李玲

摘要：企业的快速发展离不开优秀人才的贡献，而高素质人才引进，尤其是高校毕业生招聘是企业解决优秀人力资源短缺的一种重要途径。因此，通过在企业招聘过程中应用科学适用的测评体系，科学、合理测评应聘者的综合素质与能力，确保录用的应聘者能够满足企业发展需要，是当前人力资源管理的一项重要工作。本文探索基于APM人才素质理论，建立适合企业发展需要的人才素质测评体系，并阐述体系中重要测评指标的筛选和建立。

Abstract： The rapid development of enterprises is inseparable from the contribution of outstanding talents. The introduction of high-quality talents， especially the recruitment of college graduates， is an important way for enterprises to solve the shortage of excellent human resources. Therefore， it is an important task of human resources management to apply the scientific and applicable evaluation system in the enterprise recruitment process to scientifically and reasonably evaluate the overall quality and ability of candidates to ensure that candidates can meet the development needs of enterprises. This paper explores the talent quality assessment system based on APM talent quality theory， establishes a talent quality assessment system which is suitable for the development needs of enterprises， and expounds the screening and establishment of important evaluation indicators in the system.

关键词：APM模型；人才素质测评；招聘

Key words： APM model；talent quality assessment；recruitment

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2018）29-0081-03

0 引言

企业在人才引进过程中，高校毕业生以其综合素质高、可塑性强等特点，往往成为快速发展的企业解决优秀人力资源短缺的一种重要途径。但经过统计，应聘毕业生在企业内部的流失率又是较高的。造成这种现象的原因一方面是应聘毕业生的素质参差不齐，部分应聘毕业生无法滿足企业的工作要求，压力较大而辞职；另一方面是由于部分企业工作性质（如流动性强、工作环境较艰苦或劳动强度等原因），部分应聘毕业生难以适应而辞职。较高的高校毕业生流失率以及人岗不匹配问题，无疑会造成企业培训开发成本增高及影响工作岗位的延续，给企业带来较大的经济效益损失。因此，企业在招聘工作中应用科学适用的人才测评体系，确保录用的应聘者能满足企业发展需要。与此同时，测评出企业的需求与应聘者性格与期望是否“合拍”，是企业在招聘工作中的重点与关键。本文拟基于APM人才素质模型，探索建立适合企业发展需要的人才素质测评体系及关键测评指标的建立。

1 人才素质APM模型理论

1.1 理论概述

为确保在实际工作中对一个人的素质进行全面、客观、准确评价，人才咨询与测评机构诺姆四达提出了“全面素质评价”的理念。全面素质评价是指对影响人才工作表现的素质所进行的分类别、分层次的评价，进而获得更精准的人才评价，并成为积累人才评价的“企业大数据”。为了更好地理解和实践全面素质评价，诺姆四达基于实践经验与理论研究提出了APM模型，为全面素质评价提供了评价标准。

APM理论将人才的素质分为能力（Ability）、个性（Personality）和动力（Motivation）三部分，分别用来解决人才素质评价中“能不能”、“合不合”和“愿不愿”的问题。

1.2 模型描述

能力（Ability）：心理学上的能力（Ability）指影响个体执行特定活动或任务的心理特征和行为模式。能力可以是天生的，也可以是后天学习得到的，具有一定的生理学基础，且在一定时间周期内保持稳定。它具有两重内涵：一是个体已经表现出来的实际能力；二是个体潜在的、尚未表现出的、可以预测其成功可能性的心理潜能。

APM理论中的能力是用来鉴别一个人能不能做好某项工作。这里的能力既包括知识、经验、技能，也包括潜在的能力。

个性（Personality）：个性为“个体所具有的独特的、稳定的、对待现实世界的态度及行为模式”。个性反映了一个人的行为方式和思维特点，因此和人的某些方面的工作绩效有关。

APM理论中的个性是指个体对现实的稳定态度，和与之相适应的习惯化的行为方式的个性心理特征。个性是一个人在其成长过程中受到各种因素影响逐渐形成的，个性一旦形成，具有相对的稳定性，不容易改变。个性本身并无优劣高低之分，由于个性是习惯化的行为方式，因此不同的行为习惯（方式）对不同的工作就有不同的适合性。

M（Motivation）动力：动力是激发个体从事某项工作或者完成某项任务的内在动力，是较为深层次的素质。APM模型中的动力分为价值观和兴趣两个方面。

2 人才素质测评体系的建立

人才素质测评体系是一个群体概念，一般在人才素质测评目标下设测评项目，测评项目下设测评指标。因此，一个完整的人才素质测评体系应包括如下步骤：明确测评的客体与目的、确定测评的项目、筛选测评指标、细化测评方法、确定测评指标的权重与计量、测评信度与效度的验证与测评结论评定。

2.1 人才素质测评指标的确定

本文拟建立的人才素质测评体系基于人才素质APM模型理论，测评的客体与目的均是明确的，测评的项目与APM理论中指标一致，分别为能力测评、性格测评与动力测评。因此，我们需要将测评项目详细分解为具体的测评指标。

测评指标的建立可采用“胜任特征模型”以及心理测验技术，结合企业的具体特点，运用“工作者记录法”、“主管人员分析法”、“工作清单与责任矩阵法”等方法，将企业复杂的工作、流程拆分成一系列简单的步骤，来识别不同工作活动、工作岗位对能力的要求。再对这些“工作能力”进行分解、分类，将其归纳为能力、性格与动力这三类，形成测评指标库。如表1。

2.2 细化测评方法

常用的测评方法包括笔试、面试、讨论与面谈等，在明确了测评项目与指标后，我们应使测评指标融入不同的测评方法，如设计笔试试题、面试试题、无领导小组讨论课题与面谈谈话内容等。试题与内容的确定应与指标紧密结合，通过试题与内容，可以对客体（应聘者）的能力进行测量与评价。

对于“能力”测评项目，可以采用笔试和面试相结合的方法，可直观考核应聘者的能力水平。对于“个性”测评项目，应通过面谈或圆桌讨论等方法观察得出。对于“动力”测评项目，应优先通过面谈或笔试等方法观察得出。

企业在建立自己对应的测评方法测试库时，应保证所确定的测评指标包含在内。对测评指标的考核可根据不同的方法采用具体分数法或分类评价法。例如笔试和面试采用百分制，讨论采用分类评价，如优良中差等，但应有一套计算方法将主观分类评价量化，如优对应8～9分等，也可以在主观评价中采用分数制。

由于应聘者，特别是高校毕业生，有时候过于追求入职目的。为保证测评准确度，尤其是动力方面，在设计测评试题时，应采用重测法、归纳法等手段，多方面、多维度、多角度设计试题，交替测验，最大程度获取受试者的准确结果。如表2。

2.3 确定测评指标的权重与计量

不同的企业应根据自己的业务特点（服务型、沟通型、制造型等），确定各测评项目所占的权重，对于一般企业而言，能力（Ability）权重宜设置在0.6～0.7、个性（Personality）权重宜设置在0.1～0.2、动力（Motivation）权重宜设置在0.1～0.2。

為方便计量测评结果，在不同的测评方法中，应明确各题目所属于测评项目，采用加权计算法计算最后测评得分。

如某企业采用笔试、面试及讨论对应聘者进行测评。笔试共设置100道题目（每题1分，共100分），其中60道明确为能力试题、20道为个性试题，其余20道为动力试题。面试设置3道题目（每题10分，共30分），其中1道为能力试题，1道为个性试题，1道为动力得分。讨论环节考核应聘者个性与动力，各10分制。能力（Ability）权重fa=0.7、个性（Personality）权重fp=0.2、动力（Motivation）权重fm=0.1。则计量方法为：

能力得分（SA）=笔试能力部分得分+面试能力部分得分

个性得分（SP）=笔试个性部分得分+面试个性部分得分+讨论个性得分

动力得分（SM）=面试动力部分得分+讨论动力得分

综合得分=SA*fa+SP*fp+SM*fm

2.4 测评信度与效度的验证

合理有效的人才素质测评体系应有足够的信度与效度。

信度（Test reliability）也叫测试的可靠性，指的是测试结果是否稳定可靠，通常用一种相关系数（即两个数之间的比例关系）来表示，相关系数越大，则信度则越高。对于人才招聘来说，也就是测试的结果是不是反映了应聘者的实际水平和能力。

效度（Test validity）亦称测试的有效性，指一套测试对应该测试的内容所测的程度。也就是说，一套测试是否达到了它预定的目的以及是否测量了它要测量的内容。对于人才招聘来说，也就是所用的测试方法是否全面包括了所需的测评指标。

在设计完测评方法后，我们需要对测评方法进行信度与效度的验证。例如我们可以对已知能力有差异的样本（刚毕业一年的学生与优秀的部门主管）进行测试，通过得出的分数差异，验证测评方法的信度。如果能力强的受试体分数比能力弱的受试体分数高，则这个测评方法信度通过验证，否则，需要调整测评方法（试题）与计量方法。

对于效度的验证，我们通过对照排列出来的企业及岗位所需要的能力（测评指标库）核对，若没有遗漏，则测评方法的效度通过验证；否则，需要调整试题库，囊括所有的主要测评指标。

2.5 测评结论评定

根据信度与效度的验证，结合对企业已有工作能力样本的测试，我们得出满足企业需要的得分。分为单项得分与综合得分，也就是明确能力得分（SA）、个性得分（Sp）、动力得分（Sm）和综合得分分别需要达到多少才能满足企业的需要，以及对各层次的得分进行评价。

3 结语

基于APM模型的人才素质测评，可以从能力（能不能）、个性（合不合）、动力（愿不愿）等三个方面对应聘者的素质进行分类测评与评价。而这三方面基本上将企业与工作岗位所需要的能力与素质指标所覆盖，可以较为全面地支撑和精准预测应聘者的工作能力与岗位适应性，并且做到“以人为本”。

深度挖掘人才的动力需求和发展潜力，有的放矢和精确培训，使企业在招聘特别是对高校毕业生的招聘过程中，能够准确掌握与获得应聘者的能力特点以及与企业需求的相关度，避免传统招聘方式的局限性，减少员工入职后的流失率。

尽管如此，该测评体系并不是万能与一劳永逸的，必须根据企业不同的发展阶段、人才梯队建设与岗位需求等，及时验证所建立的测评方法与工作的信度与效度，对考核评价方法及时更新调整，进而不断满足企业发展需要。

参考文献：

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