岳睿

[摘要]随着经济的发展，经济体制渐趋于多元化，劳动关系越来越复杂，用工形式不断丰富，非典型性用工关系渐渐出现，其规模也不断扩大，为经济发展提供了灵活多变的用工选择，为经济发展发挥了重要的作用。基于此，从非典型性用工的概念和形式出发，通过对群体特征的分析，了解非典型性职工群体薪酬激励存在的问题，并提出科学的建议，以期对非正式员工进行有效激励。

[关键词]非典型用工；激励；对策

[DOI]10.13939/j.cnki.zgse.2018.20.131

1 非典型用工的概述

1.1 概念

一般性劳动关系是劳动者和用人单位以时间为约束或者是以一定工作内容的完成为约束的雇佣关系，这个时间可以是固定期限也可以是无固定期限。而非典型用工就是区分这些而提出的一种概念。国家法律对企业用工的要求非常严格，企业根据不同的用工形式会承担相应的责任和义务。相对而言，非典型性用工能一定程度上减少用工成本，保持企业人力资源的可调配性和灵活性，提高企业经营效率。

1.2 非典型用工的表现形式

从当前非典型性用工的类型来看，主要分为以下三种：一是劳务派遣是指派遣机构和用人单位建立合作关系之后，同用人单位签订派遣协议之后，由其指派劳动者前往用人单位提供劳动服务，这种劳动关系的重点在于劳动者是和劳务派遣机构建立的劳动关系。二是业务外包用工是由发包方、承包方和劳动者三方形成的用工关系，是由发包方根据自身需要将项目任务发包给有资质的承包方，再由承包方根据项目需要雇佣一定的劳动者，从而为发包方提供项目成果。三是劳务性用工是企业和劳动者之间直接形成的劳务关系，与劳动关系不同的是，劳务关系双方是处于平等地位的，劳动者对企业的付出关系仅仅是劳动，而不存在其他的依附关系。

1.3 非典型性用工特征分析

一是流动性强。非典型性用工较普通劳动关系自由度更高，双方依赖性比较弱。二是利益驱动性强。非典型性用工群体没有正式员工固定的劳动关系，所以他们对长远性的考虑比较少，更多地是考虑当前利益的活动，利益的驱动效益较强。三是无稳定的劳动关系。企业因为自身的发展需求和人力资源安排，提升组织效率和降低成本，因此企业不愿意和他们签订固定长期的劳动关系。四是发展潜力小。对于非典型性用工群体，他们也是从事流动性的工作，工作内容和本质几乎相同，因此不太在乎职业发展的潜力。

2 非典型性用工激励存在的问题

2.1 激励难度大

非典型性用工本身就具有临时性、流动性和市场性的特征，和企业之间不存在稳定的劳动关系，其目的就是为了降低企业人力成本，加上企业对群体忠诚度的疑虑等客观因素，也很少对群体进行明确的职业生涯规划，所以实施激励这项工作本身就有较大困难。

2.2 激励形式比较单一

企业对非典型性用工群体的激励主要是通过简单的薪酬激励，而这种单一简单的激励方式，只能一定程度上满足群体的低层次需求，而对更高层次的如对工作的满意程度，工作内容的丰富性和挑战性却没有相应的激励形式，因此所采用的激励方式明显缺乏多样性。

2.3 人事制度不合理

企业人事制度改革的表面化。虽然这些年来企业的制度改革不断深化，尤其是在企业人事制度的改革方面，但是改革力度和相应的政策措施始终跟不上形势发展的需要，改革流于表面形式。大多数人对“非正式员工”的身份还是比较敏感，喜欢自身具有编制的“正式员工”身份。

2.4 薪酬支付缺乏相对公平

亚当斯指出员工总是会将个人对组织的投入产出比和别人的投入产出比进行横向对比，对比的结果往往决定员工的公平感知程度。企业薪酬的不公平现象会直接影响到员工的工作效率和情绪，最终导致消极怠工或者解除雇佣关系。在企业内，如果从事相同岗位的员工，仅仅是因为正式员工以及非典型性用工的区别，工资待遇差别较大，更别说正式员工享受的带薪假、保险金和其他福利了。

2.5 激励缺乏依据，随意性强

现阶段很多企业还没有形成一整套科学的激励制度，激励标准没有针对性，且没有科学有效的评估方式，即使也采取相应的激励措施，但没有形成长期性的激励规划。另外，绩效的考核主观随意性强，考核标准不明确，不统一，这也给非典型性用工群体造成不公平的感觉，这种心理落差进一步影响了他们的工作绩效，干扰企业的正常运行。

3 非典型性用工的激励对策

3.1 薪酬激励

对于非典型性用工群体来说，薪酬还是所有激励手段中效果最好的激励方式，直接影响劳动者的工作积极性和工作效率的发挥。薪酬激励是重要的激励方式，但薪酬也并非是激励管理的全部。企业一方面要加强薪酬激励的建设，调动员工积极性；另一方面也要加强精神激勵，进行正确的引导，避免出现非典型性用工群体唯钱至上的工作态度，和企业讨价还价，最终适得其反。

3.2 绩效考核激励

绩效考核能够为员工提供正确的努力方向，实现个人工作绩效和组织目标更好地契合，对非典型性用工群体也同样如此，在日常管理过程中，管理者也要保持和非典型性用工群体的及时沟通，对任务目标进行明确的规定，确定工作范围和工作标准，规定完成期限，另外要及时提供资源和帮助以协助他们完成工作目标。另外，要注意绩效考核的即时性，对于他们工作中存在的问题要即时指出，在绩效考核中予以体现，而对于在工作中的进步，按时按质按量地完成工作任务，也要立即予以体现，让绩效考核具象化，直接让他们感受到自身工作的提高对绩效的直接影响，从而提升工作积极性。

3.3 培训激励

对于非典型性用工群体来说，很多企业是不愿意为未签订劳动关系雇佣人员进行额外的培训投入的，而他们自己也一直徘徊在技术技能岗位之外，所以这对非典型性用工群体是一个很有效的激励手段。要注意的是对非典型性用工群体的培训必须要和公司利益以及个人发展结合起来，设立明确的培训目标，目标的设定除了要保证其科学及合理性，也应给予他们更多的挑战性，以达到更好的协调和激励作用。

3.4 工作环境激励

当薪酬激励的作用比较有限或者薪酬达到一定程度，在地区、行业等综合因素下具备一定竞争力的时候，精神层面激励因素日益凸显，非典型性用工群体也同样有更高层次的需求，因此企业可以针对性地改善工作环境。与此同时，也要改变企业的软环境，改变非典型性用工群体的就业氛围，职工之间互相尊重，形成轻松和谐的人际关系。

3.5 情感激励

人与人之间在交往过程中难免会产生情感，而劳动者和企业之间也是如此。所以企业也可以通过情感激励的方式，让非典型性用工群体真正从心理上认同企业，认同自己的工作岗位，内心对企业产生归属感。例如通过对他们工作的褒奖，加强和他们的沟通，了解并及时解决他们工作和生活中的难题等。

4 结语

经济的进一步发展和经济形式多样化的逐渐完善，非典型性用工群体将在企业人力资源中占据越来越大的比例，对人力资源激励提出了更高的要求，但是非典型性用工有其自身的局限性和群体特征，激励问题多，激励难度大，因此如何设计科学合理的激励方式，激发非典型性用工群体工作积极性，将是未来很长时间内具有现实意义的问题。