一、培训机制尚不健全

对于我国的企业而言，其所需要的是实践型人才，也就是员工在招聘之后马上就能够为企业做出贡献。所以很多企业都不愿意员工的培训上下功夫，之所以会出现这种情况主要有两个原因：一个是企业认为这在无形中增加了企业的成本；另外一个原因就是担心员工被自己培养之后另谋高就，不再为企业进行服务。在很多企业当中，尤其是一些民营企业，培训往往都是老板说了算，因而计划性不强，只有用的时候才进行考虑，这种培训机制是不可能让企业或者真正优秀的人才的。

鉴于目前人力资源的现状， 公司也要实施“素质教育”工程， 编制各类人员技能开发规划， 对全体员工进行系统教育培训， 对不同层次员工确定不同的培养方式、方法、内容和标准。特别是对各级管理人员要优先培训， 公司高级管理人员都要经过工商管理知识培训， 中层和技术人员、普通员工都要接受本专业及相关专业的知识更新、工作技巧和方法的提高培训，要加强职业道德和劳动技能培训。

二、薪酬管理存在问题

在我国的很多企业之中，“发放高工资便一定能够留住人才”是一种共性的看法，而且有的企业则是由企业家来决定企业的薪酬制度。这种薪酬制度只不过是凭借着经验而并非从科学角度来研究并且制定，违背了公平性原则。而且这种薪酬制度适用于规模不大的企业，如果企业规模扩大则变得不合时宜。

在现代企业当中，绩效考核在企业业绩提升中占据着重要的地位，因此，公司对于绩效考核制度的制定一定要高度重视，并且根据企业的实际情况要进行不断地完善和修订。在此基础上，应该逐步形成一套统一的制度，内容包括：考核原则、对象、指标、方法以及各类的奖惩措施等。这套管理办法要分别对不同的管理部门、不同层次的员工进行不同的考核，从而极大限度地调动广大员工的积极性，最终实现企业的既定战略目标。

在企业当中，量化考核的作用是不容忽视的，公司要对各类人员进一步量化和细化考核，包括营销团队、各级管理部门、非营销类人员等等，按照公司指定的考核标准进行相应的加分和减分，根据具体的得分情况来进行绩效奖金的发放。

企业对员工的考核结果不仅仅用在奖金的发放上，更重要的是通过绩效考核最终的结果能够对员工的工作业绩以及工作技能的提高起到必要的指导作用。例如，通过考核可以让管理者发现员工在完成工作过程中遇到的困难以及其在工作能力方面与他人的差距，管理者可以根据这些具体的情况制定出具有针对性的培训计划或者方案，以此来提高员工的工作能力。另外，绩效考核的结果也能够较为公平地显示员工对企业所做贡献的大小，可以根据这个考核结果来制定对员工工资的调整以及奖惩的措施。第三点，及时可以根据绩效考核的结果来对公司的人员进行相应的调整，使得人尽其事，让每个人都能够找到最适合自己的岗位。

三、没有先进的管理理念

在我国的很多企业当中，在进行人力资源管理时过分强调对员工的控制以及服从，而从根本上忽视了员工才能的发挥。他们认为员工就是为企业创造利润的机器，缺少对员工最基本的尊重。对于公司的人力资源管理，一般员工都认为这是上层领导阶层的事情，而上层的管理层也觉得人力资源管理似乎与自己的关系不大，摆出一幅听之任之的态度。对于全体员工来说，分配管理制度的不合理使得员工的季节性不能够被有效地调动起来，尤其是高层管理人员和普通员工的绝大差异，极大地挫伤了员工的积极性。另外，公司对于员工的精神激励方面措施还不够得力，高层管理者对精神激励的重要性不够重视，虽然有相关规定，但是形同虚设。

通过公司存在的这些问题我们可以看到，公司对人力资源规划管理重视程度还不够，对人力资源规划管理的认识还比较片面，只是将其看成是人力资源部的事情。这就造成了员工对个人的发展以及职责不清晰，使得很多员工的潜力不能够充分挖掘，因而不能为企业产生效益。这种情况下就使得公司人力资源观念比较淡薄，很多管理者或者员工总想坐享其成，公司难以继续向前发展。

四、激励手段不够丰富

在中国的很多企业当中，对于管理制度以及秩序的制定是强调的比较多的，而对于激励机制的建立则不够重视，有的甚至是忽视。这种单一个激励手段是不能够有效调动广大员工工作积极性的，也不能够让員工满意。随着社会经济的不断发展，激励问题随着劳动分工与交易的出现而出现。激励理论在行为科学中一直处于核心的地位，它主要是对人的需要、目标、动机以及行为这四者管理的一种处理。人们平常运用激励原则的一个最主要的目的就是通过激励来最大限度地激发人的正确行为，从而最大限度地调动其积极性以及创造性，从而能够让人的智力得到最大地发挥。在西方发达国家之中，最早提出激励理论的是马斯洛的需求层次理论。此理论自从提出，在20世纪的40年代收到了人们的广泛关注以及高度重视。从上世纪50年代开始，激励理论的发展迎来了最为辉煌的时代，最为著名的有美国管理学家E.洛克、休斯提出的目标设置理论。到了80年代后期，对于激励理论的研究更多，取得了更大的发展，很多心理学、管理学方面的专家都从现代管理的实践出发，极大地丰富了激励理论方面的研究。按照这些激励理论的研究重点以及形成的实践大致可以分成三大流派，分别是认知派激励理论、行为主义激励理论以及综合型激励理论。在随后的进一步研究中，激励理论逐渐形成自己的理论体系，并且广泛地应用到了社会经济的各个领域之中。

作者简介：

邵洋洋（1986-），男，民族：汉，籍贯（精确到市）：江苏省徐州市丰县，学历：本科，研究方向：人力资源管理。