文／王玉茹

学习型组织，即在组织共同愿景统领下，个人、团队、组织分别在3个不同的学习层次愿景的引导与激励下，不断学习新知识和新技能，在学习基础上持续创新，实现组织持续发展和个人全面发展的双重目标。学习型组织的构建运行得当，对于单位和个人会形成“双赢”的理想局面。

医学不同于一般学科，是一个关系民生健康的重大科学门类；医学理论的不断进步和医疗技术的日益创新，能够提高国家人口出生水平、保障国民健康、提高全民健康体质。因此，在医学组织中构建学习型组织尤为重要和迫切。

树立风向标，打牢文化根基

学习型组织构建需要大量的前期准备工作，具体来讲，分为以下几点：

领导支持是学习型组织的根本保障，一个强大的保障机制是推进一项工作必不可少的助推器，学习型组织构建同样如此。决策带头人的言行一定程度上是单位员工努力的风向标。在学习型组织构建过程中领导集体的共同参与无形之中就是对组织最好的支持。

学习型组织不仅是部分人的事情，而关乎医院整体发展的全员工程。除了临床医护人员外，门诊、医技科室、行政后勤科室的工作人员同样需要参与。组织构建前期需要广泛的舆论传播，使大家更好地了解学习型组织的基本概念以及对组织和个人发展密不可分的关系，只有让员工置身其中，才能有更高的参与热情和投入的积极性。

文化基础是学习型组织构建中重要的一环，确定全员文化分层，才能确定整体的学习目标。医院员工文化基础相对较高的话，可以提升组织在学习过程中的获得感。另外，从校园招聘环节开始，提高新入职员工的准入门槛，通过提高新入职员工文化理论水平，可以提高学习型组织的基准水平。

学习型组织构建与发展目的，是希望通过该组织带来一定程度的创新，给单位带来清新的风气。创新会提振员工士气、节约人力资源成本、降低固定成本和各种损耗、降低就医成本。在创新过程中，要以包容心态允许试错。否则，一味地固守传统、缺乏创新，将使得学习型组织丧失灵魂。

不能为构建而构建

在经过缜密筹划和准备后，构建的学习型组织可以在推进过程中通过多种措施具体结合落实于实际工作中。比如，进一步完善人才使用和激励政策。加快研究建立适应行业特点的人才薪酬制度，合理确定各类人员的薪酬水平，完善医院急需紧缺专业岗位医学人才收入分配激励机制，逐步推行一岗一薪制度。

再比如，加强临床医学和传统文化的继承学习，完善各学科成长模式等建设性对策，助推医护医学理论系统思维方式的形成，加强员工实践能力再提高。对重点学科、专科的带头人重点培养，使他们无形之中形成一个相对的精英阶层，让其学习型组织中勇于担当、精益求精，形成示范带动效应。

不过，在学习型组织的实践过程中，难免会遇到一些问题。比如，缺乏发展目标规划。对于学习型组织的开展，如果出现为了构建而构建、盲目跟风跟进的心态，或者认为只要设置学习型组织就会自然而然地影响到每个人并发挥作用，组织和个人缺乏目标规划和可预见的目标分析，就会形成组织成员思想混沌、学习过程缺乏动力、难以发挥个人主观能动性等问题。因此，在组织活动过程中，科室和个体一定要首先确立短、中、长期相应的发展目标，根据组织和个体目前所处的发展阶段，深入分解目标，详细规划。

还可能缺乏相应的政策规定。医疗机构在日常工作中，有着各种工作任务和压力，学习型组织相关活动难免会受到科室抵触。因此，组织应该制定政策细则，如年度外出进修学习、短期进修学习、特定专业进修学习等，在消耗科室人力资源成本、减少工作量、学习交通食宿培训费用等问题上，要制定适合于组织特定阶段的鼓励政策。

谈到学习型组织构建，往往基础的想法是把部分员工集中起来，就一个专题进行讲解。实际上，学习型组织的学习形式是可以多元化选择的，既可以普惠性与个性化定制相结合，也可以根据个人的专业发展方向个性定制，以提高单位时间学习效率。科室学习应侧重于案例解析，发动团队成员进行“头脑风暴”、轮值讲师制度、相互纠错、学科负责人制度等多种参与形式，使每个人的智力能力得到充分发挥。

任何一项组织工作的推行，都需要对员工进行相应的激励和鞭策，学习型组织的建设也同样如此。在学习型组织构建之初，就应将激励全体员工前进、规避员工惰性的制度建设加以完善。组织应定期或不定期地对学习成果和新业务开展情况进行检验，实行政治进步、职称评定、业务标准、学科配置等一体化的激励体系。

杜绝一阵风，避免低效率

除了应当规避的几个问题，对于学习型组织的构建，虽然不同医疗机构有着不同的做法，但往往容易出现几类误区。

“一阵风”问题。员工从学习型组织构建开始的热情中，都会有一定的参与激情，但是随着时间的推移或学习难度的增加、学习成果的不及时显现以及因为工作和家庭等诸多原因的困扰，往往会屈服于现实的无奈，逐渐松懈，使学习流于形式。该情况累积后，若得不到组织及时的疏导和调整，学习型组织的进展就会陷入“一鼓作气，再而衰，三而竭”的窘境。

“低效率”问题。组织内学习方式和学习内容的选择缺乏针对性，将使员工容易产生懈怠和厌烦心理，从而对组织的活动从内心抵触，虽然囿于制度的束缚而按时参加，但该心态将导致成员学习的低效率或无效率，从而无价值地消耗成员的工作和休息时间。因此，在课程设置和学习过程中，应阶段性评估，征集员工意见和建议，使课程设置和学习计划不断修正，保证最好的效率。

“易满足”问题。在经过一段时间较规范的组织活动后，相较于过去松散的组织而言，可能会很明显地取得一些经验或成绩。这是良好的开端，但组织在阶段性目标的制定方面，要及时调整，避免在员工中造成轻易满足于现状的心理。