文/周丽敏，西南大学经济管理学院

1 引言

随着科学技术的不断进步，现代企业管理理论的不断发展和成熟，企业间的竞争越来越激烈，特别是市场化程度高的企业，市场竞争由原先的企业规模、资本、技术竞争变成了对人才的竞争，高素质人才已经成为企业战略发展、抢占市场、提升竞争力的首要资源和核心资源。发现、培养、选用优秀人才成为企业生存和发展的关键因素。在人力资源开发与管理中，人才测评成为重要的中间环节和基础性工作，这是因为人才的科学选拔、配置、开发、诊断和鉴定都离不开人才测评。目前流行的人才测评技术主要可以分为定性和定量两种，而且以定性方法为主，其中：定性测评方法易于操作和实施，但过于主观，很难做出客观全面的测评，可比性不高；而定量的方法体现了客观性、可比性和综合性的要求，但当人才测评要考虑多个因素、多项目标时，该测评实施难度很大。为解决这一难题，层次分析法应运而生， 它把定性分析和定量分析完美地结合在一起，既利用了定量的矩阵理论，又利用了人的经验和判断力，因此可以把它用于企业人力资源管理的人才测评活动过程中。

2 层次分析法的科学原理

2.1 层次分析法简述

层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简写为AHP）是一种进行定性和定量分析的决策方法，是美国匹兹堡大学教授T.L.Saaty 20世纪70年代初提出的一种新的系统分析方法。它将一个复杂的多目标决策问题作为一个系统，将目标分解为多个目标或准则，进而分解为多指标（或准则、约束）的若干层次，通过定性指标模糊量化方法算出层次单排序（权数）和总排序，以作为目标（多指标）、多方案优化决策。它主要是从评价者对评价问题的本质、要素的理解出发，比一般的定量方法更讲求定性的分析和判断，能处理许多用传统的最优化技术无法着手的实际问题。

2.2 层次分析法的基本步骤

层次分析法原理在运用当中大体可以分为以下4个步骤：（1）分析评价体系中各基本要素之间的关系，建立体系的递阶层次结构，包括目标层、准则层、指标层；（2）对同一层次的各元素关于上一层中某一准则的重要性进行两两比较，构造两两比较判断矩阵，并进行一致性检验；（3）由判断矩阵计算被比较要素对于该准则的相对权重；（4）计算各层要素对体系目标（总目标）的合成权重，并对各指标排序。

运用到人才测评体系中，层次分析法的操作步骤可以具体为：（1）明确需要解决的问题是什么；（2）以组织胜任特征模型为基础建立层次分析结构；（3）对问题所涉及的影响因素进行两两比较，建立判断矩阵，求解有关权向量；（4）层次排序以及相关的一致性检验；（5）根据以上分析计算的结果，考虑相应的人力资源决策。

3 人才测评模型体系的构建

结合重庆市部分企事业单位的人才测评体系，参照国内外有关人才测评体系理论研究成果和关键指标考核方法，设计了个性与自我认知、知识与技能水平、动机特点作为一级指标，在每一个一级指标下设立对应二级指标，二级指标共有13项，具体设计指标体系如表3-1所示。

4 层次分析法的人才测评指标评价

4.1 构建判断矩阵

判断矩阵表示针对上一层次某因素而言，本层次与之有关的各因素之间的相对重要性。根据上表，对各指标进行两两比较，采用层次分析法确定其权重，构造出判断矩阵。

表4-1 判断矩阵标度定义表

利用数学方法构造好判断矩阵之后，打开MATLAB软件，执行相关程序，分层次计算指标的权重，首先做B准则层对目标层A的判断矩阵及权重（见表4-2）。

表4-2 B准则层对目标层A的判断矩阵及权重

同理，做C方案层对准则层B1、B2和B3的判断矩阵及权重，能够得到C11至C14的权重分别是：0.43，0.24 ，0.26，0.07。C21至C 25的权重分别为：0.29，0.11，0.33，0,21，0.06。C31至C34的权重结果分别是：0.53，0.12，0.19，0.16。

4.2 判断矩阵的一致性检验

由于在评价过程中，评价者无法对所有因素的数值进行精确判断，难免会存在误差，这就会导致判断矩阵的特征值会产生偏差。在构造判断矩阵时，并不会要求矩阵具有完全的一致性，但是要求判断矩阵具有大致的一致性却是必须的，否则将无法进行分析。因为，在求出最大特征值后，还要进行一致性检验。具体步骤如下：

①计算一致性指标CI CI=(cmax-n)/(n-1)

②查找平均随机一致性指标RI

③计算一致性比例CR CR=CI/RI＜0.10，矩阵具有满意的一致性。

通过上述步骤得到的各指标权重系统，可以得到一致性检验的结果，其中A、B1、B2、B3的CI值分别为：0.03，0.02，0.04，0.02；RI值分别为：0.58，0.89，1.12，0.89；CR值分别为：0.04，0.02，0.03，0.02。由此得出，判断矩阵通过了一致性检验。

5 人力资源决策

通过层次分析法，科学、客观地计算出各个指标的权重数，根据权重数制定出人力资源测评的考核表（如上表3-1二级指标括号内容）。这里所说的人力资源决策过程实际上是指组织在面对众多选拔对象的时候，在已经确定了考核指标及其相对权重之后，决定选用谁的过程。具体举例说明：现假设某国有企业管理岗需要在若干名候选人员（设为甲、乙、丙）中选择一名最优秀的人进入人力资源岗位，已经有5名测评者分别对他们做了评价，并得到平均分值（采用百分制评分）。候选人甲从C1～C13各指标得分情况为：95，68，95，70，80，77，85，90，77，80，72，81（单位：分，下同）；候选人乙从C1～C13各指标得分情况为：93，87，85，96，94，93，90，84，88，79，92，86，82；候选人丙从C1～C13各指标得分情况为：90，85，75，85，86，85，75，95，94，78，90，88，86。

首先，依据指标层各指标的权重及各自得分，分别求出被评对象在各准则下的综合分值： b1=（86.77 89.69 84.55）；b2=（83.81 90.11 84.63）；b3=（77.05 82.37 82.62）。其次，求出各个被测对象的综合得分：A=（85.32 89.03 84.37）。由于甲、乙、丙3位被评者的得分情况为乙＞甲＞丙，故该国有企业将选择乙到人力资源岗位。

层次分析法的总排序实际上是利用单排序的结果以及上一层与更上一层之间的判断矩阵，求出相对更上一层次以至最高层次的优劣顺序。根据总排序结果即可得出各项措施的优劣情况，在人才测评中根据该优劣排序情况，可以得出了被评价人员的得分（排名），进而选择最佳的人才资源。

6 结语

评价复杂系统的综合特性时不能通过简单的片面的加权，而要从系统的整体性出发，考虑各个层次的影响因素，当分析难以定量的社会系统时，要互补地使用定性和定量分析方法，使分析体现综合性、系统性、科学性并合乎情理。人才测评是对社会某一子系统的评价，因而需要使用定性和定量相结合的系统分析方法，对这样的系统完全定性的分析方法因其缺乏科学性而很难有说服力，而完全定量的分析方法因其数据难以获取并且数据不一定合乎情理也不能被良好地接受，而人才测评作为一项复杂的、多目标多准则多评价对象的系统性工程，在数量分析过程中仅使用算数平均或只针对某一方面的加权平均等明显缺乏系统性和综合性，评价的客观性和科学性受到质疑。提高招聘选拔人才工作的质量，采用科学的人员素质测评方法来规范招聘选拔人才工作，是我国企业人力资源管理的必然要求。我国企业应在分析现有问题的基础上，采取定量的多准则决策方法，使人才素质测评更加合理化、规范化。