李苏岱

摘 要：劳动合同经济补偿金是指在非由于劳动者过错，出现劳动合同终止或解除的情形下，用人单位依法一次性付给劳动者的经济补助。相比用人单位而言，劳动者在劳动关系中是处于相对被动的弱势地位的，该项制度对维护劳动者合法权益在一定程度层面上实现了形式公平向实质公平的转变，有助于营造良性和谐的劳资关系。

关键词：经济补偿金；法律性质；争议

一、经济补偿金的性质的相关争议

关于经济补偿金的性质，我国学者一直存在较大的争议，当前国内主要有以下几种观点：

（1）劳动贡献补偿说。从实质结果来看，劳动者在劳动关系存续期间都不同程度地为用人单位作出了一定的贡献，这种贡献包括劳动时间、劳动强度和智力才能的发挥等方面。因而立足这个层面，用人单位的成长发展无疑凝聚着劳动者们的辛勤劳动。因此，该学说认为在非基于劳动者过错原因下解除或终止劳动合同，用人单位支付经济补偿金，是对劳动者在劳动关系存续期间工作能力与工作贡献给予的某种肯定，应视为对劳动者为用人单位发展所作出的劳动贡献的补偿。

（2）法定违约说。基于劳动者在劳资关系中相对处于弱势地位这一特质，在非出于劳动者过错时，用人单位解除或终止劳动合同，可视为作为优势方的用人单位违反劳动合同约定，未能尽最大努力维护劳动关系的继续存续，系属违约行为。而这种违约行为若不加以制止，劳动者的合法权益将无法得到保障，劳动关系则会处于不稳定的状态。因此，該说认为，经济补偿金是国家运用法律手段对劳动合同加以调节干预，是对用人单位未合理履行合同约定的一种惩罚措施。并由此警示引导用人单位恪守合同约定，稳固劳动关系，让劳动合同得以全面继续履行。否则在违反劳动合同约定，不履行或逃避履行合同义务情形下将承担相应的法律责任。

（3）社会保障说。公民的生存权和发展权是宪法规定的公民基本权利。据此规定，国家则有责任保障公民的这两项基本权利。用人单位作为国家的一个基本组成细胞，毋庸置疑同样有责任和义务担负起这种保障责任，特别是在劳动者因劳动合同解除而陷入无收入或失业时期，用人单位担负的这种社会保障责任更为凸显。因此，该说认为，由于劳动者在合同的解除或终止过程中并无过错，但却要为丢失工作而“买单”，尤其是在失业与再就业这段“空档期”内将面临无收入的困境。由此，通过用人单位给付一定的经济补偿金，来满足劳动者在失业与再就业“空档期”的基本生存需求，在一定程度上彰显了社会保障功能。

（4）学说评论对于上述三种观点，笔者认为，第一种学说概括的不全面。如果经济补偿金是作为对劳动者在劳动合同存续期间劳动工作情况的肯定，那么当劳动者以自身能力强为由提出发展愿景而解约时，此种情形下劳动者是否可以基于其对用人单位的原有贡献而要求用人单位予以一定的经济补偿。然而根据《劳动合同法》的规定，劳动者自身主动提出解约导致劳动合同解除或终止的情况下，用人单位无需给付经济补偿金。由此，第一种学说有失偏颇，不够全面。第二种学说则与法理精神不相融合。一方面，经济补偿金仅具有补偿功能，而非赔偿作用，难达该学说主张的惩罚功效。据此，该种学说在一定程度上曲解了经济补偿金的性质。另一方面，根据《劳动合同法》的规定，在用人单位与劳动者之间的协商解除、到期终止劳动者的不续签等情形下同样可适用经济补偿金制度。但是这些行为本身属于合法行为。因而法定违约说则难以解释该种情形，于法理不通。第三种学说则存在概念混淆之嫌，经济补偿金与社会保障金来源、性质和保障范围均不同，两者不能等同。

值得我们注意的是，从一定意义上而言，经济补偿金的确具有劳动贡献补偿、违约金、社会保障的功能，但不能简单将功能等同于性质。笔者认为，企业支付经济补偿金更是在体现一种社会责任，是对劳动者失去收入来源情况下的给予帮助，突出以人为本的人文关怀精神。人是做好一切工作事业的前提，因此社会的发展实质上是人的发展。人的发展前提在于生存权，而企业的生存发展离不开社会这个有机土壤。因此笔者认为，当劳动者无过错失业时，用人单位给付一定的经济补偿金，不仅是对劳动者原有工作期间的肯定，更是用人单位在实现自身价值的同时，对所应承担的社会责任的一种担当。

二、关于竞业限制情形下经济补偿金的立法缺陷

经济补偿金制度在有效保障劳动者合法权益方面有着不可或缺的重要作用，劳资双方通常对该项制度予以充分的关注。劳动者希望将其范围尽量合法扩大化，而用人单位则竭力希望控制它。相比《劳动法》，《劳动合同法》则进一步细化了经济补偿金制度的相关规定，并弥补了前者立法上存在的诸多不足。比如：将劳动合同终止情形下纳入经济补偿金制度的适用范围；增设劳动者加罚赔偿金请求权等权利救济途径。从理论意义层面来看，《劳动合同法》相对于以往法律对经济补偿金的规定有很大进步。但从实践效果来看，伴随劳资纠纷数量的增多，制度适用中反观现有立法，发现仍存在一定立法上的缺陷。

根据《劳动合同法》第二十三条第二款、第二十四条的规定，用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，负有一定期限的竞业限制义务。用人单位在竞业限制期限内应按月给付经济补偿金。从受竞业限制的主体来看，这些人员均具有多年积累的专业特长才能，而这些主体在失业后有一定的期限不能运用其专业谋职业。因而这一再就业的限制将极大降低失业高级管理人员的市场竞争力，为避免就业困难，可能被迫转向新的专业领域。为此，为有效增强竞争力，这些人员必须选择加强对新领域、新知识的学习，但在再就业限制下，他们需要承担的经济及精神压力我们当可想而知。然而现有规定赋予给其的经济补偿金救济远远难以弥补其在市场竞争及再就业选择上的机会成本或其他隐形成本。

再者，劳资双方约定的竞业限制或按法律规定的竞业限制均有一定的区域适用范围。基于此，劳动者通常要离开原工作单位中心地或相关地而选择在较远的地方再就业。而根据《劳动合同法》的规定，用人单位在竞业限制期限内经济补偿金的支付方式为按月支付。此种支付方式下，当劳动者应获得的经济赔偿金被用人单位不当减少或不为给付时，有的劳动者则容易考虑此种情况，基于现工作地与原工作中心地或相关地的距离等因素，追索成本无形增高而迫放弃维权。因而此种定期支付模式“每月”期限较短，时间与空间上的不平衡导致在实践中存在适用困境。

参考文献：

[1]谢聪敏.比较法视野下的竞业限制制度与立法探讨[J].渤海大学学报（哲学社会科学版），2013，35（1）：37-40.

[2]张继元.劳动合同经济补偿金制度研究[D].江西财经大学，2010.

[3]张高贵.劳动合同法中的经济补偿金制度研究[D].苏州大学，2010.