杨延冰 焦传震

[摘 要]职业高等教育的培养目标是要培养技能型人才。高职教育大众化的背景下，不断加强教学模式改革是提升学生就业能力、提高学生质量、实现技能人才培养的关键。为此，以人力资源管理专业为对象，通过对岗位工作内容以及岗位工作环境的研究，提出人力资源管理人员的岗位工作要素，确定人力资源管理人员工作的构成要素，最后根据岗位工作要素特征从专业教学理念、专业分类管理、工作要素整合等几个方面提出人力资源管理专业教学模式改革的具体设想。

[关键词]工作要素;人力资源管理專业;教学模式;改革

[中图分类号] G718.5 [文献标识码] A [文章编号]1008-4649（2018）03-0021-04

Teaching Mode Reform of Human Resource Management Specialty Based on Work Elements

Yang Yanbing 1 ，Jiao Chuanzhen

（Shaanxi Radio and TV University，Xian 710119）

Abstract：The goal of vocational higher education is to train skilled talents. Under the background of higher vocational education becoming more popular， strengthening the reform of teaching mode is the key to enhance the students' employability， to improve the quality of students and to realize the cultivation of skilled personnel. Therefore， taking the specialty of human resources management as the object， studying the post work content and the post work environment， putting forward the post work elements of the junior human resources management personnel， and determining the constituent elements of the junior human resources management personnel's work. Finally， according to the characteristics of the post work elements， putting forward the concrete vision about the reform of the teaching mode of the human resources management specialty from several aspects， such as the professional teaching concept， the professional classified management， the integration of the work elements， and so on.

Key word：Work elements; Human resource management; Specialty teaching mode; Reform

高职教育在国外开展的比我国要早且各具特色，其中较为典型的实践教学模式是德国的“双元制”模式。德国经济腾飞的秘密武器是德国双元制职业教育。其职教模式都是把培养学生的职业能力放在职业教育的首位，强调实践教学的重要性，企业与学校两方面共同完成对职业学校学生的培养。[1]相比较，国内高校的人力资源管理专业主要沿袭精英教育阶段的以理论研究为主的模式。高等教育进入大众化阶段后，其人才培养应以技术技能型人才为主。人力资源与社会保障部发布的《高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2020）》预测，2020 年我国高技能人才需求将比2016年的规模增加约 450万人;国家人才发展主要指标之一的高技能人才占技能劳动者的比例，要从2010 年的24.4%提高到2020 年的 28%。因此，以培养技术技能型人才为目标、追求与区域经济社会紧密适应的高等职业教育，是我国高等教育下一步发展的重点。在此背景下，高职院校人力资源管理专业必须进行改革。

一、 人力资源管理专业教学模式改革理论依据

职业教育是一种特殊的教育类型，它的显著特征和根本标志是能力本位，这种特征要求职业教育需要一种特殊的符合职业教育特点和要求的教学模式。美国著名学者乔伊斯、伟尔二人（1972）在联合专著的《教学模式》一书中，对当时在全面广泛流行一系列教学培训模式实施了全方位的分析论证，进而总结出 20 多类较为有效的教学培训模式。前苏联著名教育学者巴班斯基强调，所谓的教学模式应该是在一系列的教学推进过程中依托教学方式方法而实施的一种动态过程。[2]我国的学术界直到上世纪 80 年代中期才开始这一层面的研究探索。综合国内外的研究成果认为，教学模式就是主要依据一些岗位工作要素，对教学目的、教学内容、教学任务、教学实现条件、教学评价等因素制定的一种教学运作范式。

在现代职业教育教学中以学生为中心，强调学生的“自我实现”，就是改变过去传统的向学生灌输知识和材料的“无意义学习”，教师往往通过一些问题进行导入，帮助学生创设一种适宜的学习环境，使其在学习环境中激发求知欲，教师的作用只是促进学生的变化和学习，通过采用各种教学措施和手段为学生个性的充分发展创造条件。因此教师是学习的促进者、协作者，学生是学习的关键，比如案例讨论、角色扮演等，积极挖掘学生的内在主动性，教师只要在必要的时候给予一定的指导和评价，主要的工作都由学生完成。但是学生的积极主动参与要以一定的专业知识为基础，学生首先要掌握人力资源管理的基本概念和技能，在前期基础知识教学阶段，把学习材料分解成有序的片段人为地设计环境刺激，通过对反应的强化和塑造，使学生频繁地做出反应，通过多种方式达到培养学生职业胜任力的目的。

二、 对结构化教育观念的反思

目前高职教育占主导地位的结构主义认为，组成教学的各结构部分不仅相互联系，而且每一个结构中的构成要素的功能及相互之间的关系也是固定不变。笔者对国内开设人力资源管理专业的国家级骨干高职院校调研中发现，这些高职院校在实际的教学环节设计过程中深受这种理念的影响，主要表现在仅仅是将专业教学划分成若干门配合训练项目的课程，课程之间的关系缺乏适应职业工作要素的统一设计规范和衔接标准，传统的做法显然需要进行观念转变及进一步优化设计。这种观念也造成了教学中的障碍。具体表现在：

（一） 尚未破解整体教学观念结构化对于高职教育工作要素培养的束缚

为了打破结构化教学观念束缚，教师曾进行了诸多尝试。首先，在项目式教学模式中，学生被假设为只要掌握了这些课程，就可以掌握人力资源服务业工作要素应该掌握的必要知识和技能，并且可以胜任这一行业的相关岗位职责要求。例如，被调研的高职院校往往在教学实践中将人力资源管理职业分割为若干操作流程和工作技能，认为学生只要在学习中充分掌握这些工作流程，就具备了这个专业应该掌握的知识和技能，自然会成为优秀毕业生;其次，体验式教学模式则通过工作问题引导来创设情景，以此引导学生的学习;第三，嵌入式教学模式在课堂教学过程中融合职场需求和工作实践，努力矫正理论化教学带来的技能操作欠缺的弊端。这些尝试在检验理论的应用范围、防止专业知识与实践需求产生冲突方面做出了有益探索，不过始终是细枝末节的修补，仍然无法构建出人力资源管理专业应对职业发展实际的教学结构，被调研的毕业生反馈情况亦是如此，学生岗位实践反映出校内学习内容僵硬，与用人单位需求之间存在较大差距，尤其是缺乏多种工作内容的衔接贯通。整体上，仍未走出传统教学观念束缚。

（二） 尚未解决校企全面深度合作与基于工作要素培养目标之间的融合

当前，对校企全面深度合作、共同推进职业教育的必要性和路徑存在一些误区。大学生就业压力与产业转型升级压力并存，究其原因其实是同一个问题的不同方面显现。一方面，产业转型升级需要一批处于产业高端的高层次人才，同时也需要大量的高技能人才，从而支撑先进制造业和现代服务业的持续快速发展。现实中，企业找不到高素质、能够迅速适应转变经济增长方式的高端技术技能型人才，许多大学毕业生在职场中找不到自己的合理准确定位。因此，调整高等教育结构的当务之急就是如何将人力资源管理专业的教学、专业人才培养与产业链、公共服务链、价值创造链来进行充分有效的融合。

（三）专业课程设计与工作要素之间尚有欠缺

培养人力资源管理专业学生最终的实现目标是使他们不仅能够超越人为的理论分割，而且能融会贯通、糅合应用各类知识。学习过程中，要在准确理解和应用单项知识点的基础上，对人力资源管理理论体系和课程知识能够予以整体把握。但从现状来看，与这个目标还有非常大的差距。课程教材的编写者、讲授者无法整体把握人力资源管理专业课程体系，学生所学专业课程没有能够按照一个逻辑完整体系的要求给以设计和编排，教师无法完整将相关专业课程知识置于专业课程体系中进行讲解，无法对各门课程相互之间的逻辑关系做出全局性的解释说明。最终导致学生工作实践中无法有效串联各个知识点，只能孤立、单独地认知和运用单个课程所学的知识点，无法对岗位要求的工作要素进行串接，无法用人力资源管理理论知识的零散型记忆去开启自己的职业发展路径。

三、 以工作要素为核心建立专业教学模式

（一）职业标准为导向引领专业学习

工作要素在教学中的划分，本质是建立在若干职业需求、工作技能、流程、通识知识的基础上。构建创新型的专业教学模式，应确保核心概念的细化有正确的导向。职业需求是专业生存的基础，依据职业标准进行职业训练能够根本上改变人力资源管理专业课程与人力资源管理职业工作内容分割的现状，将课程知识点与岗位工作要素相互串接，从而摒弃传统观念以及传统教学方法，梳理专业知识体系和工作要素的逻辑内在联系，实践推动教学改革，市场需求推进课程建设，弱化理论知识对实际应用的影响，使人力资源管理专业学生在准确理解和应用单项知识点的基础上，对人力资源管理整体理论体系和课程知识给以整体把握。根据实践安排教学过程，以市场配置要求带动课程改革，减弱理论化对知识实际效用的不利影响。建立围绕工作要素、以课程为依托的工作项目、评价标准，从而衍伸出贴近职业需求的综合训练，有效对接校企合作，实现专业的可持续发展。总之，以职业需求为依据才能保障工作要素模式有可靠的方向引导。

（二）围绕工作要素进行专业分类的多样化设计

进行人力资源管理专业分类管理，实行专业优化和提高质量相结合，解决人才培养适应性问题。将人力资源管理专业的人才培养宏观设计、实验实训建设、师资队伍建设进行清晰分类，围绕工作要素进行不同侧重的实施设计，如人才培养方案环节建立行业专家年审制度、构建适应职业需求的社会服务项目、聘请行业专家、职业发展良好的毕业生回校任教等。同时建立企业深度参与人力资源管理专业办学、师资培训、实践教学的长效机制、探索双向培养、共同开发课程教材、交换教师和管理人员、开展教学科研互动、共建专业技能鉴定中心、培训提升基地和实习实训流动站等项目。[3]

（三） 以工作要素构建校企合作的“双主体模式”

校企合作是高职专业质量保证的重要部分，也是推动创新型思路的主要来源。以工作要素为主线，可以实现人力资源管理专业的“校中企”与“企中校”“双主体模式”。一方面，建立健全校企合作制度机制，使人力资源管理专业的教育改革适应经济社会发展对人力资源服务业不断变化的需求。另一方面，发挥校企合作在人力资源服务人才培养的合力，在培养目标、培养方案、课程标准、教学内容、课程教材、实训计划、教学要求等方面共同探讨，将学习实践一体化有效融合。企业进校围绕工作要素，可以创造出完整的岗位场景，工作过程清晰完整，推动校内教师提升教学设计，创新训练方式，让学生完整认知专业对应的岗位类别与标准，学习目标更为清晰。而校内教师到企业围绕工作要素开展顶岗实习、项目训练指导等工作，进一步在“校中企”的基础上提升职业化教育水平，有效提升人力资源专业的人才知识水平和实际操作技能，适应当代企业生产管理和创新创业实践的最新需要，培养高端技能型人力资源服务专业人才。

（四）加强岗位实训指导教师团队的建设

目前高校院校普遍缺乏专业的岗位实训教师，这也是人才培养的重要环节。在教学改革过程中，教师往往只是从事专业课教学的老师，没有专门的岗位实训技术教师和管理教师。从现实分析，这种队伍结构存在一定的不合理，因为专业课程教学教师并不懂设备的维护和维修，一旦设备出现问题，只能依靠学校专门的技术中心或电脑软件设备公司帮助解决，而这类机构在这一过程中一旦出现推诿现象，就会影响实训课程的正常教学。因此，尽快建立一支包含岗位实训指导教师、专业课程教师、管理教师组成的教师团队，对于保证岗位实训教学的正常合理运行，深化教学改革迫在眉睫。一方面，实训室管理教师按照实训室管理制度做好实训室设备建设和维护;另一方面，专业教师认真备课，提高自身的业务素质。

总之，随着高等教育信息化、国际化的发展，改进教学方式、丰富教学内容、提升学习效果，将知识与岗位工作有效融合，始终是高职教育需要不断探索的问题。

[参考文献]

[1]顾月琴.德国双元制和北美 CBE 职教模式的比较研究[J].黑龙江高教研究，2015（11）64-67.

[2]吴元民.基于胜任力模型的人力资源管理专业教学模式改革探究[J].南方论刊，2017（12）101-103.

[3]刘亮亮，李雨锦.英国现代学徒制改革的新动向：2020 发展愿景[J].职业技术教育，2016，37（6）：36-40.