史茂成

（中国石化石油工程技术研究院德州石油钻井研究所，山东 德州 253005）

1 国内企业“分红权”激励方案的实施现状

很多公司在发展的过程中，为了激励内部人员，提高工作人员的积极性，都会采用传统物质奖酬的方式吸引员工，也会推行股票权期等激励制度。这些激励制度能够把工作人员由普通的员工转变为公司的所有者，员工能以股东的身份参加公司的决策，获得公司的分红，但也要承担相应的责任。很多员工都能把公司的发展和个人的发展联系在一起。

1.1 缺少经理人市场

相关调查研究显示，股票期权激励制度虽然能够取得一定的效果，但并不适用于所有的国有企业。当前我国的经理人市场存在竞争不足的问题。从当前我国的国企经理人选拔现状来看，都是通过行政管理产生的，很少进行竞争选拔。所以说经理层的身价难以断定，因此不能确定授予股票期权的价格。

1.2 对经理人的管束不够

从目前国有企业的发展现状来看，很多董事会并不能约束经理人的行为，而且很多国有企业内部人员控制的现象非常严重。董事会代表的不是出资人的利益，而是内部经理人的利益。

1.3 股票市场有效性低

我国当前的股票市场不够健全，有很多股票的价格存在投机性，导致股票市场有效性低。据此，我国的央企在2010年提出了“岗位分红权”激励制度，很多国有企业在发展过程中缺少专业人才，而且人才流失现象十分严重，这些也是造成股票市场有效性低的重要原因。

2 “岗位分红权”激励方案

2.1 “岗位分红权”激励制度

所谓的激励制度就是通过信息沟通吸引员工的注意力，激发员工的行为。在这过程中还要借助一定的惩罚手段来督促员工的行为。

央企提出的“岗位分红权”激励方案就是以按劳分配为前提，通过引入分红激励，强化风险管理，确保企业发展质量；健全选拔机制，推进人才队伍建设；强化业绩管理，深化工效挂钩机制。通过大幅调高科技奖励力度，加大科技成果转化和推广的力度，对科技骨干和主要经营管理人员探索实行岗位分红激励措施，打破内部分配“大锅饭”，持续提高企业经营效益，把国企打造成人才成长和企业集体利益有机捆绑的命运共同体。

“岗位分红权”将根据效益导向，按照做强的原则选择净利润作为计提指标。分红激励总额整体设计将引导员工从创造价值、业绩发展的增量中分享激励，以实现国企价值创造与激励对象的利益共享。从会计角度来看，这部分新增权益将直接列入工资成本，不算进利润。

2.2 岗位分红权激励的目的

企业实行“岗位分红权”激励的目的就是增强国有企业自身的核心竞争能力，提高经营运营的质量和管理水平。同时，“岗位分红权”也将补充科技创新的短板、补足科技人员激励力度不足，吸引科技人员的短板和补足科技成果转化力度等，以点带面，激励核心岗位的人员，促进国有企业可持续性发展。

3 “岗位分红权”激励方案设计

分红权激励方案设计的主要针对对象是企业核心科研、技术人员和管理骨干，包括岗位分红权激励和项目收益分红权激励两种方式。岗位分红权激励按照岗位在科技成果产业化中的重要性和贡献，确定激励总额和不同岗位的分红标准，对具体岗位实施分红奖励。项目收益分红权激励是企业通过自行投资、合作转化、作价入股、成果转让等方式实施科技成果产业化，然后将科技成果产业化项目形成的净收益采取项目收益分成方式对奖励对象实施激励。

4 实施“岗位分红权”激励方案

国有企业在实施“岗位分红权”激励方案的过程中不仅要借鉴其他国家企业的有益经验，还要结合国有企业自身的发展状况，完善薪酬体系，实现员工的自我价值，增强员工的满足感，通过增加报酬的形式减少灰色收入，提高员工的薪资水平。

4.1 以人为本

进入21世纪，我国提出了科学发展观，其核心就是以人为本。随着国有企业业务范围的不断扩大，所需的专业人才越来越多，员工数量也在不断增加，由于受到网络的影响，员工思想出现多元化。国有企业不能只考虑企业的发展，也要进行人性化的管理，考虑员工的发展需求。国有企业可以制定大的发展方向，各部门、各小组要根据具体情况制定更详细的管理模式，同时要了解每个员工的工作情况，和员工沟通交流，听取员工的建议，可以把员工提出的建议作为考核的标准、管理的标准，这样不仅管理起来更加简单便捷，而且项目实施起来也会更加顺利。

4.2 完善绩效考核中的激励机制

在人力资源管理的过程中，绩效考核是重点。这个过程能够发现员工的长处，选拔优秀员工，也能为员工敲响警钟，提醒员工更加认真努力的工作，在一定程度上能够约束员工的行为。但是绩效考核的目的是提高员工的工作积极性，只考核不奖励是达不到考核的目的的。所以在绩效考核的过程中，企业要采取一定的手段，奖惩结合，选择一些优秀的员工进行奖励，可以分发奖金、福利或是晋升，对于那些工作效率低的员工要进行批评惩罚，之后再和他们沟通交流，发现员工工作过程中存在的不足之处，督促他们进行改进，让员工看到积极工作的好处，唯有看到希望，员工才有积极工作的信心，从而促进国有企业的长远发展。

4.3 提高员工的忠诚度

为了激励工作人员，提高工作人员的积极性，企业首先要满足员工的需求，让员工在工作的同时实现自我价值，进而提高员工的忠诚度。第一，企业要把企业的发展战略和工作人员的薪酬机制结合在一起，让工作人员认识到企业和自己的发展是联系在一起的。第二，改变传统的薪酬制度。“工龄”“职位”不是唯一的评定标准，工作成绩、工作效率也将成为薪酬评定标准的重要组成部分，只要积极地为国有企业贡献力量，就能提高薪酬。第三，消除工作终身制，为员工带来一些危机感，设立淘汰制度，定时定期淘汰那些没有为国有企业带来贡献的人员。第四，管理人员要认识绩效考核、工作调动、工作晋升之间的关系。大多数员工都希望通过自己的努力获得晋升，国有企业也要为员工提供这样的机会。在考核的过程中，要全方位了解员工的具体情况以及实际需求，一旦员工有资格晋升，可以根据员工的特长寻找适合他们的岗位，这样员工能够最大限度地发挥自身的价值。这样普通的考核就变成了“以晋升为目的”的考核，员工们在日常工作的过程中就会更加认真、勤恳。第五，明确“提薪”和奖金的不同之处。合理的报酬是对员工工作的肯定，不仅能够满足员工的需求，也能激励员工认真工作，这也属于公平的竞争方式。国有企业要想提高员工的忠诚度，就要转变传统的“一年一考核”的方式，将其变更为“半年一考核，一年一晋升”，这样员工在一年之内既有加薪的机会，也有升职的机会。

4.4 构建多层次的薪酬激励体系

“岗位分红权”激励方案只是国有企业实行整体薪酬激励制度的一部分。所以在实行的过程中必须和国有企业的整体发展相结合，进行统筹规划，最好能够根据员工不同的绩效成果分配薪酬。同时，企业要不断尝试新的激励方式，在不断尝试的过程中寻找可操作性强的方法。

4.5 建立学习型组织

在国有企业内部建立学习型组织，这个组织内部的员工个人绩效、综合绩效高，和其他员工相比拥有持续性的学习能力。随着经济的发展，市场竞争的加剧，一个国有企业要想在竞争中占有绝对优势就要有好的学习氛围，快速适应信息时代的变化，因此有必要建立学习型组织。国有企业内部要重视学习设施建设，营造好的学习氛围，培养专业的科技人才，为她们进行合理的职业生涯规划，把科技人才的学习发展与国有企业的长远发展联系在一起。尤其是那些高科技的产业，更新变化快，市场竞争激烈，每天都有新产品被制造出来，更应该重视学习型组织建设。

4.6 保证合理、有效的沟通

在实行“岗位分红权”激励方案的过程中，企业要与员工在平等的基础上进行沟通交流，这也是民主管理的一部分。在沟通交流的过程中，企业要信任员工，增强他们彼此间的信任感，这样才能让员工有归属感。在国企考核之前，管理人员要和员工进行沟通交流，认真确认效绩评价的合理性，也可以探讨其中的不足之处，共同寻找解决的对策，进而让他们不断地提高自己的绩效，为员工提供更多的成长空间，实现员工个人和企业共同发展的局面。

5 结 语

国企在发展的过程中，要想提高内部的核心竞争能力就要实行“岗位分红权”激励方案，可以借鉴外国的有益经验，取其精华，去其糟粕，在实行的过程中，结合国企的实际发展状况有选择地进行改动。同时，企业要以满足员工的切身利益为前提，让员工认识到国企的发展与个人的发展是相联系的，从而增强员工的责任心，达到激励员工的目的。

主要参考文献

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［3］刘建辉.基于岗位分析和绩效考核的薪酬体系设计［D］.北京：首都经济贸易大学,2011.

［4］杨晓宇,彭强.企业绩效薪酬制度应用研究［J］.产业与科技论坛,2011(5).

［5］王易龙.薪酬设计的五大原则［J］.企业管理,2010(6).