梁双庆

随着社会的发展，公共图书馆的服务内容越来越丰富，相应地对图书馆工作人员的素质要求越来越高，因此公共图书馆人才队伍建设问题越来越受到重视。本文着眼于张家口市各区县公共图书馆的人才队伍建设情况，以2016年河北省图书馆编撰《河北省公共图书馆十二五事业发展蓝皮书（2011——2015）》要求上报的数据为基础，进行数据分析，探讨该市县级公共图书馆人才队伍建设情况。

一、县级公共图书馆单位领导情况分析

（1）年龄分布。数据显示，张家口市各区县图书馆领导在年龄分布上比较均衡，出生年份跨度为1960年代—1980年代，其中年龄最大的出生于1966年，年龄最小的出生于1987年。整体来看，年龄结构比较健康，呈现老中青皆有的局面。

（2）学历与专业分布。从学历上看，本科学历7人、大专学历4人、中专学历2人（另有两个县未上报相关数据），本科学历所占比例接近50%，；从专业上看，设计法律、外语、管理、教育等专业，其中图书馆学相关专业2人。总体来看，与图书馆管理人员高学历化趋势相契合，专业分布与管理岗位客观实际也不冲突，但应有计划地提高县级图书馆管理人员中图书馆相关专业比例。

（3）职称分布。由于有些管理人员走的是行政岗位级别，因此在上报数据中未填写职称这一项。在走职称的领导人员中，绝大部分为中级职称，初级职称1人。这一情况基本符合县级公共图书馆客观规律，但是也反映出这一级的公共图书馆管理人员的科研能力还有待加强。

二、县级公共图书馆编制内人员情况分析

（1）性别、专业分布。通过数据分析，县级图书馆编制内人员在性别比例上呈现出女性占绝对优势，男女性别比接近1:2，14个公共馆里仅有3个馆的男性职工多于女性职工，这与我国社会传统的择业观念有关，认为在图书馆工作的主要是女性，同时与高校图书馆专业生源性别比例有关，例如笔者大学就读图书馆专业，班里40个学生中仅有11名男生，毕业后，这11人中从事图书馆行业的只有3人（其中1人在公共图书馆，2人在高校图书馆，并且在高校馆工作的2人中有1人后来调到学校其他部门工作）；从专业上看，县级图书馆编制内人员中图书馆相关专业人员很少，仅占1/3左右。究其原因，一方面与我国的人事制度有关，在相当长的时间内，图书馆都是部门合并、机关分流、 家属和子女安置的“收容站”。在计划经济时期的人事制度下，人事权、编制数量完全由上级部门决定，难免造成供需错位的现象；近些年，随着人事制度改革，事业单位人才引进采取统一、公开招聘方式，图书馆能够根据人才需求决定招聘人才的专业，这有利于改善公共图书馆人才结构；另一方面，也与人们对图书馆工作的认识有关。在许多人严重，图书馆工作就是借书、还书，一点技术含量都没有。这种观念有其特定历史背景因素，但是随着社会发展，图书馆（尤其是公共图书馆）所承担的角色越来越多，任务日趋多样化，相应的对图书馆员工的素质要求越来越高。

（2）职称分析。通过数据分析，县级图书馆专业技术人员在职称上呈现出高级职称过少、中级初级职称基本相当的现象，高中初级比例基本为1:10:10。除了馆员自身条件外，这与公共图书馆职称管理有关，与高校图书馆相比，公共图书馆在职称名额分配、评定等方面，处于劣势地位，公共馆馆员在职称晋级、职业生涯发展方面，明显落后于高校馆馆员。由于公共馆侧重于服务，因此在员工引进、学术研究支持等方面与高校图书馆相比，在科研方面完全处于劣势，因此要解决这一问题，除了公共馆馆员提高自身条件外，还需国家相关部门在职称名额等方面予以扶持。

（3）人才队伍建设。随着社会的发展，图书馆承担的社会职能将会越来越多，如何提高人才队伍的整体素质，将会是一个重要的课题。上报的数据呈现，该市14个县级公共图书馆中，有人才队伍建设规划的有6个、有人才成长激励机制的5个、近五年有引进图书馆相关专业人才的有2个、有年度培训计划有5个、有培训经费的有3个。通过分析，上述各项人才队伍建设项目中，该市县级公共图书馆不容乐观，有人才培养制度和人才成长激励机制的勉强达到50%左右；在人才培养途径与形式上，主要是外出学习、外出参观，这些形式存在着非固定性的缺点，培训师资来源方面，主要是上级馆或者从外面聘请；在培训经费方面，存在着上级主管部门支持力度不够的现象。因此在今后的工作中，必须加大投入力度，同时上级部门应在人才引进、培养资金等方面给予支持。

综上所述，该市县级公共图书馆在人才队伍建设整体来说还有待提高，这一问题是个复杂的课题，涉及到诸多方面，公共图书馆自身要做好人才培养制度建设、与上级人事部门协调好人才引进工作、上级政府部门应在政策、职称、资金等方面给予支持，因此需要多部门共同努力，切实提高人才队伍整体素质，才能更好地服务读者，促进图书馆的现代化进程。