史江涛，郭 凤

（山西大学经济与管理学院，太原 030006）

引言

在组织环境中，员工的行为在无形中都会受到组织文化的影响。组织文化反映了企业内部员工共同的价值观和信念，是组织活动和员工行为的指导原则。由于内隐机制的影响，组织文化的指导和影响作用会通过中介变量来影响员工。本文选取工作自主性来作为员工导向的组织文化与员工亲社会违规行为的中介变量。工作自主性反映工作所允许的自由、独立和自由处置权以及决定和选择工作方法的程度，员工的工作自主性越高、内在动机越强，就会以“主人翁”的态度来对待组织和工作，越会从维护组织利益的角度来考虑，越有可能做出亲社会违规行为。虽然现在已有大量组织文化与员工亲社会行为关系研究，但并没有研究组织文化与亲社会违规行为之间的关系以及这两者之间的作用机理。本文从这个角度出发，探讨员工导向的组织文化、工作自主性与亲社会违规行为之间的关系，从而深入理解亲社会违规行为的形成机制。

一、文献回顾

（一）员工导向的组织文化

组织文化的研究热潮开始于20世纪80年代的日本。组织文化指的是可以观察到的、规律的人员行为、工作团队的规范、组织信奉的主要价值、人际相处的规则以及组织中的氛围等。组织文化对组织具有深远的影响，因此广受学者们重视。Barnard通过研究非正式组织中的团体规范、工作价值和管理者的道德，从而开始研究组织文化。而William Ouchi认为，组织文化是透过符号象征、仪式与制度等，将组织中的基本价值与信念传递给组织中成员。我国学者对于组织文化的研究起源于对企业文化的研究，对于组织文化的界定也大多受到国外学者的影响。陈春花（1999）将组织文化分为广义和狭义之分。狭义上的组织文化是指组织发展过程中逐渐形成的组织成员共同遵守的行为规范和道德准则，以及组织形成的凝聚力。广义上的组织文化还包括了组织中管理者及其他组织成员的文化行为、文化素养以及组织中关于文化建设的制度等。

O’Reilly将以员工为导向的组织文化定义为尊重每一个员工的权利。在以员工为导向的组织中，员工是企业中的主人，企业重视员工的全面发展，能够站在员工的角度思考问题，在管理中处处体现人文关怀。本文从O’Relly等人创建的组织文化列表中选取了员工导向的组织文化作为员工亲社会性违规行为的影响因素。

（二）工作自主性

工作自主性的理论研究起源于Hackman&Oldham（1980）提出的工作特征模型，该模型指出工作自主性是工作特征的维度之一，之后学者们开始关注工作自主性的相关研究。所谓工作自主性，是指员工可以根据自己的工作内容自由安排自己的工作计划、进度以及具体操作方式的程度。员工的工作自主性越高，越能充分体现员工的创新能力和冒险精神。

（三）亲社会性违规行为

在组织情境下，学者们将组织成员超越或违反组织规则的行为称作工作场所偏差（Workplace Deviance）（Applebaum等，2007）等，并认为此种行为会损害组织和（或）其他组织成员的福祉（Robinson和Bennett，1995）。大多数研究都聚焦于自利性或破坏性动机驱动的偏差行为（如偷窃、贪污、蓄意怠工等）。而在实际组织活动中，员工做出偏差行为可能是出于亲社会性或非自利意图。这类偏差行为长久以来一直被人们忽视，直到2003年积极组织行为学的兴起，Warren和Galperin（2003）才开始深入探讨建设性偏差（Constuctive Deciance）和积极偏差（Positive Deviance）行为，这种偏差是一种为了维护组织或其利益相关者的福祉而违反重要规范的自愿行为。

自从Morrison提出亲社会性违规行为的概念后，国外学者均认同并采纳了这一定义。国内学者也在此定义的基础上进行完善。何立等（2013）认为，此概念对于亲社会性违规行为的动机定义不完整，员工发生亲社会性违规行为不仅仅是出于增加组织利益，也有可能基于避免组织利益受损而做出亲社会性违规行为。但是，由于亲社会性违规的概念提出时间较短，没有太多学者专注于研究亲社会性违规行为的概念完善。因此，目前引用最多的还是Morrison关于亲社会性违规行为的概念，本研究也同样采用Morrison的概念。

二、研究理论与假设

（一）员工导向组织文化与亲社会性违规行为

以员工为导向的组织文化是指企业尊重员工，关注员工的需求，善于发展员工的潜力，能够以员工为主。本文从O’Relly等人创建的组织文化列表中，选取了以员工为导向的组织文化来探索对亲社会性违规行为的影响，因为员工的行为会受到组织文化潜移默化的影响，而以员工为导向的组织文化是员工在组织中能明确感知到的。以员工为导向的组织文化会让员工有更强烈的组织归属感和信任感，员工在工作中会获得安全感，因而在工作中更有可能不顾自身利益而做出亲社会性违规行为。同时，以员工为导向的组织文化强调发挥员工的主观能动性，鼓励员工参与决策，员工在工作中会有更强的控制感。此外，基于社会交换关系，组织在工作中给予了员工充分的信任，员工也会产生回馈组织的心理，因而更有可能做出亲社会性违规行为。基于此，提出以下假设：

H1：员工导向的组织文化对员工亲社会性违规行为具有正向影响。

（二）工作自主性的中介作用

工作自主性是指员工可以自由安排自己的工作进度和工作方法的程度。以员工为导向的组织文化会帮助组织与员工之间营造一种良好的关系状态，可以激发个体学习的主动性和积极性，员工在工作中会对组织产生信任感，这种信任感会让员工在工作中更能自由的安排自己的工作，不会担心受到组织的谴责，从而增强员工的工作自主性。而员工的工作自由度越高，员工能感受到的组织的限制越小，从而可以自由安排工作。Oldham&Cummings（1996）认为，员工的工作自主性能激发员工的冒险精神，员工能够在工作中运用新颖多样的方法来处理工作；员工的工作自主性能够促进员工表达自我的态度和行为，而这些冒险精神和积极表达自我的态度都会推动员工做出亲社会性违规行为。因此在组织工作中，工作自主性能够正向影响员工的亲社会违规行为。基于此，提出以下假设：

H2：工作自主性在员工导向的组织文化和员工亲社会性违规行为中起中介作用。

三、研究方法

本文基于文献回顾，采用问卷调查法搜集数据从而取得有效的研究结果。在设计问卷的过程中，采用了国内外成熟的量表，避免了自己开发量表的风险。通过对全国不同地区、不同企业的318名员工进行调查，整理得到有效数据，用SPSS以及AMOS统计软件对数据进行梳理和分析，从而对假设进行验证。

四、研究结果

本文通过对收集的数据进行相关分析、回归检验以及结构方程路线分析，从而得出了检验结果：员工导向的组织文化对员工亲社会性违规行为呈正相关关系，员工导向的组织文化对工作自主性呈正相关关系；工作自主性对员工亲社会行为规行为具有正向影响，工作自主性在员工导向的组织文化与员工亲社会性违规行为的关系中起中介作用。

参考文献：

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