摘 要：随着“互联网+”大潮的迅猛涌起，社會经济形态与企业经营模式发生了极大改变，劳动用工模式随之趋向多元复杂化，而网络信息时代和共享经济下的劳动关系是维护社会和谐稳定的基础变量。因此，对“互联网+”时代劳动关系进行分析，有助于解决新形势下“互联网+”相关劳动争议案件，推动我国劳动立法的完善，构建符合时代特征和市场经济的新型劳动关系，促进国民经济可持续发展。

关键词：“互联网+”；劳动关系；特点；认定

一、“互联网+”时代

2018年1月31日，中国互联网络信息中心发布《中国互联网络发展状况统计报告》。①据报道，截至2017年12月中国网民用户总数达7.72亿，普及率达55.8%，超过全球平均水平4.1个百分点，超过亚洲平均水平9.1个百分点。互联网在社会诸多领域得到广泛应用，互联网行业模式不断创新，线上线下服务加速融合，为互联网与各行业深度融合奠下坚实基础。

“互联网+”这一理念可追溯至2012年11月14日易观国际集团创始人于扬在第五届移动互联网博览会上提到：移动互联网的本质离不开“互联网+”。所谓“互联网+”，代表一种新的社会形态，是互联网思维的进一实践。具有跨界融合、创新驱动、重塑结构、尊重人性、开放生态、连接一切六大显著特点。“互联网+”即“互联网+各个传统行业”，不仅是两者简单相加，而是利用ICT和互联网平台将互联网与传统行业进行深度融合，充分发挥互联网在社会资源配置中的优化和整合作用，进而提升社会整体的创新力和生产力，创造新的发展生态。邬贺铨②指出：“互联网+”是互联网功能和应用的增强、拓展，是互联网化的新阶段。

二、“互联网+”时代下的劳动关系

随着互联网与更多产业深度结合，催生出全新的发展理念、经营模式，如共享经济、电子商务、网约车等。实践中涉“互联网+”劳动争议案件激增，因此“互联网+”时代下的劳动关系有何新特点、认定难点、如何认定，直接关系到社会经济的进一步发展，值得探析。

（一）劳动关系的新表现

1.劳动主体新，劳动者定位模糊

“互联网+”下，企业经营主体、经营范围与劳动者本人的劳动能力、劳动技能产生割裂，劳动者提供的劳动不再是单纯完成企业交派的任务，而是由服务提供者与需求者直接对接。网络平台企业本身不需要也不提供具体劳动或产品，而是在消费者和从业人员之间扮演红娘角色。从业者与客户的角色可互换，客户既可以使用产品，也可和员工一起进行产品和技术创新，用人单位的培训和服务甚至延伸到了价值链上的客户，客户和员工共同成立交互式价值创造区。传统劳动关系中的典型要素——劳动者，在“互联网+”下不再是典型元素。

2.劳动者地位提升，用人单位与劳动者建立合作共赢关系

一方面，劳动者为企业提供劳动，受其监管，遵守其规章制度，企业向劳动者支付报酬；另一方面，知识型劳动者掌握了信息技术成为“互联网+”企业发展的核心动力，企业需要此类劳动者来增加行业竞争、促进其发展。而此类劳动者相对稀缺，这使得劳动者在劳资谈判中的地位提升。用人单位与劳动者的关系不再仅是管理与被管理、支配与被支配，而更加强调双方的合作关系。企业更加注重劳动者的个性，也为其提供施展平台实现自身价值。

3.业务和报酬获取形式多元化

“互联网+”时代，劳动者的从业方式大致可以分为三类。③①“指派业务型”，网络运营平台收集消费信息后，将服务信息指派给特定的从业人员，从业人员根据指派完成服务；②“共享业务型”，网络运营平台收集消费信息后，服务信息在从业人员终端之间共享，从业人员可以自由选择消费服务或根据某些标准（如距离远近、时间先后等）进行竞争。由竞争优胜者完成消费服务；③“混合型”，上述两种类型同时并行。从业人员可以通过网络运营平台的指派提供服务，同时可以通过共享消费信息来选择提供服务。与之相对应，报酬获取方式主要有三种：①消费者向经营平台支付服务费用，从业人员提供服务后根据服务数量或一定周期从平台结算报酬；②消费者直接向从业人员支付费用，从业人员向运营平台支付部分费用后，剩余部分作为报酬；③消费者直接向从业人员支付费用作为报酬，从业人员不支付经营平台费用。

（二）劳动关系认定难点

根据劳社部2005年《关于确立劳动关系有关事项的通知》，传统劳动关系的成立应同时具备以下几点：①用人单位和劳动者符合法律、法规要求的主体资格；②用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；③劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。由于“互联网+”下的业务类型远远超过传统劳动关系的认定标准，因此在司法裁判和认定方面存在诸多难点，主要体现在以下几方面：

1.业务组成难以界定

从业者从“互联网+”企业获取业务信息，但据此难以界定其从事的业务是否属于企业经营业务。从企业为从业者提供业务信息角度看，似乎属于企业经营业务。但有些“互联网+”企业从事的是网络平台运营，只收集、提供、发布信息，并不经营实体业务。从这一角度看又不属于企业业务组成部分。

2.人格从属性④减弱

“互联网+”经营模式下，企业用工形式多元化，相比传统劳动关系，从业者的人身依附特征不显著。即使从业人员从企业处获取业务信息并接受其业务安排，但大多没有具体固定的工作时间、地点、办公场所以及特定的考勤、严格的规章制度管理。如共享业务类型的从业者仅借助网络终端与网络平台建立联系，除此之外双方没有其他隶属关系。

3.经济从属性⑤模糊

“互联网+”下，企业与从业人员之间的薪酬支付形式复杂。全职模式下，从业人员可从单位获取稳定的劳动报酬、奖金津贴、福利等，与传统劳动关系劳动报酬获取方式相似，经济从属性较明显。兼职模式下，从业人员一方面在完成相应业务后，可按照从业次数或者业务量从经营商处获取不固定的即时性报酬，另一方面还可自行收取费用，该种情况下从业人员与用人单位不存在直接经济依赖关系，经济从属性模糊。

4.双方合意含糊不清，约定双方不成立劳动關系的协议效力认定困难

“互联网+”运营模式下，最理想情况是从业者与用工单位通过明示达成建立劳动关系或其他关系的合意。那么没有明示合意的情况下，是否存在默示建立劳动关系或其他关系的合意，则难以判断。实践中，大量存在用人单位与劳动者签订“双方不存在劳动关系的协议”。如“蓝犀牛”案中，蓝犀牛公司与司机签署《车辆使用协议》并约定：“双方就使用乙方（个人）车辆的使用达成协议，乙方遵守甲方的服务标准和相关规定，完成甲方指定的货物运输任务，甲方支付运输服务费。双方确认签署协议并不意味双方有任何劳动合同雇佣关系。”根据民事活动意思自治原则，如果双方不存在意思表示不真实、受胁迫，则双方签订的协议有效。但从劳动保障角度看，劳动关系是否成立不应当由双方意志决定，而是必须符合法律规定的相应标准，以保护通常处于弱势地位的从业人员。因此，认定此类协议的效力面临利益难以兼顾的困难，也增加了相关司法认定难度。

三、本文观点

综上本文认为，在司法实践中认定“互联网+”劳动关系应考虑以下几方面：

（一）“互联网+”只是改变劳动力与生产资料结合的方式，劳动关系的实质仍是劳动力与生产资料相结合

“互联网+”下的劳动关系，应具有从属性、继续性、为雇主利益劳动的显著特点。从属性主要有三种理解：人格从属性、组织从属性⑥、经济从属性，且应以人格从属性为核心把握标准，需要考虑从业者是否以单位名义对外从事经营业务、接受单位业务指示、单位对从业者是否存在人事管理制度；网络平台或企业的规范性、个人从事业务获取报酬的灵活性。继续性，即劳动者从事非临时性、可替代性的职位。

（二）综合双方合意、从业者的从业模式、“互联网+”企业的经营模式来判断

一般劳动者和用人单位达成的合意有明示和默示。“互联网+”下可根据从业者的从业模式来明确双方合意：从业者处于全职模式，一般是全日制工作方式，此种情况下从业者与用人单位之间会签订劳动合同来确立劳动关系；兼职模式如网约车司机、外卖送餐员等，从业者与用工单位可能达成书面约定或口头约定。口头约定情况下，会出现从业人员与用工单位之间的合意难以明确，这时便要考虑“互联网+”企业的具体经营模式。以“好厨师”案为例，“好厨师”APP可在线预约厨师上门为客户提供烹饪服务。从业人员张某未与该公司签订书面劳动合同，后双方因认定劳动关系发生争议。法院查明认为：该公司对张某进行业务指派、工作调度及惩戒，张某接受公司劳动管理，在安排的地点代表公司从事有固定报酬的劳动，双方具有较强的从属关系，因此认定双方存在劳动关系。

（三）秉持实质审查原则，采取相对宽松的认定标准

灵活认定劳动关系要素，如“支付报酬”判断，只要平台每月向劳动者支付固定报酬，无论该“报酬”是直接通过平台支付，还是平台以各类优惠券等补偿形式支付给从业者，都可视作“报酬”的支付，认定二者成立的是劳动关系。虽然相对宽松认定标准可能导致劳动关系认定泛化，但笔者认为宽松是相对的，坚持实质审查会将劳动关系和其他关系区分开来，原则上可以防止认定的泛化。

（四）其他重要考量

如企业服务方式对服务提供者或从业者是否有明确的资质、技能等标准和要求；从业人员投入服务后，提供服务活动是否占据其主要工作时间；获得的报酬是否为其生活主要经济来源；从业人员提供的服务与“互联网+”企业或平台提供的信息、监管、考评、经营范围的关联程度等。

四、结语

针对“互联网+”时代下关于劳动关系认定的诸多争议，一方面要坚持保护劳动者权益的原则，另一方面要与时俱进，适当对“互联网+”企业新型经营模式采取相对宽许的司法裁判理念。相关法律法规的建设与完善要基于社会经济关系和劳动关系的本质，维护应该受到保护的群体的利益，更好推动互联网与更多产业深度融合，加快国民经济的健康稳定发展。

注释：

①来自中国互联网络信息中心，http：//www.cac.gov.cn/2018-01/31/c_1122346138.htm，最后访问：2018/6/15

②邬贺铨：光纤传送网与宽带信息网专家，中国工程院院士、中国互联网协会理事长。来自360百科：https：//baike.so.com/doc/5777482-5990261.html，最后访问：2018/6/15

③《中国审判》2016-09-20第148期

④人身从属性：指劳动者受用人单位的管理和安排，受其规章制度的约束，并根据不同情形受其考核及惩戒。

⑤经济从属性：指劳动者的报酬由用人单位支付，劳动工具由用人单位提供，在职务范围内的责任和风险由用人单位承担。即劳动者对用人单位既有经济收入上的依靠，也有经济风险上的依靠，包括劳动者的职业风险甚至健康风险，以及劳动保障和劳动福利。

⑥组织从属性应考虑部分组织从属性和外部经济从属性。前者是指，虽不构成平台企业劳动组织成员，但要遵守企业一定的管理规则并受其一定的监管。后者即指其岗位和收入对平台企业有经营上的依赖。

参考文献：

[1]《国务院关于积极推进“互联网+”行动的指导意见》，2015.7.4.

[2]王学芳.劳动和社会保障法[M].北京：法律出版社，2010-11-01.

[3]王全兴.劳动法[M].北京：法律出版社，2008.28-30.

[4]周永平.当代劳动关系法律制度研究[M].北京：中国方正出版社，2010.

[5]全军，吴克孟.“互联网+”经营模式下劳动关系认定的把握尺度[J].北京市工会干部学院学报，2017（32）3：43-46.

[6]黄韵.“互联网+”环境下劳动关系的认定[J].法制与社会，2017：207-208.

[7]侯钧.劳动关系认定标准之法律探析[D].华东政法大学，2012.

作者简介：

王兰（1997～ ），女，汉族，安徽人，本科。

基金项目：北京市大学生科学研究与创新行动计划，所属课题：“互联网+”时代下劳动法若干问题研究。