吴玲

入职不久即怀孕，女职工古某遭公司百般刁难，甚至被安排坐普通火车去新疆出差。在古某表明不适合长途出差后，公司以旷工为由解除劳动关系。广州市天河区法院一审判公司违法解除合同，赔偿金一万元，并支付因其违法行为造成古某孕期、产期、哺乳期的工资损失八万多元。广州中院二审维持原判。（5月21日《广州日报》）

女工去长途出差，这实际上就是“编个理由”迫使你“违规”，企业可以借口说你“不服从安排”，违反企业规定。但是这种变相惩罚怀孕女工，是上有政策下有对策的歪点子。

怀孕女工遭用人单位非法辞退现象时有所闻。职场中的女性处于弱势地位，比如早年的“按规定怀孕”新闻，不按计划怀孕就会被罚款，甚至影响晋升、年终奖。怀孕后，越来越多的职场女性被迫离开原来的岗位，而待产假结束再次回归时却已与职业生涯脱节。当看到昔日同事已节节高升，自己还在四处求职，内心不禁感到愤懑。

生育权是受宪法保护，是任何时候都不能剥夺的权利。根据《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资待遇。女职工怀孕后，除非存在《劳动合同法》第三十九条规定的，严重违反用人单位的规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等情况之外，用人单位不可以与怀孕女职工解除劳动合同，否则就属于违法解除。

女职工由于特殊的生理原因，其孕期的劳动权利受到法律的特别保护。用人单位不能因女职工怀孕而对其进行歧视性管理，肆意降低其薪酬水平，或者非法单方面解除劳动关系，侵犯孕期女职工的合法权益。之所以经常发生类似的“怀孕歧视”，一是女职工怀孕、生产、哺乳周期较长，投入精力大，用人单位为降低成本无视女职工权利保护；二是女职工“三期”期间长，争议发生率高。作为企业要讲究效益最大化，也面临现实的问题，女工怀孕生孩子，休一次产假，多从工作中分离出一分精力，会对企业造成一定的影响，企业要考虑经济成本，这也是事实。但是作为企业应该有社会责任感，不仅要有应有的社会责任担当，还应依法办事，不能非法解除与怀孕女工的劳动关系。

诚然，企业以逐利为天职，但这种逐利，应该成为经济社会发展的助力，而不是阻力。作为企业，应该风物长宜放眼量，自觉履行企业的社会责任。非法辞退怀孕女职工，侵犯女工权益现象之所以屡见不鲜，不是用人单位不懂法，大多用人单位对于不得在女工孕期解除劳动合同的法律规定是知晓的。但是他们可以“编个理由”——找其他理由来解除劳动合同。按照目前法律的发展水平，用人单位很容易找出“其他理由”，法律也不能控制“其他理由”，只能望而兴叹。正因为用人单位钻法律的空子，对于非法辞退怀孕女工的后果仅仅是法律判决之后，象征性补发工资，赔点“经济损失”或者“继续留用”。但事实上，女工和用人单位“法庭上见”之后的“生存困难”是可想而知的，所以大多数最终都是败下阵来，卷铺盖走人。

正因违法的成本低，所以才有了用人单位的“怀孕歧视”，非法解除与怀孕女工的劳动关系。对于用人单位的这种违法行为，不能止于临时“纠偏”，劳动保障部门不仅应支持法律的依法判决，而且应该对违法的用人单位实施处罚，提高违法成本，让用人单位“受罚不起”，从而不敢明知故犯。