于姝 马亮亮 王亚鹏

[摘 要]绩效工资是高校具有自主分配权工资的重要组成部分，绩效工资改革是高校薪酬制度的一次重大变革。目前大部分高校教师的薪酬构成主要由岗位工资、薪级工资和岗位津贴三部分构成，主要反映学校员工的职务和职称对个人工资收入的影响。而涉及到专业技术职业绩效方面的工资只有教学科研及教学工作量两部分，占工资总额的比例不高，激励作用并不明显。基于调查结果发现大部分高校现行薪酬体系存在工资弹性小、激励作用不明显等问题，从绩效工资分配结构优化，“菜单式”绩效指标设计等六个方面进行分配体系设计，对推动高校绩效工资改革具有重要意义。

[关键词]适度公平；高校教师；绩效工资；分配体系

[中图分类号]FG472

[文献标识码]A

[文章编号]2095-3283（2018）04-0120-04

Abstract： Performance salary is an important part of college salary with independent distribution right. At present， most college teachers salaries consist of three parts： post salary， salary and post allowance， which mainly reflect the influence of the position and job title of the staff on personal salary income. However， the wages related to professional and technical professional performance are only two parts of teaching research and teaching workload. Aiming at some problems existing in the current pay system of most colleges and universities， it is important to grasp the salary model of combining performance and ability， establish the position of performance wage factor， pay attention to the function of performance wage guiding， play the role of due encouragement， and set up the performance wage construction project and appraisal scientifically and reasonably， to promote the reform of performance wage.

Keywords： Moderation and Fairness Theory；University Teachers；Performance Wage；Distribution System

一、研究現状

（一）国外研究现状

Lawler（1990）提出“所有组织理论要考虑的一个重要问题就是工资和绩效之间的关系”意在指出绩效工资对组织研究的重要性。国外研究领域对于绩效工资的效应并非一致，大体归纳为积极和消极两类。Heneman等（1988），Fong等（2003）将绩效工资看成是对员工的一种激励，研究认为员工的绩效在工资中得到反映，工作满意度将会提高。Greenberg （2003）认为员工得到了绩效工资，他们的实际绩效也会更高。除了认为绩效工资对于工作绩效具有提升作用之外，Maslow（1943），Herzberg （1957）将工资界定为保健因素，认为绩效工资这种金钱报酬只能满足低层次需求，仅对收入水平低的员工起到一定的激励作用。Rynes（2005）认为绩效工资的本质就是对员工薪酬的控制，被“控制”感是不会产生激励作用的。

关于对于绩效工资的影响因素， Lawler（1971）依据差别模型将绩效工资影响因素归纳为员工特征和工作特征两大类， Dyer（1976）在劳勒的模型中又整合进了一个重要影响因素——“工资政策及管理”。此后， Miceli 等（1991）； Perry 等（2009） 又在前人研究的基础上对绩效工资的影响因素做了进一步研究。归纳起来，影响绩效工资的因素有组织环境、员工特征、工作特征、工资政策及管理四大类。

（二）国内研究现状

国外学者对绩效工资的研究集中在绩效工资的激励作用，对于国内学者对绩效工资的研究，在中国知网上，将一级检索关键词设为“绩效工资”，共有8550篇，按年限的文献数量分布来看，大致可以分为三个阶段，第一阶段为2006年以前，主要研究绩效工资在企业中的分配及应用；第二阶段为2006—2013年，2006 年7月1日人事部、财政部推出《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》后，绩效工资成为研究的热点，第三阶段为2014年至今，研究趋于平稳。对于绩效工资研究的重点来看，将二级检索设为事业单位、医疗（卫生）、高校，具体数量如表1所示。

从中国知网查阅的文献情况来看，高校绩效工资研究是绩效工资的主要领域，研究内容主要集中在以下三个方面，一是探讨高校绩效工资改革的必要性问题，杜旌（2009）认为绩效工资是一把双刃剑；袁东（2011）认为高校绩效工资改革的目标是建立符合自身特点、体现岗位绩效和分级分类管理的薪酬制度；二是关于高校绩效工资的模式研究，如袁本芳（2011）通过数学模型推导出基础性和奖励性绩效工资所占的比重；三是关于高校绩效工资的制度设计，如赵德成（2010）提出绩效工资设计既要使教师有信心达成目标，又要满足教师的需要，应保证分配公平与程序公平，积极推进绩效计划。

综上，在理论上对于高校绩效工资的研究主要集中在定性分析上，对于区域的研究较少，对于高校绩效工资分配体系研究的文献更是少之又少，因此，本研究在上述研究成果的基础上，基于现状调查和公平理论，在分析比较国内外工资制度的基础上，构建基于适度公平的高校教师绩效工资分配模式，进而提出可行性方案设计。

二、“适度公平”的理论理解

公平理论是研究人的知觉与动机关系的一种激励理论，又被称作社会比较理论，最早是由美国心理学家亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。该理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入比例的主观比较感觉。对于“公平”的理解，可以从社会学、经济学、管理学等多角度来理解。社会学角度理解的“公平”应该是注重分配结果的平均化；经济学角度的“公平”强调机会均等和要素投入产出的对称；管理学角度的“公平”强调投入与报酬的均衡。尽管学者观察的角度或有不同，但都一致认为制定或推行一项政策时维持一定的公平性非常重要。在体现效率优先、兼顾公平基本原则的基础上，在保证效率的同时，要体现公平，但反过来，不适度的公平也会损害效率，因此，在高校绩效工资改革过程中，“适度”显得尤为重要。

高校教师绩效工资的设计一方面要考虑过程的公平，同时也需要注重结果的公平，因此，在绩效评价及工资联动设计的过程中，重视教师对公平的知觉，同时关注分配公平及程序公平，以合理的收入差距为目标，通过适度的公平来促进效率，起到应有的激励作用，使改革后的绩效工资分配制度更加公正、公平。

三、高校教师工资分配体系

为更好的了解目前一些高校现行的绩效工资情况，通过学校网站、校内教师提供等方式，了解到辽宁省、广东省、长春市、西安市等十几所高校的工资构成及绩效工资情况。

（一）工资构成

具体情况如下：通过调查，目前大多数高校工资构成分为四个部分：一是基本工资。二是岗位津贴。三是规定保留的改革性补贴。四是岗位绩效工资。而前三部分按照国家和省相关规定执行。而岗位绩效工资通常实行总量控制，大致分为基础性绩效和奖励性绩效两部分。高校工资构成大体一致，基本工资包括岗位工资、薪级工资；绩效工资分为基础性绩效津贴及奖励性绩效工资，而基础性绩效工资占比在60%-70%，名称基本统一，奖励性绩效工资主要体现在教学、科研及管理三个方面。综观各高校的工资构成，在总体设置上差异性不大，地区不同的高校差异性也不大，只是在岗位津贴的设置金额上有较大差异，另外差异较大体现在各类补贴及资金的发放上。

（二）工资管理

绩效工资、津贴补贴部分大部分高校由学校统一管理，总量控制，而学院制定分配办法，决定分配数额，也有部分学校采取学校统一管理和统一分配的办法，二级学院的自主性不大；而相对这几所学校来看，沈阳某大学的管理模式略有不同，在职称聘任等方面，二级学院的自主性較大，1级岗位由学校直接聘任、管理、考核；2-5级岗位（包括学科责任关键岗位、教学关键岗位、科研关键岗位）学校制定竞聘条件、业绩考核基本标准，学院制定具体岗位职责，学院聘任、管理、考核，学校审核、备案。这样，绩效评价及绩效工资全部由二级学院自主制定，岗位津贴也是在学校给出总量控制后，自主决定分配数量及分配方式，同时，将教师划分为科研型及教学型两类，分别采用不同的绩效评价标准。

（三）分配结构

从分配结构上来看，由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成的绩效工资各自占比在7∶3和6∶4不等，而以7∶3比例居多。基础性绩效工资主要由学校进行总体标准的制度及分配，通过预先依据职务及职称级别而设定好基本的科研及教学工作量的基本要求，依据完成情况按月发放。目前大多数高校二级学院拥有奖励性绩效工资的自主分配权，约占整个工资结构的8%-11%。其中沈阳某大学的自主分配权占比相对较高，达50%左右。奖励性绩效工资主要体现在超额工作量、科研、教学及服务等几个方面，包括基本教学工作奖励、超科研教学工作量奖励、管理服务工作奖励及年度综合核奖励等，是绩效工资中的浮动部分。

四、绩效工资分配体系存在的问题

（一）工资弹性小、差距大，激励作用不明显

从高校现行的工资分配体系看，基本工资占总体工资的比重在30%左右，甚至更少，校内岗位津贴及奖金所占比重最大达70%左右。而这部分岗位津贴主要是通过基础性绩效工资和奖励性绩效工资来体现，因此，绩效工资应该发挥其重要的调节作用，使教师能够“劳有所得”，投入的努力与贡献能够得到应有回报。但从研究各高校的绩效工资分配体系来看，设计的前提是以职称及职务为基础，界线明显，各级职称之间的绩效工资没有任何交叉部分，同时每一职称等级之间绩效工资的差距也较大，职称越高，差距越明显。因此，教师工资的高低与职称紧密相关，只有通过职称的晋升才能得到工资的增加，而在同一职称等级内，教师工资差异不大，业绩调整的弹性很小。

另外，由于低级别工资与高等级工资差距较大，受目前薪酬体系的影响，低级别教师在学校历次工资增长中，其增长幅度都是最小的，而目前高校师资队伍结构来看，又是中青年低职称教师偏多，这对于中青年教师的成长非常不利，工资没有起到应有的作用。同时，使中青年教师意识到要想提高工资，只能靠职称晋升来实现。受编制限制等多方面原因，学校的职称晋升竞争越来越激烈，名额越来越少，这样又使得教师们在许多日常工作中非常功利化，对学校的和谐发展和青年教师的成长都是十分不利的。

（二）绩效工资的设置重“量”轻“质”

岗位津贴中岗位津贴及职务津贴的评价指标依据的是教学工作量的完成率，有明显的评价标准，但是却没有关于“质”的方面的指标，只有教学工作量完成就可以全部拿到岗位津贴和职务津贴，而这两部分的数量总和占岗位津贴总和的95%以上，也就是意味着只要工作量完成，岗位津贴已经基本到手，但是对于教学工作的完成情况，教学效果如何却没有纳入到评价标准中，虽然教学评价工作每学期期末都在进行，但是对于教学评价的结果却没有应用，这样导致教师对于教学工作渐渐的只关注自己的教学工作完成情况，而不去过多关注完成的好与坏，这对于学校的教学水平提高是不利的。

（三）科研津贴对于科研工作的激励作用不大

在岗位津贴中有一项为科研津贴，按照教师的职称结构来设置了一定的科研工作量标准，如果完成不了，则扣发相应的科研津贴，但是相对于岗位津贴的总额来说，科研津贴所占的比重仅仅不足5%，以大连某高校的讲师为例，每个月100元的科研津贴，即使1分不得，也仅仅是扣掉100元而已，所以，强化作用不大，使得很多人对于科研津贴并没有足够的重视，对于激发教师科研兴趣的作用不大。

（四）只设计最低标准，对于超高标准没有设计

因过度“公平”，使各高校在教师的绩效工资设计方面，只规定了一个最低的完成标准线，只要完成即可拿到大部分甚至全部，但是对于表现特别优秀的，承担教学任务特别多，对教学工作有着非常大贡献的情况，并没有给予相应的回报，而对于科研津贴也同样存在这样的问题，完成拿到基本的科研津贴，但是如果超额完成，并没有相应的奖励，这样的设计不利于产生优秀成果，做好做坏都一样，不利于整体教师队伍的快速发展。

（五）对于科研型及教学型教师的划分并不明显

现有的工资体系，对于教师的类型并没有明显的区别，这样就可能对于那些教学工作特别出色，而科研方面稍差，以及科研能力很强，但是教学能力较弱的教师非常不利，不能达到“人尽其才”的激励效果。

五、高校教师绩效工资分配体系优化设计

（一）优化绩效工资结构

赫茨伯格提出了“双因素”的激励理论，将激励因素分为保健因素和激励因素。而高校的绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资，分别起到保健作用及激励作用。基础性绩效包括教学基本完成标准及科研基本完成标准，对于具有行政职务的教师设计职务津贴；而奖励性绩效工资，则打破依据职称来制定相应的绩效考核指标，按教学及科研两方面考量，主要体现在对教学及科研有额外贡献方面，如获得教学评价、教学成果、科研课题及专利等；同时，提高奖励性绩效工资在绩效工资中的比例，由原来大部分的7∶3提高到6∶4，起到真正的激励效果，使绩效工资更加的发挥其应有的作用。

（二）“菜单式”绩效考评指标设计

除了对绩效工资的结构进行调整外，为了使绩效工资发挥最大的作用，在工资结构方面进行重新设计后，还需要有效的绩效考评指标的配合，这直接决定了绩效工资优化的有效性。对于绩效考评指标，在一级指标方面分为两部分，一是基础性绩效工资，主要起到保障功能，指标设计上除了关注教学工作量及科研完成量作为指标，对于职务津贴则是完成学校下达的基本指标任务；奖励性工资应该包括三部分，一部分为教学完成效果，一部分为科研的完成效果，一部分为服务绩效，即为学院及学院做的一些基础性及额外工作，如评委、参与评估工作、制定学院的规章制度、维护学院的网站等工作，让教师在自己的分内工作之外，能够“劳有所得，劳有所获”；最后除了基础性+奖励性绩效工资之外，可以设计一些优秀奖金，对于这个奖金的设计主要体现在一些对学院及学校做出的特殊贡献奖，即绩效工资=基础性绩效资+奖励性绩效工资+奖金。

（三）依据指标权重划分教学型及科研型

依据指标设计可以进一步将绩效工资分解，即绩效工资=基础教学权重*教学工作完成指标+基础科研权重*科研完成指标+职务津贴+奖励性教学权重*教学超额完成指标+奖励性科研权重*科研超额完成指标+特殊贡献奖金。由于权重的设计不同，则对教师工资的整体水平产生不同的影响，因此，可以将指标权重进行两个档次的划分，即教学型或科研型，如果选择教学型，则教学在工资中的权重将占比70%左右，而如果选择科研型，则科研的比重为70%，教学方面则仅为30%，在基于适度公平的角度，学校对两个类型的教师进行总量控制，合理制定相应的工作完成指标，并在教师群体中进行调查，经过几次指标的预设及修订，最终确定教学型及科研型两种不同的绩效评价指标及工资方案，使教师能够发挥自己的所长。

（四）健全绩效工资管理体制

为了体现“适度公平”，对绩效工资的管理采取学校总量控制，二级学院自主支配的方式来进行。基础绩效工资部分可以由学校统一制订标准，统一执行；对于奖励性绩效工资则将分配权利下放至二级学院，成立专门的绩效考核小组，在学校总量控制的基础上，学院出台具体的分配细则，自行制定科研、教学、服务及奖金的评价标准，学校审核通过，制定考核周期及具体的考核主体。二级学院定期对奖励性绩效工资评价标准进行调整及修订，并对修订结果进行公示，体现出程序公平及分配公平。

（五）不断完善绩效指标

为了更好的完成奖励性绩效工资的激励作用，还需要完善绩效考评体系与相应的评价指标，如教学效果考核，现在教师的教学效果主要是通过学评教的方式及督导听课的教学评价奖，但是目前教学评价的指标体系并不是特别完善，如规定所有的都不能都打优秀，同时评价的指标只是课堂作业、教学的准时性等方面進行衡量，对于教师的教学态度、教学方法等并没有完全的展现，另一方面，教学评价奖只是在部分教师中有作用，没办法覆盖全体教师，所以教学效果如何考核、科研工作量如何计算更加的科学合理等，以及服务津贴的内容、奖金的计算办法等，这些都是决定奖励性绩效工资能否顺利实现的关键因素，因此，绩效考评指标的完善是至关重要的。

（六）做好绩效工资分配改革的保障

一方面需要做好改革新旧制度的对接。新旧制度平稳过渡的最关键因素即要得到大多数教师的认同，由认同慢慢过渡到接受。所以，在对接过程中，学校可以通过宣讲会、动员大会和培训讲座等前提做好基础的认知阶段，进而通过学校网站、职工手册等日常常用的方式进行宣传，进而实现对绩效工资理论形成潜移默化的培养目标。

另一方面在保证激励性的前提下，还需要额外注意前后工资水平的变动对教师产生的影响，尽量保证工资水平的平稳过渡，使绩效工资改革顺利进行。

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（责任编辑：顾晓滨 马琳）