王 喆， 刘春红

(东华大学 a. 旭日工商管理学院； b. 体育部， 上海 201620)

在“教体结合”走向“体教融合”的时代背景下，高校高水平运动队的建设力度正在不断强化，这使得高校已逐步成为我国竞技体育后备人才多样化培养的重要渠道之一[1]。近些年我国高校办高水平运动队虽取得了许多佳绩， 但与欧美体育发达国家相比，我国高校高水平运动队的教练员管理问题尤为突出[2]，这也是制约我国高校高水平运动队发展的因素之一。通过访谈了解到教练员的上级领导或组织更关注运动队的成绩，而对教练员生活和工作方面需求较少支持。这使得教练员完全凭借对运动项目的热爱来坚持训练并开展工作，导致教练员工作满意度不高、组织认同度和组织归属感不强，不能够深入地挖掘出教练员的工作潜能，因而无法达到高水平工作绩效。

组织支持感可以提高员工组织认同感[3]，同时，组织认同感也可以提高工作绩效水平[4]。国外体育管理学者已经关注组织支持影响员工的态度结果变量，如工作满意度、生活满意度和组织认同。例如：Dixon等[5]指出，来自上级管理部门的支持已经对教练员工作和生活的满足感有积极的影响；Kim等[6]发现，情感支持与经济支持都呈正相关地影响着教练员的工作满意度。但是尚未见到关于组织支持如何影响教练员工作绩效的研究。本文基于上述研究基础，对组织支持影响教练员绩效的内在机理进行探讨，以期丰富现有理论研究的同时为实践提供指导。

组织支持感(POS)是员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们利益的一种总体知觉和信念。文献[5]研究证实：组织支持感在体育组织的政策、标准和行为设置上影响着员工绩效。国外体育管理学者已经就组织支持感对员工的工作满意度和组织认同的影响进行了研究。而国内关于这方面的理论研究相对滞后，目前还未检索到相关文献。

组织认同(OI)最成熟和最系统的观点于1989年由Ashforth等[7]提出，他们认为组织认同是一种综合的知觉和感受，这种知觉和感受来源于员工对自己属于一个组织的认识，以及员工感知到的自身和组织是互利共荣的利益共享关系。2005年Riketta[3]提出组织认同是个体将自己和组织视为一体的自我认定(社会学角度)，其是个体认知并内化组织价值观的结果(认知角度)，表现为个体对于组织在归属感、自豪感和忠诚度等方面流露出的情感归依(情感角度)。国内关于组织认同的研究已有很多，但是针对体育教练员的组织认同的研究较少。例如，张淑芬[8]对我国部分体育教练员的组织认同度进行了测评研究，并制定了相应的测评体系。但关于影响教练员组织认同感的前因变量和结果变量的研究还未发现。

文献[4]指出了组织支持、组织认同和一些效能指标之间存在正相关关系。然而，现有文献中关于组织支持、组织认同和客观测量的员工绩效之间的关系研究还比较少，特别是将绩效的客观性测量运用到一般管理研究中是比较困难的，往往采用主管对员工的主观评价作为绩效的测量结果。但在体育组织中，成绩绩效的测量具有客观性(比如胜负比、积分榜)，比较容易测量。国外体育管理文献中已有体育团队绩效与教练员绩效之间存在相关性的报道[9]。Cunningham等[10]的研究表明，教练员绩效和团队之间是相互依存的，即团队绩效依赖于教练员绩效，反之亦然。因此，团队绩效能够代表教练员绩效。

1 研究假设

(1) 基于社会交换理论和社会认同理论。如果存在诱因或是刺激导致的组织认同，员工就会按照社会交换的原则为组织绩效服务。这种行为源于组织支持促使员工感受到组织对他的重视和认可，从而引发其对组织的认同和对工作的热诚，进而提升工作绩效。Moorman等[11]以组织支持感作为组织公平和组织认同之间的中介变量的实证研究，证实了组织支持感和组织认同之间存在正相关关系。Dukerich等[12]的研究表明，组织认同感会使员工产生有利于组织的行为。结合社会认同理论和国内外学者的实证研究结果，提出针对样本的假设A。

假设A：组织支持在组织认同的作用下对教练员绩效的影响具有显著意义。

(2) 现有的研究[5]已经发现组织支持直接影响效果指标。一些结构模型也解释了组织支持不是组织认同影响工作绩效的原因[13]。这表明在解释工作绩效时，组织支持和组织认同之间不存在因果关系。陈志霞等[14]的研究证实了组织支持对员工绩效影响的直接效应大于间接效应。基于以上论述提出假设B。

假设B：组织支持与组织认同对教练员绩效的影响具有显著影响。

(3) 社会交换理论表明组织支持可以促使员工对组织产生情感链接。员工为了回报组织会提高自己的工作投入，孙健敏等[15]的研究也证实了该理论。但也有研究表明组织认同在组织支持影响员工满意度中起部分中介作用，更多是源于组织支持对员工行为的直接效应[14]。根据上述研究结果，社会交换理论只能部分地解释组织支持和教练员绩效之间的关系，即除组织认同的中介作用外，组织支持对教练员绩效有直接影响。文献[16]研究表明组织支持、组织认同和员工存在一个关系机制。因此提出假设C。

假设C：组织认同在组织支持影响教练员绩效过程中起部分中介作用。

2 方 法

2.1 量表设计

调查量表包括3种题项，分别为组织支持感、组织认同感以及教练员工作绩效的测量题项。其中：组织支持感的测量题项参照文献[17]的POS测量量表进行设计，主要包括6个题目(见表1)；组织认同感的测量题项引用文献[3]中的组织认同感测量量表，包括4个题目(见表1)；教练员工作绩效(Perf)的测量题项借鉴文献[18]，采用客观评价教练员绩效的方法。教练员绩效的客观评价法具体为：首先要求教练说明近3次全国比赛最终排名与队伍数量，然后求出近3次全国比赛排名的平均值，再用3次比赛平均队伍数量减去该队伍近3次比赛平均名次，最后除以队伍数量算出相对成绩。例如：一个教练在近3次全国比赛的排名成绩依次为第三、第二和第四，那么这个教练所带队伍近3次平均成绩就为第三，在他前面就有两支队伍比他成绩好；同时，这3次比赛都是10个队伍参赛，那么3次比赛平均队伍数量就是10，则这位教练的相对成绩就是(10-2)/10=0.8。如果一个教练在最近某个大学带队参加全国比赛少于三次，例如只有两次，那么就以两次为基数计算成绩百分比，如果一个教练任教少于两年则可以认为该数据不具有统计学意义。

组织支持和组织认同均采用Likert量表，被测者可以选择1(强烈同意)～7(强烈不同意)的任意一个数。为避免一些外在因素的影响，将年龄、性别、任期作为控制变量运用到所有调查中。将年龄和任期被视为连续变量，而对性别进行编码(男性=0，女性=1)。

通过对管理学或体育管理学专家、高水平运动队管理人员和教练共计16位进行访谈，对已有研究的量表进行修正，使其符合我国高校高水平运动队背景。

2.2 数据采集

本研究通过中国大学生体育协会获得我国高校高水平运动队教练员的电子邮件地址，随机抽取103所具有高水平运动队高校的356名教练作为研究对象，通过电子邮件进行问卷调查(分别来自全国7个地理区，即东北、华北、西北、华东、华南、中南、西南)。第一次交流后，发现有25个电子邮件为无效邮箱，有45名教练没有回复，286名教练回复了问卷，回收率为80.3%。其中，7份因为问卷所有选项都是相同回答被淘汰，10份由于没有回答20%以上的问题而被淘汰。最后样本量为266，有效率为93%。其中，73%(194人)的受访者为男性，27%(72人)的受访者为女性。调查对象的年龄范围为25～62岁(平均值为40.5岁，标准差为8.8)；任期为2～36年(平均值为9.5年，标准差为6.2)。

通过电子邮件问卷形式对上海地区8所高校同一批调研对象在前后间隔2周的时间内再次发放问卷，两次问卷的平均一致率为96.8%。

3 数据分析

在评估组织支持与组织认同对教练员绩效的直接或间接影响时，借鉴文献[19]提出两步法。第一步，通过软件Mplus 6.1因子分析来验证测量模型；第二步，使用软件结构方程建模Mplus 6.1测试3个假设的假设模型和估计的路径系数。通过构建最合理的结构模型来解释组织支持、组织认同与教练员绩效之间的关系，从而测试间接影响的意义。

3.1 信度和效度分析

描述性统计中的平均值(M)、标准差(SD)、因子载荷(λ)、内部一致性(α)和结构效度(Ave)如表1所示。由表1可以看出，组织支持感与组织认同的两组数据具有良好的内部一致性(α>0.80)、结构效度(Ave>0.50)和因子载荷(λ>0.50)。

表1 组织支持感、组织认同感以及教练员工作绩效的测量题项统计

(续 表)

3.2 假设测试

3种模型和标准化路径系数的拟合统计数据如表2所示。模型的拟合度采用近似误差均方根(RMSEA)、标准化均方根残差平方(SRMR)以及比较拟合指数(CFI)和塔克-刘易斯指数(TLI)进行评价，并以卡方值除以自由度(χ2/df)作为一种辅助测量来对比模型。其中：CFI和TLI值高于0.90认为模型紧密拟合[20]；RMSEA≤0.06表明模型紧密拟合，RMSEA≤0.08表示拟合较适好，RMSEA>0.10表示不拟合；SRMR<0.08表示高度拟合[21]。由表2可知：3个模型均有RMSEA≤0.08，表明拟合较好；CFI和TLI值均高于0.90，表明紧密拟合；SRMR值均小于0.08，表明高度拟合。

表2 模型拟合度与路径系数分析

模型拟合度结果表明3个模型都是可接受的，但是在模型B中从组织支持到教练员绩效、从组织认同到教练员绩效的两个路径系数均不显著(β1=0.032，p=0.884>0.05；γ2=0.142，p=0.468>0.05)。因此，模型B不足以用于说明组织支持、组织认同和教练员绩效之间的关系。模型A的拟合程度虽然还不是完全拟合模型，但在模型A中从组织支持到教练员绩效、从组织认同到教练员绩效的两个路径系数均具有显著意义(γ1=0.919，p=0.01<0.05；β1=0.167，p=0.02<0.05)。模型C中从组织支持到教练员绩效的路径系数是不显著的(γ2=0.145；p=0.493>0.05)。因此，本研究选择充分中介模型A作为代表组织支持、组织认同和教练员绩效关系的最佳模型。接受假设A，拒绝假设B和C。路径系数与模型示意图如图1所示。

(a) 模型A

(b) 模型B

(c) 模型C

由上述结果可知，模型C与模型A相当，符合社会交换理论，即互惠关系存在于人与组织之间，当人们感受到来自组织情感上和经济上的支持时会产生回报动机[22]。在模型A和C的路径分析中，从组织支持到组织认同的路径系数均显著，说明组织支持大量的方差是作用于组织认同上。换言之，受访的教练对得到的支持更多地表达了的对组织的认同。组织认同和教练员绩效的显著关系表明，组织认同会增加教练员对于追随组织目标的意愿。文献[22]研究表明，组织认同直接影响在职行为和绩效，员工越想成为组织的一部分，就越愿意用更好的工作表现去帮助组织实现目标。在本研究的模型A中，从组织认同到工作绩效的路径系数具有显著意义，也表明在教练员的职业情景中组织认同直接影响员工工作绩效。由于教练员具有独特的亚文化职业性质，组织认同对教练员绩效起到重要的作用，教练员的组织认同感对教练员的工作表现具有积极的作用。

从本研究的模型路径系数可以发现，社会交换理论可以解释教练员绩效的方差。两个相互依存的研究结果支持这一说法。首先，从组织支持到教练员绩效的运动路径系数不显著(在模型B和模型C中)，这表明充分的中介模型是最好的解释变量之间结构关系的模型。其次，在这个完全中介模型A中，组织支持通过组织认同对教练员绩效的影响是显著的。这些结果表明，组织支持对教练员绩效的影响只能通过一个或几个中介变量。

4 结 语

本文是基于我国高校高水平运动队组织的背景，在前人研究的基础上提出研究假设，经过结构方程建模验证了模型是可以接受的，并对模型中的路径系数进行了分析。结果表明：从组织支持和组织认同分别影响教练员工作绩效不具有显著意义，所以拒绝假设B(组织支持与组织认同对教练员绩效的影响具有显著影响)和假设C(组织认同在组织支持影响教练员绩效过程中起部分中介作用)；接受假设A(从组织支持通过组织认同中介作用下影响教练员工作绩效具有显著性意义)。本研究在丰富社会交换理论的同时为体育部门管理者提供参考借鉴。