(1.华南理工大学工商管理学院,广州 510640；2.暨南大学管理学院,广州 510632)

1 引 言

建言行为(Voice Behavior)是为改善组织现状，下属向上级分享和贡献具有建设性的独到见解或指出组织中现存问题的一种自愿主动工作行为(Morrison,2014)。员工的建言能有效促进组织的工作产出，比如个体的工作绩效和团队的组织效能等(Frazier & Bowler,2015;Lam & Mayer,2014)。正是由于建言能为组织带来这些潜在利益，产学两界便将关注的焦点转移到如何促进组织中员工主动建言方面来(Morrison,2014;吴道友,高丽丽,段锦云,2014)。而通常作为建言对象的团队领导者的态度和行为会直接影响员工的建言意愿(Liu,Song,Li,& Liao,2017)。因此，领导行为在很大程度上被认为是决定员工建言的一个重要影响因素。已有诸多学者通过实证研究表明领导行为正向影响员工的建言行为，比如伦理型领导行为(Lee,Choi,Youn,& Chun,2017;梁建,2014)、服务型领导行为(段锦云,曾恺,阎寒王,2017)、参与型领导行为(张晨,朱静,段锦云,田晓明，2016)、变革型领导行为(Duan,Li,Xu,& Wu,2017)和家长式领导行为(Liu & Liu,2017)。

教练型领导(Coaching Leadership)作为提升与发展员工能力的新型管理手段，对员工和组织的积极作用日益受到关注(Kim,2014；王雁飞,张静茹,林星驰,周良海,朱瑜,2016)。研究表明教练型领导是组织公民行为(Özduran & Tanova,2017)、离职意向(Reid,2016)和工作绩效(Huang & Hsieh,2015;Kim & Kuo,2015)的重要前因变量。但教练型领导对员工建言行为作用机制方面的研究并不多见。因此，本研究动向之一就是探讨教练型领导对员工建言行为的影响效应。教练理论认为教练可以帮助受教者从内而外得到成长，内在表现为认知、情感和心智模式更加成熟，进而表现为外在知识与工作技能等的提升(Hagen & Aguilar,2012;Kim et al.,2015)。因此教练型领导对员工建言行为作用发生的中介机制值得探讨。根据情绪感染理论(Emotional Contagion Theory)的观点，领导的情绪和行为会通过感染作用影响员工的积极心理状态(Vijayalakshmi & Bhattacharyya,2012)。作为积极心理学理论(Positive Psychology Theory)的重要概念，心理资本(Psychological Capital)对员工态度和行为的驱动作用已经得到广泛研究和检验(Avey,Reichard,Luthans,& Mhatre,2011;Story,Youssef,Luthans,Barbuto,& Bovaird,2013)。因此，教练型领导很可能通过下属心理资本而间接影响建言行为。

上级与下属的共事时间在领导对下属行为驱动过程中的情境作用较为少见(Wieseke,Ahearne,Lam,& Dick,2009)。根据人际交往中相似相吸模式(Similarity Attraction Paradigm,SAP)，上下级双方共事时间越长就会越相似，积极的互动行为也就会越多(Sparrowe,Liden,& Wayne,2001)，因而上下级共事时间很有可能成为领导行为影响下属心理状态与行为绩效的重要环境变量。本研究将共事时间这个情境变量纳入研究框架检验教练型领导影响员工建言行为过程的边界条件。综上，本研究基于情绪感染理论和相似相吸模式，在中国管理情境下构建一个跨层次的理论模型，并用追踪收集的数据检验教练型领导对建言行为的作用机制，揭示心理资本和共事时间在其中发挥的中介与干扰作用。

2 研究理论与假设

2.1 教练型领导与建言行为

教练型领导是一种领导者有效运用教练技术，通过鼓励和指导帮助员工树立工作目标，在员工实现目标的过程中提供相应的资源与支持，改善员工的心智模式并激发员工潜能，最终实现领导者与员工相互促进和共同发展的领导行为(Hagen et al.,2012;王雁飞等,2016)。情绪感染理论强调个体在与他人的互动中不自觉地受到他人的影响，而且会连续不断地学习交往者的态度、动作和行为等(Huang et al.,2015;Vijayalakshmi et al.,2012)。教练型领导者在工作技能上对下属言传身教，在沟通上保持互动与开放(Kim,2014;Kim et al.,2015)，下属会不自觉地模仿并受其感染从而自愿表现出超出角色要求的工作行为，比如建言行为。已经有研究表明教练型领导对员工的工作行为具有正向促进作用。Kim和Kuo(2015)以员工对领导者的信任感知为中介，验证了教练型领导行为正向影响个体的公民行为(OCBI)和组织的公民行为(OCBO)。Huang和Hsieh(2015)验证了教练型领导通过心理授权的中介作用正向影响员工的角色内行为和组织公民行为。基于以上分析，提出本研究的假设1：

是呀，遇到困难我为什么总是先哭呢？妈妈说得对，遇到问题，一定要想办法解决，哭是懦弱的表现，我要做一个坚强的男子汉！

假设1：教练型领导正向影响员工建言行为。

左小龙觉得浑身轻松很多，可以随意舒展身体。但是摩托车爆缸了，左小龙就觉得自己的力量不够了，对泥巴也突然间失去了信心，而本来他是假装足够强大的，这台老摩托车也足够给他带来力量的，可眼前，哎，这感觉就好比印度的航空母舰沉到了海里。

2.2 心理资本的中介作用

心理资本是指个体的一种积极的心理状态，包含自我效能(成功的信心)、乐观(现实且灵活)、希望(意志和途径)和韧性(复原与超越)四个维度(Luthans,Youssef,& Avolio,2007)。个体不同的心理状态会体现在其认知方式和行为反应上，积极的心理状态对个体的认知过程及工作结果都能产生正向的影响(Lee & Chu,2016)。已有研究证实，教练型领导行为对下属心理资本存在影响(Claudio & Anne,2015)。自我效能高的个体对进谏内容顺利被上司认可和采纳的信心较大，因而更愿意积极主动建言(Bénabou & Tirole,2005)。希望水平高的个体为了建言成功会根据建言对象和内容制定具体可行的方案，并且有坚强的意志克服建言可能带来的风险和挑战(Walumbwa,Morrison,& Christensen,2012)。具有高韧性的个体能不屈不挠坦然面对失败，即使建言不利也能及时做出调整，以提高建言成功的可能(Wang,Gan,Wu,& Wang,2015)。根据情绪感染理论，领导者的感染效应需要一定的心理传导效应才能对下属的心态进而行为产生影响(Vijayalakshmi et al.,2012)。教练是一种教授的过程，透过教练行为领导者可以和员工清楚表达对员工的期望、对员工的工作结果提供反馈及提供改进绩效的建议，这是上司与下属的日常互动行为。下属在与领导的这种长久且频繁的互动中便会不知不觉被领导者的积极态度和正面情绪所感染，进而会表现出更为积极的工作态度和行为。Claudio和Anne(2015)研究发现，自我效能在教练型领导行为与员工行为绩效之间起中介的作用。综上，提出假设2：

[1]Xiao Juan Lai,Mi Na Gong,Lei Wang.Preparation and Application of Blocked&Crosslinked Waterborne Polyurethane Microemulsion as Paper Strengthening Agent[J].Advanced Materials Research,2014(989).

本研究运用HLM 6.08统计分析软件进行多层次回归分析。首先，我们以员工建言行为作为结果变量设定一个零模型，结果显示建言行为的组间方差(τ00)和组内方差(σ2)分别为0.07和0.30，组间方差占总方差的18.92%，即ICC(1)为0.19，说明建言行为存在显著的组间差异，因此本研究有必要进行多层线性分析。

2.3 共事时间的调节作用

人与人之间可以通过交流和互动等方式促进其归属感和满足自我实现的需要从而增加心理能量(Quinn & Dutton,2005)。根据人际交往中相似相吸模式(Similarity Attraction Paradigm,SAP)，越是相似的个体就会更加相互了解和熟悉，互动过程因而越顺利进而表现更多积极的互动行为(Sparrowe et al.,2001)。上下级共事时间越长时，双方会因交往频繁而带来积极的互动关系和情感上的交换，上级对下属更为信任和支持，下属为回报上级的赏识倾向于表现出更多的角色外行为。另外，从上下级频繁的互动中下属可以从上司的引导中获得更多的心理力量。能经过训练和干预后提升的心理资本就是这种积极的心理力量的表现。由此，提出假设3：

本次调查共涉及80位管理者和380位员工，最终得到领导问卷57份，员工问卷343份，经过筛选与配对，最终得到了完全配对的问卷为303份。领导问卷回收率为71.25%，员工问卷回收率为79.74%，领导与员工问卷的配对比例为1∶5.32。下属描述性统计分析显示：在性别方面，女性占48.17%，男性占51.83%；在年龄方面，主要集中在26～35岁，占57%，平均年龄30.27岁；在受教育程度方面，主要集中在本科及同等学力，占53%。领导描述性统计分析显示：在性别方面，女性占43.06%，男性占56.94%；在年龄方面，主要集中在31～40岁，占56.92%，平均年龄38.76岁；在受教育程度方面，主要集中在硕士及以上学历，占31%。

综合前文理论推导和逻辑推理，笔者进一步探究被中介的调节效应，即共事时间与教练型领导的交互效应需通过下属心理资本的中介进而作用于建言行为。因此，提出假设4：

假设4：教练型领导与共事时间的交互作用通过下属心理资本的中介作用，进而影响建言行为。

教练型领导采用Anderson(2013)开发的量表，如：“我倾向于引导下属自己解决问题，而不是直接给出解决方法”，本研究中该量表的Cronbach’s α系数为0.79。心理资本采用Luthans等人(2007)开发的四维度量表，包括自我效能、乐观、希望和韧性。如“我会寻找到多种办法来达成工作目标”，本研究中该量表的Cronbach’s α系数为0.87。建言行为量表采用Liang和Farh(2008)的二维度量表，包括促进性建言行为和抑制性建言行为，如“该下属能够主动提出有助于组织目标达成的合理化建议”，本研究中该量表的Cronbach’s α系数为0.90。以上量表均采用Likert五点量表评分，从“非常不符合”到“非常符合”依次评分。上下级共事时间为员工与现任直接主管一起工作的时间，以年为单位进行统计分析。另外，本研究将员工和其上司的性别、年龄和受教育程度加以控制。

本研究核心变量的均值、标准差和相关系数如表2所示。从表2可知，心理资本与共事时间(r=0.24,p<0.01)和建言行为(r=0.27,p<0.01)均存在显著正相关；共事时间与建言行为(r=0.18,p<0.01)存在显著正相关。数据分析结果初步支持假设，为后续的回归分析奠定基础。

图1理论模型

3 研究设计

3.1 研究样本与调查过程

本研究的样本主要来自华南地区企业的员工及其直接上司。数据收集采用多来源三阶段纵向配对的问卷调查方式。收集过程如下：首先从华南某大学中高级企业管理人员培训班的学员中选择自愿参与本次调查并且至少有三名以上直接下属的团队管理者，然后请满足条件并自愿参与的管理者随机选择3～6位下属并提供邮箱，由本研究团队人员通过邮件直接与其沟通并收发问卷。此次调研分为三个阶段：第一阶段为教练型领导问卷，由团队主管直接填写，并汇报基本的人口统计变量；3个月之后实施第二阶段调查，由员工填写下属心理资本问卷和与上司共事时间，并汇报自己基本的人口统计变量；第三阶段在3个月之后，由团队主管填写员工建言行为问卷。

假设3：共事时间加强教练型领导与心理资本之间的正向关系。即上下级共事时间越长，教练型领导对下属心理资本影响的正向关系就会越强；反之亦然。

3.2 研究工具

投票方法是对各基分类器的分类结果按照某种原则进行投票表决，得到集成预测分类结果，投票方法可分为普通投票和贝叶斯投票两种。

4 数据分析与结果

4.1 同源误差和区分效度检验

本研究使用Harmon单因素分析方法分析，未经旋转前第一个因子解释了总变异量的23.85%，远低于总变异解释量(64.06%)的一半，说明数据不存在同源方法偏差问题。另外，我们对主要变量进行验证性因子分析，结果见表1。三因素模型对数据拟合得最为理想，说明变量具有良好的区分效度，能够代表3个不同的构念。

表1 竞争模型分析(N=303)

注:(1)三因素模型：教练型领导；下属心理资本；建言行为；(2)二因素模型：教练型领导；下属心理资本+建言行为；(3)单因素模型：教练型领导+下属心理资本+建言行为。“+”表示合并。

4.2 描述性统计分析

本研究的理论模型如图1所示。

表2 各变量的均值、标准差和相关系数(N=303)

注:表中加粗字体数据表示该量表的Cronbach’s α系数；*p<0.050;**p<0.010(双尾检验)。

4.3 假设检验

4.3.1 主效应和中介效应检验

4.3.2 调节效应检验

假设2：心理资本在教练型领导与建言行为的关系中起着中介作用。

秸秆等生物质原料在施加一定的外部压力的作用下，由于物料间以及物料和模辊间的相互摩擦，物料达到一定温度，再加上木质素的黏结作用，使植物体变得致密均匀，当取消外部压力后，由于纤维分子之间的相互缠绕，一般不能恢复原来的结构和形状，冷却以后强度增加，成为成型燃料[6]。

分析结果见表3，教练型领导对建言行为有显著的正向影响(M4,β=0.34,p<0.01)，因此假设1得到了支持。对跨层次中介检验，教练型领导对心理资本有显著正向影响(M2,β=0.23,p<0.01)；心理资本对建言行为有显著的正向影响(M5,β=0.18,p<0.05)，当加入心理资本作为中介后(M6)，教练型领导对建言行为的正向影响仍然显著，由原来的(M4,β=0.34,p<0.01)降到了(M6,β=0.28,p<0.01)，表明心理资本在教练型领导与建言行为间起部分中介的作用。另外，我们还运用Mplus7.04蒙特卡洛法(Monte Carlo Method)模拟20000次检验心理资本所起中介效应显著性(Preacher & Selig,2012)。结果显示，心理资本所起中介效应在双侧95%的CI=[0.22，0.40]，区间不包括零，表明心理资本在教练型领导建言行为间所起的中介效应显著。因此，假设2得以验证。

表3 中介作用的多层次回归分析(N=303)

注:***：p<.001；**：p<.01；*：p<.05。

(1)树立“无障碍网络教育”的理念。政府和教育者要加大对障碍人士的关注。目前在无障碍网络教育这一块的研究还相对稀有，这是不利于网络课程全面化、全民化发展的。

货币资金的国内外流动必然是伴随对外贸易投资活动的开展而进行的，本国经济发展停滞，则商贸活动减缓，货币流动必然随之而止，市场需求是一国货币走向国际市场的最根本动力，靠人为拉动或套利投机的货币国际化是不可持续的。丝绸之路上的古代货币的境外流通，完全就是市场需求带动的。因此，人民币国际化要在市场需求的基础上稳妥推进，无论是人民币的跨境贸易结算还是人民币的对外直接投资，都要注重海外市场的需求，现阶段可以重点扩大人民币的计价使用，真正发挥货币互换在贸易投资中的功能。

对于共事时间的调节效应检验：首先，见表3中由模型2(M2)可知，教练型领导对心理资本有显著正向影响(M2,β=0.23,p<0.01)，结合表4的实证结果，教练型领导和共事时间对心理资本均有显著正向影响(见M7)，回归系数分别为(M7,β=0.22,p<0.05)和(M7,β=0.04,p<0.05)。模型8(M8)中加入交互项之后，交互项对心理资本的影响系数显著(M8,β=0.12,p<0.05)。由此说明共事时间在教练型领导和心理资本之间起调节作用，假设3得以验证。为了更直观地反映上下级共事时间的调节效应，研究者分别绘制了共事时间在高于和低于均值一个标准差的水平下的调节效应交互作用图。如图2所示，对于与上级共事时间较长的员工，教练型领导对其心理资本的正向影响效果更显著(=0.28,p<0.01)；反之，对于与上级共事时间较短的员工，教练型领导亦正向影响下属心理资本，但结果并不显著(=0.02,p>0.05)。由此假设3得到进一步验证。

图2共事时间对教练型领导与心理资本之间关系的调节效应

其次，根据Preacher、Rucker和Hayes(2007)的方法对假设4进行验证。如表4所示，由模型9(M9)和10(M10)可知，教练型领导对建言行为有显著正向影响(M9,β=0.37,p<0.01)，交互项对建言行为仍显著正向影响(M10,β=0.15,p<0.05)，在模型11(M11)中加入中介变量后，心理资本对建言行为有显著正向影响(M11,β=0.19,p<0.05)，此时交互项对建言行为的作用依然显著(M11,β=0.15,p<0.05)。为了检验不同调节变量水平上的中介效应，本研究运用Mplus 7.04设定程序Bootstrap抽样5000次，分析结果见表5。其中当共事时间处于低于一个标准差水平时，间接效应在95%的置信区间(CI)为[-0.02,0.01]，该区间包含了0，说明这种情况时教练型领导经过心理资本与建言行为的间接关系不显著；当共事时间处于中高水平时，教练型领导通过心理资本与建言行为的间接关系显著。因此，假设4得以验证。

表4 有中介的调节效应多层次回归分析(N=303)

注:***p<0.001；**p<0.01；*p<0.05。

表5 Bootstrap方法在不同调节变量水平上的中介效应及其置信区间(N=303)

注:**：p<.01。

5 结论与讨论

本研究运用三阶段追踪配对数据，对教练型领导影响建言行为的中介机制和边界条件进行跨层次理论模型的构建与实证检验。主要研究结论如下：(1)教练型领导正向影响下属的建言行为。教练型领导采取言传身教的领导方式，秉承以人为本的管理信念，以自由、开放、平等的态度对待下属，消除下属担心由于建言不慎而得罪人的顾虑进而促进下属自愿表达想法和观点(Huang et al.,2015;Kim et al.,2015)。(2)心理资本在教练型领导与建言行为间起中介作用。根据情绪感染理论，领导的情绪和行为会在日常工作互动中传递并感染下属的心理状态(Vijayalakshmi et al.,2012)。教练型领导能够诱导下属的情感或认知发生改善进而积极建言(Claudio et al.,2015)。(3)共事时间对教练型领导与心理资本之间具有显著强化作用。根据人际交往中的相似相吸模式(Similarity Attraction Paradigm,SAP)，个体之间共事时间越长便会越相似，积极的互动行为就会越多(Sparrowe et al.,2001)，领导对下属心理状态和工作行为的影响就越大(Liu et al.,2017)。

本研究的理论贡献：首先，本研究突破了教练型领导以往聚焦于单一层次的研究，将教练型领导纳入中国情境下进行跨层次研究，并且验证了教练型领导对建言行为的促进作用，有助于深入理解教练型领导和拓展其适用情境。其次，区别于基于计划行为理论或自我心理认知的视角来研究心理资本的中介效应。本研究以情绪感染理论为基础，从积极心理学的角度探究教练型领导对建言行为的作用机制，为解释教练领导理论与建言行为间的关系提供了新的理论框架。此外，本研究结合相似相吸模式从工作情境特征视角验证了共事时间在教练型领导作用于建言行为过程中存在的重要性，从而确定教练型领导在中国情境下发挥作用的边界条件。

本研究的管理启示：(1)领导运用教练技术鼓励下属开放自由的交流，指导下属工作时传递给下属可以感知到的信任，为下属创造和谐的工作环境和安全的建言氛围，当下属感受到领导的支持时会更倾向于将参与建言认为是自己的分内之事。(2)组织可采取定期培训等干预措施培养并提升员工的心理品质。当员工对自身及工作充满自信，对未来职业发展充满希望，具备挑战困难的强大意志时，员工才能顶住风险打破常规，即心理资本水平高的下属会产生更多的建言行为。(3)组织招聘时应充分了解应聘者的特质等是否与组织发展相匹配以防员工频繁离职；另一方面组织应制定相应的激励机制吸引骨干长期留任。总之，避免员工离职增加员工在组织中的工作时间，建立良好的上下级关系是激发下属的主动建言的良策。

尽管本研究探讨了教练型领导影响员工建言行为的中介机制和边界条件，具有重要的理论意义和实践意义，但还是存在一些局限性，主要有以下三个方面：(1)样本主要集中在华南地区，未来研究可扩大取样范围和样本量以增强研究结论的普适性。(2)本研究仅仅关注单一的主管与其直接下属配对关系及其感染作用，忽略了组织中上一级领导对下一级领导的涓滴作用(Trickle-down)进而对员工的工作态度和行为的影响。未来的研究可对高层管理者影响中层主管进而影响基层员工工作行为的内在发生机制和边界条件进行探讨。(3)本研究构建了个体和团队两层面的跨层次研究，但对员工的影响不仅仅来自这两个层面，还可能有来自组织层面的影响，因此未来可综合组织、团队和个体三个层面进行多层次的跨层次研究。

垂直流人工湿地主要优点在于：（1）存在污染物高效处置且效果稳定的优势；（2）该方案同时也具备较高的单位处理效率，相比较于水平潜流人工湿地来说，具有较高的硝化能力；（3）此种方式不需占用过多的土地资源。