解 进 强，付 丽 茹

（1.北京物资学院，北京市101149；2.北京财贸职业学院，北京市101101）

一、引言

我国正处于经济社会发展转型期，经济方式、社会结构变革及其引发的观念转变，正深刻地改变着企业员工关系，也影响着员工的工作态度和敬业行为。一方面，员工价值观念发生了剧烈变化，利益诉求日趋多样化，尤其是“80后”“90后”新生代员工逐渐成为企业的主力军，他们追求自我职业发展和良好的成长环境，在工作中表现出了更多的主观性、自主性和创造性，更加注重成就激励和精神激励，对企业的期待也越来越多；另一方面，为适应市场竞争，企业更加关注质量和效益提升，改进服务质量和服务水平的紧迫感与日俱增，对员工的要求也越来越高。由此，企业员工承受着来自市场、客户和内部的多重压力，工作变革带来的焦虑感和对失业的危机感不断增强。正因为对彼此权利义务的认知偏差越来越大，导致企业与员工之间的信任度逐渐下降，引发越来越多的不满情绪甚至敌对行为。员工活力不足，工作投入减少，绩效下降，离职意愿增强等问题严重困扰着企业管理层。有效激励员工，培养员工的敬业精神，最基本的前提是认识和理解员工，使他们对自身的付出和回报有一个更加公平、公正的认知。心理契约（Psychological Contract）作为对责任义务的一种认知和信念体系，正试图从一个新的视角来理解员工的期望、态度和行为，为提高员工敬业度提供一种动态的系统思路。

二、心理契约与敬业度的关系

（一）心理契约的概念与研究维度

心理契约最早由阿吉里斯（Argyris）[1]引入管理领域，被用来描述组织中下属与主管相互之间的一种心理期待关系。“心理契约之父”莱文森等（Levinson）[2]通过对874名员工进行实地面谈和分析，证实了“未书面化契约”（Unwritten Contract）的存在，并首次将心理契约明确定义为组织与雇员双方之间存在的内隐的、非正式的、没有明确表达的相互心理期望与理解。施恩（Schein）[3]将心理契约界定为时时刻刻存在于组织与成员之间的一系列不成文的期望（Expectation），并强调了心理契约对于行为动机方面的重要意义，指出应该从组织和个体两个层面对心理契约进行研究。随着研究的不断深入及学科规范化的内在需求，科特（Kotter）[4]将心理契约理解为个人与组织之间一份内隐的心理协议（Implicit Contract），是双方未公开说明的相互期望的内容总和。由此可见，20世纪80年代以前的学者普遍将心理契约理解为对责任和义务的一种期望。这种理解包含了组织和成员等两个层次的认知主体，两个认知主体对心理契约内容理解的不一致对后续研究造成了困难。

进入20世纪90年代，随着对心理契约研究的不断深化，逐渐形成了两大流派。一派是对心理契约狭义的理解，以美国学者卢梭（Rousseau）、罗宾逊（Robinson）、莫里森（Morrison）等为代表，称之为“卢梭学派”。卢梭[5-6]通过大量的实证研究做出了开创性的贡献，主要体现在两点：一是凸显心理契约的允诺性质，强调心理契约不仅仅是一种期望，更是一种建立在承诺基础上的责任与义务；二是强调心理契约是员工个体对雇佣关系中彼此责任和义务的理解和信念。卢梭认为组织本身是一个抽象而复杂的系统，不能形成心理契约的认知条件，只是为个体心理契约的形成提供了一个环境。罗宾逊等[7]指出心理契约是雇员个体对于外显和内在的贡献与组织诱因之间互换关系的承诺、感知和理解。莫里森等[8]认为，心理契约是雇员对自身与组织责任和义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解基础上，但并不一定被组织及其各级代理人所意识到。另外一派是对心理契约广义的理解，以英国学者格斯特（Guest）、康韦（Conway）、赫里欧（Herriot）、彭伯顿（Pemberton）等为代表，被称之为“古典学派”。赫里欧等[9-10]强调应遵循阿吉里斯提出心理契约的原意，从个体和组织双重维度进行讨论，将心理契约界定为双方对交换关系中彼此义务的主观理解。格斯特[11]指出心理契约是组织与成员双方互利互惠的义务和责任，并从契约的协商原则、组织认知主体和心理契约的结构维度等三个方面对卢梭的理解进行了质疑。马克·梅克勒（Mark Meck⁃ler）等[12]主张通过关注组织与成员互动关系背后的心理因素来展开研究，将心理契约重新放回到心理学的研究框架之中。

综上，心理契约在本质上就是对责任义务的认知和信念。由于对认知主体的理解不同，心理契约可分为广义理解和狭义理解。广义理解认为心理契约是企业与员工之间的一种双边关系，而狭义理解仅强调员工一方的单边关系。本文认为心理契约是企业员工以自己与企业的雇佣关系为前提，以双方的承诺和感知为基础，与企业之间形成的对彼此责任和义务的一种认知和信念系统。心理契约既然是一种契约关系，那么就需要组织和员工双方的相互作用才能形成，而且这种双边关系还会产生动态的交互作用，进而影响心理契约内容的调整、发展和改变。在此过程中，国内外学者将心理契约划分为不同的研究维度，具体如表1所示。

（二）敬业度的概念及结构

随着积极心理学（Positive Psychology）研究的兴起，卡恩（Kahn）[23]首次提出员工敬业度（Em⁃ployee Engagement）的概念（指员工以自我投入到工作角色中的工作状态），分析员工投入情感、体力等去展现自我的程度，并将敬业度分为行为（Physical）、认知（Cognitive）和情感（Emotional）三个维度。后续国内外学者从不同视角对敬业度的概念和结构进行了分析，马斯勒（Maslach）等[24-25]认为员工敬业与工作倦怠（Job Burnout）处于一种对立状态的两极，这种对立状态体现在工作精力、工作投入和工作效能等三个方面的差异，而员工敬业突出表现为精力旺盛、高度投入和效能突出。罗斯巴德（Rothbard）[26]将敬业度视为员工在心理上对工作的投入程度，并从心理学视角将敬业度划分为注意力和投入度两个维度。萧菲立（Schaufeli）[27]也认为员工敬业与工作倦怠是一种相互对立的工作状态，员工敬业以高度快乐和充分激活为突出特征，同时，他更加明确地指出敬业是一种积极完成工作的心理状态，是一种持久稳固和普遍深入的认知情感体验，将敬业度的内容概括为活力、奉献和专注三个维度。韦尔伯恩（Welbourne）[28]则完全从角色理论视角理解敬业度，指出员工在组织中可能扮演着工作执行者、团队成员、工作努力者、职业驱动者或组织成员等五个不同角色，在这五种工作角色中，员工的敬业度呈递增趋势。萨克斯（Saks）[29]指出员工敬业度和个人角色相联系，包括认知、感情和行为三个方面的角色投入，并区分了工作层面和组织层面的敬业度问题。

表1 心理契约维度分析

在实践领域，多家咨询公司对员工敬业度进行了卓有成效的研究，影响深远。盖洛普公司（Gallup）认为敬业度是员工在情感上认同和投入其所做工作和所在组织的程度，并将敬业度划分为忠诚、自信、自豪和激情四个维度[30]。翰威特公司（Hewitt）认为敬业度衡量的是员工乐意留在公司并为实现公司的组织目标而努力工作的程度，主要表现在赞扬（Say）、留任（Stay）和努力工作（Strive）等三个维度[31]。智睿公司（DDI）认为敬业度衡量的是员工帮助企业实现组织目标的意愿和能力的强弱程度，可分为理性敬业和感性敬业两个维度[32]。

综上，虽然在概念界定和维度划分上还没有形成统一的观点，但学者们普遍认为员工敬业度产生于日常工作过程中，都强调员工情绪和认知方面的投入，且能够通过员工个体的具体工作行为或匹配角色的活动方式表达出来。基于上述研究成果，本文将员工敬业度与员工表现和投入紧密联系，从认知、情感和行为三个维度研究企业员工对工作及所在组织的敬业水平。认知维度主要表现为在观念上认同企业发展愿景、经营目标和企业文化，充分支持企业发展；情感维度主要表现为对企业产生了较高的依赖感和归属感，以能在企业工作自豪；行为维度主要是从行动上表现出留任的强意愿，对工作高投入，并愿意为了企业成功付出更多的努力。

（三）心理契约与敬业度作用机制分析

1.从心理契约对员工态度、行为的影响来看

心理契约是相对于经济契约而提出来的，是指员工个体对雇佣关系中彼此责任义务的一种知觉和信念系统。从契约内容上看，心理契约不仅涵盖了经济契约的全部内容，还包括了经济契约所无法写明的相互期望和承诺。从契约形式上看，心理契约构成经济契约的内在表现形式，是经济契约激励和约束双方态度和行为的心理作用机制，施恩[3]认为心理契约属于影响企业员工行为的决定性因素，对员工工作态度与行为发挥着重要影响。卢梭[6]、罗宾逊[7]、特恩利（Turnley）[33]等学者后续实证研究发现，员工心理契约感知与员工态度（满意度、忠诚度）和行为（组织公民行为、努力工作、留任）高度相关。在国内，王庆燕[34]、彭川宇[20]、潘琦华[35]、辜应康等[36]学者也验证了企业能否兑现心理契约全部内容对员工的态度和行为将产生重要影响。由此可见，作为联结组织与员工的隐性纽带，心理契约深刻影响着员工的认知、态度和行为，进而影响员工的敬业态度和行为。

2.从心理契约与敬业度二者关系来看

心理契约是员工和组织对彼此权利义务关系的主观感知，而敬业度则是员工对自身权利义务主观感知基础上的角色认知和行为表现，是员工乐意且实际投入工作与组织的一种工作状态。由此可见，心理契约与员工敬业度在引导员工融入组织、投入工作以及共享发展愿景等方面具有共同的指向性。同时，依据社会交换理论，员工敬业状态是组织和成员之间一系列的互惠行为所产生的，是员工回报组织和领导的一种重要方式。当员工感知到心理契约得到很好的履行时，他们就会以更高的敬业水平来回报；当员工感知到心理契约被违背时，就很容易把自己抽离工作角色，甚至会产生离职倾向。这与罗宾逊（Robinson）[37]等将心理契约、敬业度看作企业与员工之间的一种双边关系的观点一致，也与卡恩[23]、萨克斯[29]等学者所论述的观点基本一致，即如果员工能够从企业中获得资源支持，他们将认为自己更有义务扮演好工作角色来回报组织。

目前，对心理契约的实证研究主要集中在心理契约违背（Violation）、心理契约破裂（Breach）、心理契约失衡（Imbalance）及其对员工态度和行为的负面影响上[8，38-39]，而缺乏对心理契约履行及其正面影响的分析。此外，心理契约履行与心理契约违背并不是简单的对立关系，心理契约履行也存在不完备、不充分的情况。员工感知到企业未履行好心理契约发展维度、关系维度的相关内容，却可能感知到企业较好地履行了交易维度的相关内容。因此，有必要借助企业样本数据，通过统计分析来检验心理契约对敬业度的正面影响，进一步分析心理契约不同维度对员工敬业度的具体影响和作用。因此，本文以物流企业为例，从员工感知心理契约履行的视角，深入探究在物流企业工作场景中心理契约感知对员工敬业度的影响机制。

三、以物流企业为例提出研究假设

（一）物流企业员工心理契约发展现状

目前，物流业已经成为我国从业人员增长最快的行业之一，物流人才对企业获得可持续竞争优势发挥着不可替代的作用，员工的技能、经验及其潜能的发挥将对物流企业成败的影响越来越大。同时，现代物流业是运输配送、储存保管、装卸搬运、流通加工及物流信息技术等多项作业活动的有机结合，属于典型的劳动密集型服务行业。大多数物流作业活动偏向于机械操作，往往处于一种常规性、重复性工作状态，而且由于物流服务需求时间的随机性和周期性波动，员工工作时间存在不确定性，一人多岗、持续加班等情况时常发生。

心理契约是物流企业与员工双方对彼此责任义务的多种认知和信念。以员工作为认知主体来看，目前，“80后”“90后”已经成为物流企业员工的主体，他们受过一定的教育，需求更加多元，不仅认为企业应提供有竞争力的薪资，而且期望企业提供良好的福利、发展机会和工作环境。以物流企业作为认知主体来看，由于多数物流企业的工作重心还停留在业务层面，人性化管理水平不高，虽然面临着物流服务创新的压力，但多数企业更注重员工的实操经验，对员工的吃苦耐劳品质、专业实操能力、人品道德都有着较高的要求，而对员工创新、思考和设计策划能力要求偏低。从薪酬激励方面来看，大多数物流企业倾向于货币薪酬，激励手段相对单一，对员工的后期培养和职业规划重视不够，人力资本投资欠缺，在企业文化打造、企业氛围营造、员工心理管理等方面关注也相对较少。

随着市场竞争的加剧，物流企业正处于优化、重组和创新等巨大变革之中，加大了物流企业不能完全履行心理契约的可能性。而员工敬业和工作倦怠（Job Burnout）分别处于一个三维（精力、投入、效能）连续体的两极[24]。由于心理契约不相容而导致物流企业员工低活力、低投入和低效能的现象愈发普遍，不少物流企业由于违背心理契约而导致员工强烈的情感反应和背叛情绪，员工满意度下降、工作投入减少、离职意愿增强等现象越来越严重。从对一些区域性数据的对比分析以及物流企业访谈资料来看，近几年物流行业员工离职率居高不下，员工流失率都在10%以上，一些中小型物流企业甚至达到了30%以上[40]。

（二）研究假设的提出

物流企业与员工作为心理契约的两个主体，双方感知心理契约履行情况的契合度越高，也就意味着双方拥有越多的信任和默契。从员工角度来讲，心理契约是员工对自身贡献与组织回报之间交换关系的主观理解，员工会根据其感知到的心理契约履行情况来调整自己对企业的态度和行为。员工感知心理契约履行越充分，也就越能激发自身的敬业态度和敬业行为。从激励策略来看，心理契约的三个维度与企业“待遇激励、感情激励、事业激励”异曲同工。依据上述对心理契约和敬业度作用机制的分析，结合物流企业心理契约履行情况做进一步分析。

1.物流企业员工心理契约交易维度与敬业度关系分析

心理契约交易维度属于短期且可货币化的契约内容，关注员工外在需求，更倾向于物质激励。根据马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论，生理需求和安全需求属于低层次因素，而员工与物流企业之间建立的交易型心理契约在很大程度上反映了保健因素的满足情况。因此，提出以下三个假设：

H1：物流企业员工心理契约的交易维度对其敬业认知会产生正向影响。

H2：物流企业员工心理契约的交易维度对其敬业行为会产生正向影响。

H3：物流企业员工心理契约的交易维度对其敬业情感会产生正向影响。

2.物流企业员工心理契约关系维度与敬业度关系分析

心理契约关系维度属于期限更长、范围更广的开放性契约内容，除了物质激励外更突出情感激励。企业为员工提供和谐、友好的氛围，重视员工关系型心理契约，有助于员工对工作和企业产生更多的“感情”，从而提高员工敬业度。因此，提出以下三个假设：

H4：物流企业员工心理契约的关系维度对其认知会产生正向影响。

H5：物流企业员工心理契约的关系维度对其行为会产生正向影响。

H6：物流企业员工心理契约的关系维度对其情感会产生正向影响。

3.物流企业员工心理契约发展维度与敬业度关系分析

心理契约发展维度是从经典二维结构“关系维度”中分离出来的，用于指向工作方面[18]。强调组织应满足员工的事业发展需求，使员工在工作中获得成就感和满足感，而员工应自愿参与角色外的工作任务，促进组织事业的成功和发展。对于大多数员工来讲，职业发展机会已经成为驱动自身敬业度的首要因素。企业投资人力资本，开展员工培训与开发，有助于员工敬业度提升，对企业发展带来积极作用。因此，提出以下三个假设：

H7：物流企业员工心理契约的发展维度对其认知会产生正向影响。

H8：物流企业员工心理契约的发展维度对其行为会产生正向影响。

H9：物流企业员工心理契约的发展维度对其情感会产生正向影响。

（三）调查问卷设计

调查样本的基本信息主要是个人信息，包括性别、年龄、受教育程度、从事当前工作年限、职位层级以及所在企业规模。

心理契约部分量表参考陈加州等[41]2001年编制的《我国员工心理契约调查问卷》以及广州全然企业管理咨询有限公司编制的《心理契约量表》，并结合物流企业员工特点，共设计12道题，其中交易维度3题，发展维度4题，关系维度5题。员工敬业度量表参考韬睿惠悦编制的《员工敬业度量表》和盖洛普Q12测评法，共设9道题，其中认知维度3题，情感维度3题，行为维度3题。上述量表基于李克特（Likert）五分量表进行设计，部分反向计分题项的实际得分为5减去选项得分。

四、数据预测分析

本研究在实测之前先进行小样本预测，通过对问卷星特定人群进行问卷调查。在预测阶段共回收问卷120份，其中有效问卷为112份，有效率为93.3%。利用克隆巴赫（Cronbach’s）α系数法对问卷总体及心理契约部分、敬业度方面进行信度分析；利用SPSS进行因子分析检测问卷总体及心理契约、员工敬业度方面的效度。

（一）信度分析

运用统计软件SPSS19.0分别对总量表、心理契约量表和员工敬业度量表进行信度分析，分析结果显示无论是总列表还是分量表和信度水平均较好（参见表2）。

表2 信度分析

（二）效度分析

在预测试阶段，运用统计软件SPSS19.0对量表进行结构效度分析。数据显示，总量表、心理契约量表和敬业度量表的KMO值均高于0.7，P值为0.000达到显著性水平，适合开展因子分析。因此，按因子特征值大于1，且累积百分比大于60%的标准，采用主成分法进行公因子提取。在对自变量和因变量旋转后的因子载荷矩阵研究中可以得出，提取的各个公因子的累计百分比均在60%以上，采用最大方差法对矩阵进行旋转获得各项目的因子载荷值均大于0.5，表明心理契约量表和敬业度量表具有较好的结构效度（参见表3）。

表3 效度分析

五、数据研究与分析

正式调查中，实测数据的获取时间从2016年6月到2017年12月之间，利用纸质问卷和电子问卷相结合的方式进行。在对物流企业进行实地调研时，每家企业面向一线操作人员和管理人员发放纸质问卷3～5份，共调研企业15家，收回纸质问卷58份；在参加专业研讨会、专题培训时面向第三方物流企业发放纸质问卷，填写人员以管理人员为主，每人填写一份调查问卷，共收回纸质问卷40份；面向在物流企业工作多年的毕业生发送电子邮件，每家企业填写1～2份调查问卷，企业涉及顺风、圆通、天天、德邦、宅急送等众多物流企业，共发放问卷260份，回收210份。上述三种途径共获得纸质问卷98份、电子问卷210份，合计308份，其中有效问卷261份，有效率为84.7%。总体来看，问卷调查对象以第三方物流企业为主，涵盖范围比较广泛，分布也较为合理，具有较好的代表性。

（一）个人基本信息分析

个人基本信息如表4所示。在性别方面，男性占70.1%，女性占29.9%。我国物流行业属于劳动密集型产业，各物流企业在招聘过程中考虑到行业特性比较偏向于招收男性职工，特别是基层岗位。在年龄方面，主要集中在20～27岁和28～37岁之间，分别占62.8%和27.6%。在我国，物流行业属于新兴产业，行业员工整体比较年轻化，年龄大小在一定程度上是和行业特征相联系的。受教育程度主要集中在大专程度，占样本总数的49.0%，大专及大专以下学历占样本总数的71.2%，大学本科及以上学历占样本总数的28.8%，整体来看我国物流行业受教育程度有所提高，但仍然处于一般水平。从事当前工作年限主要集中在3年以下，占60.9%，由此可见，物流企业员工忠诚度并不高，大部分员工在工作3～5年后都会选择离职。样本涉及职工级别主要集中在基层，占79.8%，职工年轻化和忠诚度较低在一定程度上都会影响员工级别的高低。被调查企业的规模分布相对比较分散，50人以下的企业占比为20.3%，51～100人、101～300人、300人以上的企业占比分别为24.1%、21.1%和34.5%，作为新兴行业，物流企业整体呈现小型化特征。

（二）均值与标准差分析

表4 人口统计学变量对各变量的差异性分析

满分是5分，心理契约方面，均值集中在3.2～3.4分之间，就三个维度均值比较来看，关系维度均值3.36分，分值最高。单个选项均值最高分是3.6分，出现在“关系维度”第8题“公司的工作氛围基本上是和谐友好的”。单个选项均值最低的是2.9分，出现在问题11“公司关心员工的个人生活”。员工敬业度方面，均值主要分布在3.5～3.7分之间，就三个维度均值比较来看，认知维度均值最高，情感维度和行为维度均值相同，单个选项均值的最高分3.7分出现在问题1“我知道公司对我的工作要求”，最低分3.0分出现在问题9“我正在认真考虑离开本公司”。

（三）差异性分析

使用独立样本T检验对性别进行差异分析。使用One-Way ANOVA方法对其他人口统计学变量进行分析。

性别对心理契约与其各维度不存在显著差异，但在整体心理契约及发展和关系维度上女性的感知均高于男性。性别对员工敬业度整体及其认知和行为维度不存在显著性差异，而在情感维度存在显著性差异。在整体敬业度和认知维度、情感维度上女性的感知均超过男性。

年龄在心理契约与员工敬业度方面存在显著性差异。在心理契约方面，年龄在20岁以下的员工均值较大，说明这个年龄段的员工在心理契约方面的感知更明显；而在员工敬业度方面，年龄处于28～37岁员工均值较高，工作稳定性较好。

通过对不同受教育程度的物流企业员工心理契约和敬业度分析可知，受教育程度在心理契约与敬业度方面均存在显著性差异。在心理契约方面，受教育程度为大学本科的员工均值较大，说明受教育程度为大学本科的员工在心理契约方面的感知更明显；而在员工敬业度方面，受教育程度为大学本科及以上的员工敬业度均值比较高，工作稳定性较好。

工作年限在心理契约方面存在显著性差异。在心理契约方面，工作年限在3～5年的员工均值较大，说明他们心理契约方面感知更明显；而在员工敬业度方面，工作年限在5年以上的员工敬业度均值较高，工作稳定性较好，说明从事同一份工作时间越长员工敬业度相对越高。从事当前工作年限越久，员工对企业的认知越明确，对企业归属感也更强，更有可能为企业的成功付出更多的努力，敬业度也相对越高。

职位层级在心理契约和员工敬业度方面存在显著性差异。在心理契约方面，处于高层的管理者均值较大，说明职位层级越高的员工在心理契约方面的感知越明显；而在员工敬业度方面，职位层级处于高层的管理者敬业度均值较高，工作稳定性较好，说明职位层级越高的员工敬业度也越高。

企业规模在心理契约与员工敬业度方面存在显著性差异。在心理契约方面，企业规模在101～300人的企业员工均值较大，说明这种规模企业的员工在心理契约方面的感知更明显；而在员工敬业度方面，企业规模在101～300人的员工敬业度均值较高，工作稳定性较好。这可能是因为企业规模较小，员工职业发展空间相对有限；规模太大，组织内部人才较多，员工职业发展相对较难；而企业规模适中时，员工职业发展空间较大且发展难度较小，员工敬业度相对较高。

表5 心理契约与员工敬业度相关系数

（四）相关分析

采用皮尔森（Pearson）相关系数法对变量进行相关分析。

1.心理契约与员工敬业度相关性分析

心理契约与员工敬业度的相关系数是0.738，显著性概率值P为0.000，小于0.005，可见心理契约与员工敬业度之间存在着显著正相关关系（参见表5）。即当心理契约的满足程度提高时，员工敬业度也逐渐上升；当心理契约的满足程度降低时，员工敬业度也会逐渐下降。

2.心理契约与员工敬业度各维度相关性分析

运用Pearson相关系数法进行相关分析，结果显示：心理契约交易维度、发展维度及关系维度与员工敬业度存在显著正相关关系（参见表6）。

表6 员工心理契约与员工敬业度的Pearson相关系数

（五）回归分析

1.物流企业员工心理契约与敬业度回归分析

将心理契约作为自变量，员工敬业度作为因变量，利用SPSS19.0进行一元线性回归分析。

根据表7可知，心理契约与员工敬业度的回归系数是0.714，判定系数是0.507；方差是233.722，相伴概率P值是0.000，表明物流企业员工心理契约与敬业度显著相关；回归系数检验统计量t是15.288，相伴概率值p＜0.001，表明样本的回归方程有代表性，回归方程为：员工敬业度=1.081+0.819×心理契约。总体来说，物流企业员工心理契约对敬业度存在显著影响和较为明显的预测作用，构建良好的心理契约有助于提高企业员工敬业度，企业可通过实施积极有效的心理契约管理来提高员工的敬业度。

2.心理契约各维度与敬业度各维度回归分析

从表8、表9可以看出，心理契约的发展维度、关系维度的相伴概率P值为0.000，小于0.001，说明企业提供较多的培训、学习、发展空间并营造良好的企业氛围，可以促使员工更好地遵守组织的各项行为规范、接受组织的文化和价值观；企业充分信任和尊重员工，员工才能对企业产生归属感，对企业的经营和发展更具责任心。从表10可以看出，心理契约交易维度、发展维度的相伴概率P值是0.000，小于0.001，说明倘若企业为员工提供良好的物质保障和社会福利保障以及更多、更好的发展空间、培训、内部晋升机会，员工会充分利用自身的技能、自我驱动，为企业成功而努力，能有效提高员工对组织的忠诚度。

表7 心理契约与员工敬业度回归分析

表8 心理契约各维度与认知维度回归分析

表9 心理契约各维度与情感维度回归分析

表10 心理契约各维度与行为维度回归分析

六、研究结论与对策建议

（一）研究结论

本文以员工心理契约为视角，通过构建物流企业员工心理契约与敬业度的关系理论模型，在实际调查和数据统计的基础上，验证物流企业员工心理契约和敬业度之间关系的相关假设H1～H9基本成立，心理契约各维度对员工敬业度各维度会产生正向影响。具体研究结论如下：

1.物流企业员工心理契约和敬业度现状

心理契约各指标均值主要集中在3.2～3.4分之间，表明我国物流企业员工感知心理契约履行情况并不太好，远远低于知识员工①心理契约感知4.42分的均值[20]，因此，物流企业在改进与员工的心理契约关系方面尚有较大的提升空间。心理契约各维度均值从高到低依次是交易维度、发展维度和关系维度，说明物流企业亟须加强人性化管理和企业文化建设。

员工敬业度指标平均值主要集中在3.5～3.7分之间，与近几年多项实证分析中员工敬业度均值在3.5分附近波动的情况比较一致，说明物流企业员工敬业度尚可，但仍有较大的提升空间。物流企业员工敬业度各维度中认知维度均值最高，情感维度和行为维度均值相同，说明物流企业需要注重提高员工的归属感、自豪感和工作投入程度等。

2.人口统计变量对心理契约和敬业度各维度的影响

从统计分析来看，物流企业员工不同个体特征或背景特征对心理契约感知和员工敬业度有着显著影响。其中，年龄、受教育程度、从事当前工作年限、职位层级和企业规模对心理契约感知存在显著性差异，且男性心理契约感知低于女性，年龄在20～27岁之间员工的心理契约感知明显低于其他年龄段，受教育程度在大专及以下员工的心理契约感知明显低于高学历员工，心理契约感知随着工作时间的增加而逐渐升高，工作不满1年的员工心理契约感知最低，职位层级越高心理契约感知也越高，普通员工心理契约感知明显低于其他管理人员。年龄、受教育程度、职位层级和企业规模对员工敬业度也存在显著影响，且男性员工敬业度相对女性员工更高，年龄在28～37岁之间的员工敬业度较高，受教育程度为大学本科及以上的员工敬业度较高，从事当前工作时间越久员工敬业度越高，职位越高敬业度也越高，企业规模为101～300人数时员工敬业度相对较高。

3.物流企业员工心理契约各维度对员工敬业度的影响

通过对样本数据统计分析可知，在物流企业中，心理契约各个维度与员工敬业度各维度之间存在着显著的正相关关系。通过相关分析可知，物流企业员工心理契约感知对敬业度存在显著影响和较为明显的预测作用；心理契约发展维度和关系维度对敬业度的认知维度、情感维度都存在显著影响和较为明显的预测作用；心理契约交易维度和发展维度对敬业度的行为维度存在显著影响和较为明显的预测作用。这说明物流企业加强员工敬业度管理时，应依据员工对心理契约履行的感知水平，针对员工敬业度各维度之间的差异性，有所侧重地采取不同策略，以提高工作实效。

（二）对策建议

针对我国物流企业员工心理契约管理现状及存在的问题，着眼于提升员工敬业度，提出如下对策建议：

1.基于员工背景加强心理契约和敬业度管理

根据人口统计学各变量对心理契约和敬业度各维度的影响作用，基于员工背景分析改进心理契约关系，加强员工敬业度管理。在改善企业与员工心理契约关系时，应加强男性员工心理契约管理，重点提高20～27岁年龄段员工、工作时间短学历低的员工和基层员工对心理契约履行的感知水平，通过分析他们的工作观念和价值观，了解他们的需求和期望，使他们对自身的付出和回报有更加公平、公正的认知。在培养和提升员工敬业度方面，在保有较高比例男性员工的基础上，适当改善员工的学历结构，提高高学历员工的占比，通过招收具有一定工作经验的员工、优先进行内部招聘等具体措施，强化企业与员工的情感纽带，增强他们对组织的归属感，提高工作投入度。

2.加强基于人力资源管理全流程的心理契约管理

心理契约对员工心理行为发挥着深刻的引导和约束作用。相容的心理契约将发挥增进互信、行为导向、稳定军心和鼓舞士气的作用。因此，企业应将培育、巩固和谐相融的心理契约贯穿于人力资源管理的整个流程[42]。在招聘中，使应聘者了解企业及应聘部门的发展现状和前景，建立合理预期，并促使他们为达成预期而努力工作[43]；在绩效薪酬管理中，以明确企业和员工相互的期望为前提，将过程激励和内容激励相结合，为培育和谐相融的心理契约提供有力的制度保障；在培训管理和组织文化管理中，让员工更加全面地了解企业总体情况及企业对个人的期望，为员工提供一条可感知且有成就感的职业生涯路径，使员工在体验公司良好工作氛围的同时，融入组织文化，实现个人成长[11]。

3.基于心理契约三个维度进行敬业度管理

（1）基于交易维度的敬业度管理。依据对心理契约交易维度的理解，物流企业应给员工提供必要的薪酬与福利，而员工应负责完成企业分配的工作。通过数据分析可知，交易型心理契约与员工敬业度三个维度呈显著正相关关系，因此，可通过实施多元化、柔性化薪酬福利体系，建立全生命周期的绩效管理体系[44]来提高员工对交易型心理契约履行的满意度，从而最终提高员工敬业度。

（2）基于发展维度的敬业度管理。依据对心理契约发展维度的理解，物流企业应为员工提供足够的职业发展空间、必要的培训与支持等，以提高员工的幸福感、成就感和满意度，而员工应在努力完成工作的同时积极主动承担职责外责任，为企业目标的达成贡献力量。通过数据分析可知，发展型心理契约与员工敬业度三个维度呈显著正相关关系。因此，可通过建立良好的培训体系，提高对企业培训的重视程度，建立科学的职业生涯管理体系，提供富有挑战性、创造性的工作[45]来提升员工对发展型心理契约履行的满意度，从而最终提高员工敬业度。

（3）基于关系维度的敬业度管理

依据对心理契约关系维度的理解，组织应为员工营造良好的工作氛围，确保个体能够在和谐、友好的人际环境中工作，员工能得到充分的认可、尊重和关心等，而员工应为组织营造良好环境做出必要的贡献。通过数据分析可知，心理契约关系维度和员工敬业度的三个维度均呈显著正相关关系。因此，可通过建立物质激励和精神激励相结合的全面激励体系，引入人性、民主的管理机制，营造良好的组织文化氛围[38]来提高员工对关系型心理契约履行的满意度，从而最终提高员工敬业度。

注释：

①学者彭川宇在研究知识员工心理契约感知水平时，选取了高科技企业、研究所和设计院的本科及以上学历的技术开发人员和设计人员作为研究对象。