戚玉觉，杨东涛

(南京大学商学院，江苏 南京 210093)

一、 引 言

尽管Morrison (2011)[1]提出员工建言(voice)对于组织绩效的影响是利是弊不能简单地下结论，但几乎所有建言研究文献都是以讨论建言的各种好处开始。这可能早期研究对建言的价值性界定有关，建言被定义为表达有建设性、挑战性意见的促进行为(Van Dyne和LePine, 1998[2])。许多实证研究结果支持了这个基本假设[3]，但理论建言效果的利弊与管理者的倾向和建言内容相关(Burris et al., 2018)[4]，取决于组织的甄别与采纳，这是个十分具体而复杂的问题。现有研究基本仍循着建言是有利的假设，研究重点放在促进员工建言的影响因素和机制上[3,5-6]。

如何促进员工建言至少需考虑两个问题：一是建言动机，即哪些因素激励或抑制员工建言的动机？二是建言机会，即员工是否能够通过正式或非正式的途径进行建言？前者是组织行为学领域建言研究的主要内容，后者则是人力资源管理领域建言研究的主要内容。Morrison(2011)[1]批评人力资源管理和劳动关系领域的研究没有考虑员工建言的自主性，Kaufman(2015)[6]则批评组织行为学建言研究的错误在于过度利用个体的、心理的、管理主义的和非制度化的视角。以往建言研究主要集中于前者领域，近年不断有学者提出多学科多层次整合研究影响员工建言的理论因素的必要[5-6,7-8]。从建言动机讲，前者认为员工建言是一种亲社会的、角色外行为，不是为了个人利益[1,9]。尽管个人利益是可能引起沉默的重要因素，但不属于建言的动机因素[2,5]。……