李舒

摘要：本文通过对一家科技型中小企业薪酬方案的整体设计，分析了当下中小企业主所面临的薪酬设计烦恼，阐述了绝大多数中小企业所追求的薪酬目标。本文有代表性地解决了部分科技型中小企业面临的薪酬困境，提出了中小企业薪酬设计的思路，给出了中小企业的薪酬设计方案，简单实用，具有很强实用应用价值，并对中小企业员工经常提出的三个困惑，提出解决方案和思路。

Abstract： Through the design of the salary scheme for a small and medium-sized technical enterprise， this paper analyzes the salary troubles that the main small and medium-sized technical enterprises face at present， and gives out the salary targets expected by most small and medium-sized private enterprises. This paper resolves the salary dilemma faced by some small and medium-sized technical enterprises， puts forward the idea of the salary design， gives the salary design scheme which is simple and practical and has very strong practical application value， and gives solutions to three puzzles by the employees of small and medium-sized enterprises.

關键词：科技型；中小企业；薪酬设计；设计思路

Key words： science and technology；small and medium-sized enterprises；salary design；design idea

中图分类号：F276.3 F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2018）32-0091-03

0 引言

薪酬问题属于企业价值分配的问题，不仅企业主关注，同时也牵动着每位员工的心。薪酬水平高，企业人力资源成本势必会高，难以承受；薪酬低，企业难以吸引人才。如何设计合理的薪酬结构和水平，将会是企业主和员工都期待的话题。本案例通过一家科技型中小企业的薪酬设计，给出了一种中小企业的薪酬设计思路。

1 企业概况

该企业是一家科技型中小企业，专业从事智能交通产品和系统的研发、设计和销售。企业以高速称重检测技术为本，研发高性价比、高技术含量的不停车超限检测系统。研发的产品如高速不停车超限检测系统、超限车辆信息收集分析系统、公路桥梁检测系统软件，都是公司的自主创新成果。

公司注册资金1000万元，由一家集团公司绝对控股。年产值4000余万元，交纳各种税费200余万元，年薪酬发放300余万元。

公司现有员工52人，设总经理室、综合部、财务部、研发部、智慧公路事业部和智慧城市交通事业部。其中研发部、智慧公路事业部和智慧城市交通事业部共40个人，占总人数的76.9%，综合部和财务部7人，占公司总人数的13.4%。

2 公司薪酬存在的问题

根据公司综合部的员工薪酬满意度调查的结果来看，员工对薪酬并不满意。主要原因为以下三点：

2.1 岗位工资定级标准较为单一，不太符合以能付薪的理念

现有的标准为对应届毕业生，本科生为3000元，硕士生为4500元。社招人员以学历和工作经历为参考，最终谈判的结果为准。这种仅以学历和工作经历两个维度来定岗定薪，标准较为单一，较易产生偏差。

2.2 工资等级未与岗位相结合

公司未建立员工职业发展通道。对于占公司人员80%的业务部门和职能部门员工，未建立技术岗位序列和职能岗位序列的通道，从而无法将工资等级与岗位管理相结合。从而，会出现员工对自己的岗位工资不满意，认为公司付薪不公平。

2.3 薪酬未有外部水平上升而同时内部随之上调的调整机制

工资等级表为公司成立之初，即2012年4月制定的，距离现在已有6年，从未做过调整，比如最低等级的岗位薪酬为2000元，随着物价指数的不断上涨和南京地区最低公司标准的不断上调，此最低等级的岗位薪酬亟需改变。同时，其他等级的岗位工资水平亦需有随外部水平调整而做相应调整的机制。

3 公司的薪酬目标

根据公司出现的薪酬问题，经公司管理层讨论确认，提出薪酬设计的五大目标：

3.1 具备战略性

根据公司的发展战略，公司未来是以研发为核心，为客户提供优质的产品和服务。因此，技术研发、产品设计和营销序列人才为公司的核心，薪酬设计理应向以上人员做倾斜，以提高研发人员、设计和销售人员的积极性。

3.2 具备外部竞争力

薪酬具备外部竞争力的依据主要为，核心岗位的薪酬水平不低于本地区同行业企业的平均水平，其他岗位则依据与核心岗位的价值差异进行薪酬水平测算。

3.3 具备内部公平性

企业内部的各岗位，依据岗位价值评估的结果，进行薪酬测算，确保薪酬水平测算的科学性，从而保证了薪酬的内部公平。

3.4 薪酬操作程序化

根据岗位的性质建立岗位类别，并设立岗位等级。对公司的岗位工资建立区间。从岗位的特质出发，设定各岗位的中位值。对个人的岗位工资确认依据岗位认定表，从而确定个人的岗位工资，使薪酬的操作程序制度化、规范化。

3.5 具备激励性

在进行薪酬设计时，不仅要考虑薪酬体系本身，还应考虑绩效考核与薪酬的联动，将绩效考核的结果应用于岗位等级和岗位薪酬的调整，从而牵引员工努力工作。

4 公司的薪酬设计方法和思路

公司的薪酬设计方案的思路为：先确定公司职级图，其次确定工资的中值值，再确定工资的级差和档宽，最后确定每位老员工和新入职员工的工资水平。

4.1 确定公司岗位等级图

制定公司薪酬方案的重点是确定公司各岗位的等级关系，依据等级关系确定工资等级。其基本步骤如下：

①确定公司的岗位类别。将公司的所有岗位按照岗位性质进行分类，该企业的所有岗位可分为管理类、营销类、设计类、研发类和职能类。

②确定岗位等级数。根据该公司所有岗位明细，确定公司的职位等级共分9级。

③调整岗位等级。处于同一级别的岗位，依据其重要性不同调整其等级。调整的主要依据是美世岗位评价表的打分，将部门岗位上调，部分岗位下调。如出纳、绘图员下调等级。区域营销总经理、主任工程师上调等级。

4.2 确定每级岗位工资的中位值水平

每级岗位工资的中位值水平，都是员工进行岗位工资比较的依据，既要考虑与外部市场薪酬水平相比，又要与公司内部的薪酬水平进行对比，因此确定工资中值水平需谨慎。我们主要依据核心岗位的薪酬水平不低于本地区同行业企业的平均水平。具体步骤如下：

①确定核心岗位的中位值水平。根据公司的发展战略，技术研发、产品设计和营销序列人才为公司的核心，薪酬设计理应向以上人员做倾斜，以提高研发人员、设计和销售人员的积极性。

②参考市场中值水平。工资中值水平的确定依据同行业企业的中值水平。确定这一水平后，在保证薪酬具有市场竞争力的同时，又能保证员工具有上升的空间。

③企业内部的各岗位，依据崗位价值评估的结果，进行薪酬测算，确保薪酬水平测算的科学性，从而保证了薪酬的内部公平。

④岗位等级与工资中值表。

根据以上的原则，形成公司岗位等级和工资中值表。具体见表1。

4.3 确定公司岗位工资的级差和档宽

公司岗位工资级差与档宽的设计，遵循相对公平的原则，级差和档宽幅度不宜相差太大。公司每级工资分5档，每个岗位对应一个工资级别。每级工资之间的级差随着职位等级的升高而加大。依据工资中位值水平，左右测算工资档位，形成标准的与公司职级图对应的工资级别表。具体见表2。

4.4 员工岗位工资定级

确定公司职级图和工资级别表后，然后就将确定员工职级和岗位工资级别。确定员工的岗位工资级别分两部分，一是确定老员工的岗位工资，二是确定新员工的岗位工资。

①老员工工资的确定方法：老员工工资的确定有两个原则，一是现在的工作岗位，二是原有的工资水平，现有的工作岗位决定了员工现在的岗位工资。当原有的工资水平超过现在的岗位工资时，将超出部分作为过渡工资，公司通过设定过渡期来实现新薪酬方案的对接。当原有的工资水平低于现在的岗位工资时，以现有的岗位工资为准。

②新入职员工的工资确定方法：新入职员工在试用期满后，根据应聘者所应聘的岗位，确定该岗位的所属级别（参见岗位等级图）。员工在该级别上的定薪（定档）依据个体的学历、职称、经验、能力、专业技术工作年限等的总体评分，来确定其所执行工资档位。评分依据按《员工岗位认定表》执行，50分为中档工资。具体见表3。

5 其他相关福利和制度的确定

公司员工除了岗位工资外，还有相关的福利待遇，如交通补贴、午餐补贴、通讯费、福利卡、补充医疗保险等。员工对交通补贴、午餐补贴，这种补贴类薪酬未满勤时会扣款的意见比较突出，须做相应规定和解释。同时也要对制度中存在歧义的地方做出明确的定义和说明。

5.1 补贴类薪酬未满勤时的确定

现有的补贴类薪酬跟满勤与否相关，当员工出现未满勤时，该类补贴和岗位工资一样，需除以标准工作日天数，乘以出勤天数。员工认为，补贴类薪酬不应该和岗位工资一样，而是一种补偿性质，当出现未满勤时，应全额发放。人力资源专员与员工做的解释是：一是交通补贴和午餐补贴，本意是员工出勤时的交通和午餐的经济补贴，跟出勤紧密相关；二是补贴类薪酬属于月度薪酬的一部分，月度薪酬跟出勤相关，补贴类薪酬自然跟出勤相关。

5.2 福利卡类发放方式的调整

福利卡原来是每月以实物发放。自2016年营改增后，购买福利卡的发票明细为预付款，不能为生活用品，而预付款不能报销。财务部门建议随工资发放，员工需承担个税。长期出差驻外的员工比较认同福利卡改为随工资发放现金的方式。

5.3 增加过渡工资这一薪酬结构

根据岗位等级来定岗位工资，对于老员工来说，不可避免的会出现现有岗位工资与工资等级表中的岗位工资不一致的情形，如果提高该员工现有岗位薪酬，以匹配至最接近的工资等级表中的岗位薪酬，会增加公司的用人成本；如果降低该员工现有岗位工资，以匹配至最接近的工资等级表中的岗位工资，对员工来说，则是变相降薪，势必影响员工的积极性。在这种情况下，在薪酬结构中，增加过渡工资这一栏，即员工岗位工资落入工资等级表中的岗位薪酬时，溢出部分的金额，即为过渡工资。

6 结论

薪酬制度在企业施行后，根据综合部所做的员工薪酬满意度调查结果显示，员工的总体反馈良好。员工对薪酬抱怨的现象明显减少，更多地将自己的工资与自己的岗位和能力相对应。新入职的员工对自己薪资水平也有明确的预期，并结合自己的能力，对自己的岗位工资档位做出准确的预期。

企业的薪酬水平和结构是随着外部市场薪酬水平，企业所处的阶段和内部经营状况，经综合策划后做出相应的调整。当企业的内外部条件发生变化时，应及时对薪酬体系做出调整，以适应企业的新变化和新发展。

参考文献：

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