险之下。法律的判决依据的缺乏, 容易引发更多的权责问题, 不利于共享型用工关系的可持续发展。因此,制定相关制度标准来统一认定双方之间的关系本质, 使共享平台企业、劳务提供者和服务需求者之间的权责利被合理分配是解决共享型用工关系矛盾的重要途径。

5 共享型用工关系的规制途径

共享经济模式不仅提高了经济效率、盘活了闲置资源和充分发挥了资源的使用价值, 它的产生还有效的缓解了就业压力, 据2017年《中国分享经济发展报告》统计, 共享经济解决了约7000万人的就业问题。同时, 共享经济模式下的共享平台企业与劳务提供者之间责权利关系需要进行新的分配。共享平台企业与劳务提供者之间关系的不确定将对共享经济模式下的大量灵活群体就业产生消极影响。因此, 相关研究者在研究共享型用工关系实质与矛盾的同时, 不仅分别从企业、监管部门（立法机构）、劳务提供者的角度提出了建设性的意见（包括双方之间关系的平等协商、调整劳动法的立法原则和扩大保护对象范围）,还提出了“类劳动者”的概念。

5.1 从共享平台企业的角度

共享平台企业在找准自己角色定位的同时, 应与劳务提供者就权责利问题进行法律框架下的权责认定, 通过市场机制来调整用工性质的分成比例。共享平台企业与劳务提供者之间的良性互动不应囿于是否属于“劳动关系”的争议, 关键在于双方之间的权益问题的分配（韩文,2016）。可以尝试引入第三方保险机构, 根据劳务提供者的工作时长为其购买不同种类的保险, 对于把平台工作作为临时性、短暂性的劳务提供者可以为他们购买商业保险,当发生事故时能有效降低双方损失, 避免不必要的权益纠纷。对于打算长期从事平台工作的劳务提供者, 应将其纳入劳动关系范畴, 签订劳动合同协议, 并履行《劳动法》下的诸如五险一金、最低工资等基本要求。

共享平台企业不仅要从劳务提供者利益角度为其创造良好的权益保障环境, 也应结合自身的实际情况, 加快完善风险控制、信用体系、质量安全、社会保障等政策形成自我约束, 建立相应的行业准则, 达成一致的共享行为底线, 同时共享平台企业应积极接受社会监督, 主动承担必要的社会责任, 营造有利于共享经济加快发展的政策环境,促进社会资源通过共享实现高效充分利用。

表1 各平台事故判决情况

5.2 从监管部门（立法机构）的角度

要实现灵活就业人群的社会保险覆盖率, 就必须对劳务提供者与共享平台之间的关系性质进行准确的认定。《劳动合同法》在承认劳资双方各自利益的前提下, 为追求实质上的平等, 以“倾斜保护”将其利益限制在合理范围内（黎建飞, 李敏华, 2009）。《劳动合同法》为了实现倾斜保护的目的, 为雇佣关系增加了合同期限、最低工资、解雇保护等约束, 这些约束如果加到共享经济模式下, 不利于闲置资源的充分利用。因此《劳动合同法》需要重新审视立法原则, 调整对劳动者的倾斜保护, 充分尊重共享经济模式下的用工关系, 同时应避免“一刀切”的粗放立法,应对不同行业, 不同岗位设立不同的劳动标准体系, 兼顾共享经济平台与劳务提供者的权益, 避免在保护一方利益的同时损害另一方的利益及整体产出（王天玉, 2016）。基于此劳动法的调整应根据共享平台企业和劳务提供者不断变化的权力和发展需求, 明确双方之间的责任（魏益华, 谭建萍, 2018）。但过度监管会对创新产生一定的负作用, 真正有效的监管应该是避免各自的市场失灵, 为双方企业都创造一个公平的竞争环境, 使两者共存（Schwalbe,2018）。

总的来说, 法律在标准认定上, 应立足于劳动关系灵活化, 逐步摒弃传统劳动关系下的“三标准”说, 《劳动合同法》应对劳动关系进行多元化定义, 关注共享型用工关系带来的就业者劳动保护及社会保险问题, 扩大其适用范围, 出台针对这种新型用工模式的社会保障政策。法律可以尝试要素评价认定标准来判定双方之间的关系, 首先列举出被认定为劳动关系的各要素表现形式, 如用人单位对劳动者的控制程度、劳动者的工作是否为单位主营业务范围以及工作的长度等方面, 通过这些要素表现形式来判定是否构成劳动关系。另一方面, 在审判环节更应注重事实的真相, 对于符合标准劳动关系形式的要依法确认, 保护劳务提供者合法权益。总而言之, 在共享经济蓬勃发展的同时, 我们应重点关注灵活就业群体基本权益的保护, 应坚持通过法律来规制其劳动报酬、社会保障等基本权益,探索出行业自律等长效机制。

5.3 从劳务提供者的角度

共享经济模式下的用工关系, 无论将其归属于劳动关系或劳务关系, 既不能很好地回应共享经济的特征, 也无法给予劳务提供者最恰当的保护, 需要在促进行业发展和实现有效监管之间的价值考量上寻求一种平衡。我国应在劳动法上准确区分传统就业与灵活就业, 借鉴德国“三分法”的经验, 赋予灵活就业者以“类劳动者”的主体地位, 这个新的劳动法主体在人身从属性上弱于传统劳动关系, 而在经济依赖上又强于劳务关系。同时构建出与灵活就业相适应的多层次、多侧面的社会保障制度和权利救济机制, 继而培育和形成一个有保护的灵活就业市场, 可以应对传统劳动关系和劳务关系中间的灰色地带, 保护灵活就业群体合法权益, 同时不影响共享经济的发展（白永亮,2017）。规范这种复杂的共享型用工关系的途径是扩大传统的保护对象范围。在劳动者和劳务提供者之间增设具有经济依赖性的劳务提供者主体, 并为其提供适当的类似劳动者的法律保护。借鉴美国学者提出的“依赖型承揽人”,概念来明确共享经济背景下新增的中间类型主体的保护范围（班小辉, 2017）。

在已有研究中, 共享经济模式下的共享型用工关系规制建议对推进共享经济模式的长期、稳定发展有重要的作用, 作为新兴经济业态下的用工模式, 政府应对共享型用工关系性质的界定、用工关系的规范等方面起到引导和启发作用, 同时, 从不损害共享经济发展角度考虑, 由政府给予劳务提供者或共享平台企业一定的社保补贴, 并探索引入商业保险分担安全责任, 促进共享经济的发展。

6 总结

共享经济模式下的共享平台企业与劳务提供者之间的关系性质得到了学术界的广泛关注。本文从关系界定、形成条件、影响因素、管理问题和规制途径五个方面对已有文献进行归纳和梳理。基于现有的研究状况, 未来关于共享型用工关系的研究可从以下三方面进行:

第一, 共享型用工关系的界定研究。主要包括劳务提供者与共享平台企业之间关系的主体认定研究、关系认定标准研究和关系性质研究。在已有研究中, 对于在共享平台企业就业的劳务提供者和共享平台企业之间的关系研究大多从劳动关系范畴或劳务关系范畴进行辨析, 部分学者以《劳动合同法》或《劳动法》的判决标准为基础, 对二者关系的性质进行认定。然而, 在共享经济模式下, 平台就业者与共享平台企业之间的关系体现出灵活化、弹性化和多元化的特征, 在原有的判定框架下难以确立关系的认定标准, 合理、准确地判定劳务提供者与共享平台企业之间的关系, 需要打破原有的认定观念和设计适用共享经济模式的操作, 从全新的角度对关系要素进行认定。因此,对共享经济模式下的共享型用工关系进行关系认定标准的确立和关系性质的界定, 是促使共享型用工关系长期、稳定与和谐发展重要研究阶段。

第二, 共享型用工关系主体的责权承担与利益分配研究。主要包括劳务提供者与服务需求者之间关系的界定研究; 劳务提供者、服务需求者与共享平台企业三者之间的风险承担研究; 劳务提供者与共享平台企业责权承担与利益分配研究。共享型用工关系的认定标准确立和性质认定是劳务提供者与共享平台企业之间责权利分配的基础, 但在共享经济模式下, 服务需求者应被纳入到共享型用工关系主体中。在交易过程中, 共享平台企业对劳务提供者的资质负责, 却不对劳务提供者的劳动时间、空间和内容进行严格控制, 平台最终的收益来自劳务提供者收入的抽成;劳务提供者的收入不由共享平台发放, 而由服务需求者直接支付, 劳务提供者的劳动时间与劳动内容根据服务需求者的要求设定。从这个角度来说, 共享平台企业仅具备信息交换平台的功能, 对劳务提供者进行"雇佣"的是服务需求者。因此, 在对共享型用工关系进行责权利比例分配时, 服务需求者、共享平台企业与劳务提供者的关系角色确认具有重要意义。

第三, 共享型用工关系的管理、规范与控制研究。鉴于共享型用工关系所体现的不同于劳动关系等传统用工关系的特点, 已有的《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规对于共享型用工关系的管理与规制已不再适用。因此, 未来对共享型用工关系的管理和规范有两个方向: 一是在现有的劳动关系管控框架下纳入共享型用工关系, 修改和增加相关的管控条款与依据; 二是根据共享型用工关系的主体、认定标准和责权利承担与分配规则, 合理公平界定劳务提供者、服务需求者与共享平台企业三者之间的风险承担责任; 劳务提供者与共享平台企业责权承担与利益分配权重，在不违背共享经济发展要求的前提下, 构建共享型用工关系的专门法律法规与政策体系。

总之, 共享型用工关系是顺应共享经济模式发展的产物, 共享型用工关系的灵活性和多元性决定了管理和规制共享型用工关系的复杂性, 劳务提供者、服务需求者和共享平台企业之间新的关系模式与性质对三个主体间的责任划分、风险分担和利益分配提出了新的要求。因此, 在共享经济模式下, 界定共享型用工关系这一新型的用工关系,确立共享型用工关系性质的认定标准, 是解决共享型用工关系矛盾与促使共享用工关系和谐发展的重要研究内容。