林栋 潘娜 陶珠

[摘 要] 在我国经济正处于新旧动能转换的关键时期，在就业领域总量压力和结构性矛盾并存的背景下，就业转型势必建立在其员工所具备的可以胜任公司变革和发展所需要的能力的基础上。同时随着新生代员工逐渐进入职场，其独特的性格特质和职场特质，仍然无法快速适应复杂的工作环境和企业变革。研究企业新生代员工胜任力的构成，对促进新生代员工的就业的综合效应和持续动力具有非常重要的意义。

[关键词] 就业转型；新生代员工；胜任力

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 19. 042

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2018）19- 0096- 03

1 引 言

在国际经济结构大调整与再平衡的背景下，企业赖以生存的外部环境的不确定性大为增加，导致企业的变革的次数和强度也逐渐上升。随着国家创新驱动发展战略的实施及绿色新经济的发展，催生出了新技术、新产业和新商业模式，逐渐创造出更多需要高素质的就业岗位。而企业的发展也逐步转向人力资源管理和技术创新，所以企业未来的发展将更加依赖于其员工所具备的可以胜任公司变革和发展时期需要的能力。企业的核心竞争力来自自身员工的胜任能力，特别是那些具有专业技术、自主学习、自我管理能力的高素质员工。

新生代员工特指那些出生于20世纪八九十年代，已经进入职场的年轻员工。一般而言新生代员工都具备基本的学历，同时思维活跃，敢于创新，有特立独行的生活观和世界观。随着新生代员工逐渐成为职场的主力，所有企业的发展都受到新生代员工价值观和个性的影响。然而在国家就业转型和企业快速变革的背景下，新生代员工的工作满意度低、离职率居高不下等问题，不但反映出传统的管理方式和激励措施对新生代员工成效有限，还反映出新生代员工面对新岗位的不适应和工作能力的缺失。如何使新生代员工完全胜任新的岗位工作，使其能够更好地适应企业的变革和发展是非常必要的，同时构建基于胜任力模型的培训体系也是企业管理者需要解决的问题。

2 胜任力和胜任力模型

2.1 胜任力

随着全球化趋势的加强和科技的迅速发展，企业不得不面临着复杂和不确定的竞争环境，通过变革来适合环境发展成为众多企业选择的道路，在变革过程中企业的组织形式从传统的有边界组织向无边界组织发展，人力资源管理从相对稳定的工作岗位逐步转变为以工作胜任力为中心。

胜任力（Competence）的概念最初是由哈佛大学教授Mcclelland于1973年所提出的，他提出用胜任力取代传统的智力测量，通过分析真正影响工作绩效的个人条件和行为特征，以及为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献，并把这种直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为胜任力[1]。从此胜任力的研究便受到学术界的关注，逐渐形成了成熟的理论体系，也具有多元化的方法工具。1980年，McClelland和Boyatzis开发了用于胜任力建模的行为事件访谈法（BEI，Behavioral Event Interviewing），这一方法通过对比分析高绩效员工与普通绩效员工的系列行为特征，可以识别出那些“导致优异工作表现的知识、动机、特质、自我概念以及社会角色和技能” [2]。这意味着，与个体职业成功相关联的投入因素可以被识别出来，并可以用于对其他人的能力开发目的，这是胜任力模型之所以能够在当前企业界方兴未艾的一个重要原因。

在以往关于胜任力的研究中，多个的学者从不同角度对这一概念进行了定义，但胜任力的定义无法最终统一，世界众多学者也提出了不同解释。

一般而言，胜任力主要包括三个方面：一是能够区分优秀业绩者与普通业绩者的可以观察的个人特性，包括知识，技能和个人特质等；二是可验证的，可以与工作情景相联系，具有动态性特征；三是产生工作绩效的可能性，可以预测员工的未来工作绩效[3]。

2.2 胜任力模型

胜任力模型是指为了有效完成工作目标所具备的一系列不同勝任力要素的总和，它包括个人的知识，技能、特性等[4]。最著名的胜任力模型是McClelland所提出的冰山模型。该模型外显于水面上的部分是可以被感知的表层特征，如知识、技能和行为等，这些特征是可以后天通过培养或者学习而提高的，但是这些特征不能预测或者决定员工能否有卓越的表现。而内隐于冰山下面的潜在的特征，是平时不能直观展现的，它属于个人内在特质，如内驱力动机、自我认识、个性品质、态度和价值观等决定着员工的行为和表现。而内隐于水面下面的深层特征是区分绩效优秀者和绩效普通者的关键因素。这些潜在的特质是长时间形成的也难以在短时间内发生改变，但是通过不断的教育培训可以逐渐得到改善。其模型如图1所示。

3 新生代员工的胜任力特征

新生代员工已经逐渐成为职场的主力，新生代员工的工作职场特质有： ①兼有积极与消极的工作态度；②多变的职业观念；③对成功有独到的界定；④对权威有自己的看法；⑤通常具有较高的计算机水平和专业技术能力；⑥通常不喜欢循规蹈矩的工作；⑦忠实于自己的生活方式[4]。

在传统的员工能力培养中，通常是根据员工所学专业、所在部门、工作年限等标准进行分别培训，并没有针对新生代员工这个特殊群体进行相关针对性培训，这并不利于有效培养新生代员工的胜任力。同时正因为胜任力的缺失，新生代员工在工作中缺少适应能力，也导致工作满意度下降和工作流失率的不断升高。通过建立新生代员工职场胜任力模型，可以了解新生代员工综合胜任力的各项发展，便于企业培训因材施教，更有利于发展新生代员工的各项潜能。

本文利用胜任力模型对新生代员工特质进行了胜任特征分析（见表1），并在江苏常州市3所公司，年龄在20～30周岁的员工中进行了调研。本次调查的目的主要是为了解新生代员工的工作综合能力，切合人力资源市场的需求，分析新生代员工的能力能否满足日益变化的社会需求。调查采用问卷的形式，调查样本的总数为210份，其中有效问卷为183份，本次调查过程中使用的调查问卷包括被调查者基本情况调查、工作能力、创新能力等综合能力，被调查群体均为随机选取，在常州市3所企业发放问卷各70份。通过本次的调查以及分析，为新生代员工的胜任力培养提供建议。

在建立新生代员工工作综合能力胜任力模型过程中，使用李克特五分量表法，对表1中每一项胜任力进行综合打分，非常符合5分，符合4分，一般3分，不符合2分，非常不符合1分。根据最终得分来判定员工在该项胜任力的掌握程度，分数高低与该项能力的具备程度成正比，得分愈高则具备越高的能力，得分越低则应加强该项能力的培养。

表2是通过调研之后所得的新生代员工工作能力胜任力模型平均得分。

通过实地调研，对新生代员工胜任力特征分析有以下认识：

（1）工作投入

在调查中发现，大多数调查对象表示自己对工作投入较高，会将自己的精力投入到工作的角色行为中，并在角色中展现自我，以保持高出勤率。其中，公司B的员工得分更高，由此可见该公司的员工的工作投入越高，和其他两个公司相比出勤率也更高，离职率也越低。

（2）自我激励

在调查中发现，不同企业的员工自我激励的程度不同，不同企业的公司文化、管理方式、规章制度和管理流程的不同，也导致企业中新生代员工的自我激励程度的不一样。统计发现自我激励程度高的企业员工有更高的工作满意度和工作愿景，也更加愿意参与竞争和忍受工作的不确定性。

（3）抗压能力

在调查中发现，新生代员工的抗压能力普遍不高，这与新生代员工的成长历程和缺乏抗压训练有直接联系。同时整体企业的快速变革和社会成本的上升也直接影响新生代员工的抗压能力。

（4）自主学习能力

在调查中发现，不同企业的员工主动学习的程度不同，自主学习能力越高的员工的工作能力和业务素质较好，个人的职业发展前景将更为广阔。公司A 的员工的自主学习能力得分更高，在个人的薪酬方面于公司B、C两公司的同等员工相比也相对较高。

（5）情绪智力

在调查中发现，不同企业的员工情绪智力的程度不同。公司B的员工相对得分较低，与其他两个企业员工相比，企业B员工缺乏善管理自身情绪的能力，缺少情绪的自我认识、自我协调，也缺少对他人情绪的理解。这也将导致在员工在心理健康、人际关系管理、内部协作方面产生负面的影响。

（6）人际沟通

在调查中发现，不同企业的员工人际沟通的程度不同。人际沟通能力越高的员工的工作的主动性更强，更加容易收到组织和其他员工的接纳，顾客的投诉也较少。

（7）工作创新

在调查中发现，不同企业的员工工作创新的程度不同。工作创新能力越高的员工表现为较强的创新意愿和创新倾向，也有较强的学习能力和协同能力。企业文化和内部流程也直接影响员工的工作创新能力。

4 提升新生代员工工作胜任力的对策

胜任力模型并不是固定不变的，随着企业的发展和市场的变化，胜任力模型中的每个胜任力都将随环境的变化而改变。胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、层级及环境等变化而有所不同。胜任力模型本是人力资源管理中的一个辅助性工具，并不能独立发挥其作用，只有与人员选拔、群体培训、绩效管理挂钩才能体现其价值[5]。

4.1 以胜任力理论为基础，健全适应企业的勝任力模型

企业应该建立健全以岗位能力为导向，结合专业知识、现有技能、性格特质、教育背景、心理状态和工作经验等多维度的胜任力素质模型。在员工招聘和管理中需衡量员工与岗位能力的匹配程度，通过建立以胜任力模型为基础的招聘与配置体系来弥补旧有体系不足，做到“人-岗-组织”三者的匹配，同时保证了员工未来的绩效产出。

但是，新生代员工所具有的胜任特征有很多，企业不一定需要评估员工所有的胜任特征。但企业可以根据岗位能力的需求以及市场的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。

4.2 以胜任力塑造为目标，开展新生代员工职业生涯规划

随着社会和经济的发展与变革，新生代员工对改善和提高工作质量提出了更高要求，其含义不仅是要工作福利和工作待遇的提升，而是要进一步提升工作的有兴趣性和挑战性。然而部分企业仍然以固有的模式来评估和培训新生代员工，无法提升新生代员工的职业创造力和工作满意度。企业通过对新生代员工模型的构建，了解企业新生代员工的胜任力的特点和不足，通过开展职业生涯规划来促进新生代员工的成长，使员工有明确的发展方向和目标，并有机会展示自己的才华，增强身处企业的满意度和成就感。

4.3 以胜任力特征为载体，构建新生代员工培养和评估体系

建设合理的员工选拔培养考核体系是我国供给侧改革中实现高素质就业人才的重要内容。企业应根据新时代新生代员工的胜任力特征积极更新管理理念，打破传统管理模式，通过胜任力模型的人才培养和评估过程，以胜任力特征分析为载体，树立以适应性为核心、以个性化为亮点的管理。同时企业的发展战略也会随着外部竞争加剧或内部环境变化而变化，有效构建胜任力模型并应用在岗位的各项培养和评估体系，可以大幅提升新生代员工的个人胜任力，进一步提升企业的凝聚力和内部组织能力。通过胜任力模型与企业发展目标相结合，可以加快个人目标与组织目标的融合，使其保持高度的一致性，进而提升员工及组织的整体绩效，保证企业战略目标的实现。

主要参考文献

[1]McClelland D C.Testing for Competence rather than for Intelligence[J]. American Psychologist，1973，28（1）：1-4.

[2]McClelland D C，Boyatzis R E.Opportunities for Counselors from the Competency Assessment Movement[J].Journal of Counseling & Development，1980，58（5）：368-372.

[3]Lucia A D，Lepsinger R.The Art & Science of Competency Models[M].San Francisco， CA： Jossey-Bass，1999.

[4]伍晓奕. 新生代员工的特点与管理对策[J].中国人力资源开发，2007（3）：44-46.

[5]黄勋敬，张敏强.基于胜任力模型的现代商业银行人力资源管理体系分析[J].管理前沿，2007（1）.