王珊珊

摘要：经济发展的全球化和一体化使国有企业改革进程在不断地加快。国有企业的发展需要引进大量先进人才，并对企业内部人员进行有效管理，激发员工的积极性，使他们全心全意地为企业服务。绩效管理在企业经营管理的工作中的地位与重要性，也愈加明显。但现阶段有很多企业的管理者并非十分重视绩效管理制度，致使在管理企业的过程中无法营造出一种良好的工作环境，员工的工作积极性不是很高，也使企业的正常运转和经营管理受到阻碍和影响。基于此，为使国有企业引起对绩效管理的关注，并将其有效应用到企业的管理中，提升企业管理水平。本文对国有企业绩效管理中的问题进行深入剖析和研究，并有针对性地提出对策和指导性的建议，促进国有企业的快速发展。

关键词：国有企业；绩效管理；评价指标

当前，国有企业绩效管理实际的应用中还存在着诸多问题，这源于大部分人对其还不是十分的了解和重视，本文以结合笔者所在单位绩效管理现状，对国有企业的绩效管理进行深入的研究和分析，以加强人们对于国有企业绩效管理的认知。正是在这样的背景下，本文对国有企业绩效管理中存在的问题，进行深入的论述，并提出相关的合理化建议。

一、国有企业绩效管理的现状

根据2017年我国企业绩效考核现状调查报告显示：我国大部分企业对绩效管理的认识还不够，从绩效管理方面来说，有75.9%的企业认为薪酬与绩效结合起来是薪酬管理的主要目的；有28.90%的被调查企业认为绩效管理的主要目的是确定每个员工的绩效目标；还有19.30%的企业认为改变企业的组织文化是绩效管理的重要目的。而从绩效管理的制定上来看，有59.30%的企业中层管理者参与到绩效考核制度制定的工作中，还有16%的企业普通员工参与了绩效管理制度的制定。综上所述，我国的企业绩效考核，包括国有企业在内，依然存在着考核目的不明确、考核机制不完善、受重视程度不够等问题，针对这一现状，本文展开相关论述和研究。

二、国有企业绩效管理中存在的问题

（一）考核目的不明确

国有企业绩效管理的目的是为了解决企业中出现的一些问题。考核管理的目的会直接影响到考核结果，不同的考核方式有着不同的考核目的。目前部分企业对绩效考核的模糊定位，使绩效考核存在着严重的盲目性问题。如笔者所在单位作为行业的佼佼者，同样面临着这样的问题，考核的目的是为了解决公司中存在的漏洞和弊端，不仅仅是单纯的为了考核，所以考核这种做法只会使绩效考核变成一种形式主义、针对员工的考核、不仅是业绩的考核，还应该对员工的能力，以及工作的态度、行为习惯进行合理的考核，如果不能合理的运用考核结果，那么耗费大量的人力、物力、财力以及时间进行的绩效考核便成为了无用功，对于企业管理产生不了丝毫的帮助[1]。大部分企业将绩效考核与薪资联系在一起，考核的目的只是为了可以准确发放每一位员工的工资，薪资待遇与绩效考核的组合只不过是绩效考核的一种另类存在方式，它只是一种保障绩效考核顺利实施的一种手段，并不是绩效考核的目的，绩效考核的主要目的应该是提升员工的绩效能力的同时，提高企业的整体经济效益。

（二）可量化指标不规范

国有企业在制定绩效考核指标的时候，考虑的都是企业的经营指标完成度以及员工的思想觉悟和工作态度，企业围绕这两方面进行考核指标的制定，有着一定的合理性，但是对于建立科学有效的考核指标体系以及是否具有可操作性以及绩效考核指标的不确定性，是绩效管理中的一个重大难题。如笔者所在单位既有即做大型活动又做内容生产的部门，在制定绩效考核指标之时，对于连续几个月的大型活动，绩效缺少可量化的指标，领导给每位员工绩效考核凭个人感觉，进而使其不能体现公平、公正的原则，进而影响到员工的积极性和公司的整体利益[2]。

（三）考核机制不完善

考核机制不完善，主要体现在国有企业制定考核指标，只是为了单纯的完成上级领导的任务和要求。产生形式主义的考核结果，只是为了应付领导而草草了事。在整个过程中，并没有采取科学有效的应对措施，使绩效考核过于形式化，既浪费了时间，又浪费了企业大量的人力、物力和财力，得不偿失。2016年至2017年，由于单位的考核机制不完善，在进行绩效指标汇总时，只是进行简单加总，并没有对指标完成情况进行分析，再用分析结果指导下一季度或年度指标的制定工作。如对于未完成或超额完成绩效指标的部门不分析原因，将导致员工很难或者很轻松就可以完成指标，这将失去了绩效考核的意义，使员工工作脱离绩效指标指导，失去了绩效的激励作用。这样不仅使员工的工作技能不能得到提升，还会使公司的利益受到极大的影响[3]。

三、国有企业绩效管理的应对策略

（一）明确考核目的

明确考核目的可以极大地提高企业的整体绩效水平，进而促进公司向着良性的方向发展，为了使绩效考核具有明确的目的性，企业应该建立科学的KPI绩效考核目标。如2017年笔者所在单位通过明确考核目的，也就是将网站负责人、副总编、主任编辑及普通编辑的绩效考核指标进行了明确的划分。其中，主任编辑和普通编辑为及时编写并推发稿件、评论、图文及音视频信息，在PC端、移动端及第三方平台获得大量的阅读量、互动量、点击量及点击率便算完成指标；副总编辑的考核指标为对每名主任编辑的业绩进行综合评定，并完成网站负责人交代的相关指标；网站负责人则是对每一位副总编辑进行单独考核，目的是确定网站的整体业绩水平，并根据其考核指标的完成情况进行相应的奖励。所以说，明确考核目的应事先制定出明确的考核计划并做好指标分配工作，使考核目标的制定与企业发展的步调相一致，并经过反复的讨论和论证，最终制定出既符合企业发展的实际，又能兼顾普通员工利益的绩效考核指标，从而实现考核目的。

（二）规范可量化指标

确定绩效考核的可量化指标的前提是工作分析，工作分析可以确定企业的绩效考核标准，并通过对比分析被考核者预想的工作绩效与现实的工作绩效，进而确立合理的绩效考核标准。笔者所在单位2017年上半年绩效考核的可量化指标，表现为设定基础工作指标，指标尽量量化，不能量化的可以采用反向指标。同时在原有指标的基础上加一个特殊绩效指标，对于专项工作或工作态度和能力特别优秀的员工予以特殊奖励。通过这种方式可以使管理者清晰的了解到被考核者的工作态度和工作能力等问题，从而确定被考核者的可量化指标。规范了可量化指标，从而在今后的工作中减少主观因素对绩效考核的影响和判断，也可以使考核双方依据绩效考核表，完成相应的绩效任务，做到有的放矢。

（三）完善考核机制

人力资源部门要制定完善的考核机制，明确考核的目的，不是为了简单的绩效指标的汇总，而是根据数据分析激励员工提高业绩，同时也应该对员工的个人品德以及行为习惯，综合的进行考核，例如：每个月领导可以根据员工的平时表现，进行打分，制定一个考核的奖罚制度，达标的员工给予奖励，没有达标的员工给予处罚制度。

在企业的绩效管理中，建立健全完善的考核机制，使企业可以得到长足的发展空间。根据2017年全国企业绩效考核现状的调查报告显示，大部分企业的绩效管理满意度很低，有45%的企业绩效管理满意度为“一般”，“不是很满意”的有17.3%，“非常不满意”的有10.4%。究其原因便是并未形成完善的考核机制，而要完善考核机制，就应该完善公司的各项章程，做到“有法可依”。并根据公平性的原则，考核成绩优秀的被考核者，可以适当的给予其一定的奖励，或是提供相应的晋升机会，进而逐步实现“业绩定岗、弹性工资、岗薪相配、按劳取酬”的绩效考核制度，进而调动员工的工作积极性。

四、结论

综上所述，本文对国有企业在绩效管理当中存在的诸多问题进行分析，并提出相關的合理化建议和措施。公司根据自身所处的特殊环境，制定出科学的绩效考核制度，使企业在健康的管理运作下，获得极大的经济效益和市场地位，在同行业的竞争中占得优势，使企业可以快速平稳的发展。绩效管理是企业管理中的重要环节，它具有一定的特殊性和及时性，企业应该针对不同的阶层、不同的发展时期、不同的市场环境制定出不同的绩效考核方式和制度，以此提高企业的市场竞争力。

参考文献：

[1]张铁.国有企业绩效管理存在的主要问题及其解决方法的探讨[J].人力资源管理，2017 （02）：94.

[2]张玉娥.企业绩效管理中的问题与应对策略研究[J].福建质量管理，2016 （05）：25.

[3]陈建华.探究国有企业绩效管理中存在的主要问题及其应对策略[J].价值工程，2016，35 （04）：9-11.