李颖

摘 要：本文对人力资源的内部治理结构进行了充分分析，并对其中的细节进行了组织上的剖析，主要包括三个方面的内容，人力现货市场、约束市场、关联性团队，在内部治理中应用经济管理工具的话可以让企业的发展更为健康，并在激烈的市场竞争中获得一个更有优势的位置。

关键词：人力资源；经济管理工具；应用

企业中的人力資源管理工作质量直接影响着企业是否可以在激烈的市场就竞争中获得长远的发展，针对人力资源的经济管理工具在企业发展中的应用进行了探究，并列举了可以使用的几种经济管理工具，其中包括招聘测评的规范制定、建立薪酬福利和约束机制、绩效考核机制建立等，这些管理工具的应用让可以企业的人力资源管理机制构建的更为合理。

1 人力资源内部治理结构分析

1.1 人力现货市场

因为企业就是由人员与部门组织而成，所以我们可将企业看做是一个大型的人力资源的现货市场，这个人力现货市场具备非常大的市场潜力，如果得到专业的制度进行管理组织的话，可以让企业以一个健康的姿态不断的运行下去。因为企业管理者与员工之间是一种较为短期的合作关系，起这种合作关系较为自由。因此企业在针对人员管理时，不需要专门设置管理方式对员工进行针对性的治理，防止二者之间的友好合作的关系受到破坏。故在市场的人力现货市场中经常可见这种短期的雇佣关系。

1.2 存在约束市场

企业约束市场，能够轻松评估劳动者的劳动能力。员工具备的技能只有在特定公司内才能发挥一定的价值，在外部市场中是毫无用处的。比如会计人员等，维持合作关系对企业、员工都是具有好处的，所以双方愿意长期维持雇佣关系。

1.3 企业关联性团队

关联团队的主要特征是人力资本产出可考核程度偏低，人力资源专业化程度较高。关联团队与约束市场存在相似的特性，即只能在特定企业内部发挥价值，所以企业与员工均愿意长期维持合作、雇佣关系。众人合作才能完成团队任务，在团队功劳划分中不能根据个人进行分配，因此关联团队是不能有效计量个人劳动的价值。所以，企业在管理关联团队时必须要处理团队员工的关系，使团队形成良好的合作关系，为建设企业文化奠定坚实的基础。

2 人力资源经济管理工具在治理结构中的应用

2.1 规范招聘测评

为了让企业的招聘人员的质量得到保障，企业应在工作落实之前就将健全的人员招聘方案制定出来，同时在这些优秀的人此进入到企业中之前应接受相应的能力测评。原因是如果不将能力测评提前到进入公司之前，一旦员工已经被招录进来，发现人才具备的优势与企业需要存在不匹配的情况，就需开展企业内部的技能培训工作，让人员的基础素质达到企业的要求，这在一定程度上的让企业承担了更多的资金成本。为了让这项工作的完成质量再上升一个层级，在人员招聘的过程中可结合用人上的细节规划，建立出一个预测性的人士清查系统，对外部劳动市场上的动态信息进行掌握，一旦发现匹配人才立即开展引进工作。

团队建设上，如果面对的是初级团队，则可以不制定专门的人员招聘计划，因为初级团队与企业之间一般都是短期的雇佣关系，这种合作关系中可能会存在一些拖后团队效率的人员，针对这种问题可以采取的措施在进行人员招聘时，虽然不需制定规划了，但是也需就团队融合质量作为约束的硬性条件，防止招来的员工无法与团队共同成长。

企业中的关联团队则不同，针对存在约束的市场，在招聘人才过程中，必须要制定系统的、完善的招聘计划，对员工进行开发与管理，这是因为这种雇佣关系一般都是长期的，其在企业发展中占据了举足轻重的地位。

2.2 设置薪酬福利和约束机制

企业人力资源建设中，专业人力资源与新人力资源边际成本上上的占比显然要低很多，所以企业想要在实际工作中对人才保留有足够的吸引力，就必须建立出专门的薪酬福利机制，让员工在企业中的认同感得到树立，具体方法是增加薪资待遇、提升工作权限等，对员工的工作的环境与薪资进行全方位的满足，让内部现货市场的职业规划待遇可以得到最大限度提升。

针对企业中的初级团队建设，企业的可以将团队的总产出作为团队薪酬上的衡量标准，这样规划的原因是团队的所有产出成绩都是通过合作得以实现的，很难直接分清团队人员之间的个体产出，因此建立出一个科学公平的薪酬发放标准十分困难。在初级团队中对个人技能以及经验要求较低，但是合作性要求较高，因此，团队在出现法计量产出的情况下，就可按照员工资历进行薪酬上的计算。

初级团队、内部人力现货市场的薪酬是没有附加值的，存在约束的市场、关联团队的薪酬具有附加值，所以企业对内部初级团队、人力现货市场的报酬应该局限在工资上，没必要设立额外的奖金，而长期关联团队就需要在报酬的基础上设立额外奖金。比如设置附带的福利和额外津贴等，给予表现优异的员工一定奖励等，通过这种方式，提高员工对企业的归属感和忠诚度。企业通过设置薪酬福利和约束机制，不仅能够全面调动员工的工作积极性，而且对企业人才具有一定的约束作用。企业应该不断完善各种考核机制，将没有能力的员工淘汰。

2.3 制定绩效考核和约束机制

针对内部人力现货市场，企业能够对人力资源的绩效、产出等进行计量，所以绩效考核机制必须要建立在产出上，而以前的产出是考核评价指标。但是企业在具体应用过程中，必须要结合人力资源专业化程度，科学选择考核方式。在有约束的市场中，人力资源在企业内部必须要具有应用价值，若出现进入外部劳动力市场的现象，那么人力资源在企业内部也就失去了价值。因此，企业高层大都选择长期雇佣关系。企业顶到通过管理约束员工，使员工逐渐对企业产生归属感和认同感，这样就形成了一种约束机制。

在关联团队中，企业可以制定广泛的考核标准。企业在实施经济活动时，应该对员工成绩进行预测，因为个人的产出量在关联团队中难以计量。企业高层若想加深员工的融入程度，可以利用各种激励深度，调动员工的工作热情。企业在关联团队中应该建成个性鲜明的企业文化，并保证企业文化机制能够与企业目标、员工相融，提高员工对企业的忠诚度，促进企业实现战略目标。

3 总结

通过对人力资源管理工具在企业中的实际应用论述，可以从中获得的经验是人力资源管理工具在企业中占据着异常重要的地位。企业在实际应用这些人力资源管理工具时，应依据自身的综合实力，并对内部的管理结构进行具体情况上的信息掌握。尽量保障制定出的管理策略可以对企业长远发展相匹配，在规范招聘测评工作时，应尽量制定出合适的薪酬福利以及绩效考核机制，让人员与企业都可获得长远的发展。

参考文献

[1]李丽.人力资源经济管理工具在企业中的应用初探[J].消费导刊，2017（10）.

[2]王雅琴.论人力资源经济管理工具在企业中的应用[J].中国国际财经：中英文，2017（10）.

[3]陈烨.论人力资源经济管理工具在企业中的应用[J].经济视野，2017（8）：14-14.