周金阳

摘 要 现代企业高质量发展关键在人，核心在人才。因此，一个企业集团人才工作机制如何，能否招得来、留得住、用得好人才，关系到企业集团的可持续发展。为此，笔者将以所在的企业集团内部人才交流为切入点，探究内部人才深度开发的合理机制。

关键词 国有企业 人才内部交流 机制

一、国有企业集团人才内部交流的背景

第一，国有企业集团人才外部引进的局限性。一是成本较高，缺乏经济性。对于国有企业集团来说，外部引进人才需要经过严格审批，决策时间较长，与此同时，外部招聘筛选时间长、难度大，决策效率不高。二是进入角色慢，缺乏可行性。外部引进的人才要经过多次培训才能熟悉企业的运行模式和工作流程，要和陌生同事花费大量时间建立良好的关系，进而融入团队。如果新员工入公司以后发现自己对企业文化和价值理念不认同，工作积极性受挫后进而离职，则企业的沉淀成本和机会成本就会增加。三是决策风险大，缺乏可靠性。外部引进人才只能通过几轮面试就必须作出用人决策，而且对于外部人才的思想品德、忠诚度等内在素质难以准确判定，考察的信度和效度与内部员工考核评定相比较低。

第二，国有企业集团人才内部交流的必要性。相较于外部引进人才，企业内部人才交流易操作，决策成本低，交流的人员对企业的工作流程、企业文化、同事都已熟悉，能较快适应新岗位，而且可以在集团内部培养出一人多能的复合型人才，也可以快速复制原单位成功的工作经验，实现集团内部资源的最大化利用。……