文/韩传恩 刘德全 姜冬梅

薪酬设计要做加法，不要做减法，要以调动职工的积极性为最大目的，以医院战略为依托，从而打造和提升医院的核心竞争力。

公立医院人事薪酬制度改革是绕不过去的医改难题。建立适应行业特点的公立医院人事薪酬制度，是党的十八届三中全会确定的深化医疗体制改革的一项重要任务。人事薪酬制度是医疗卫生领域的核心制度安排，具有全局性、战略性的意义。

从薪酬结构上看，我国目前公立医院实行的是岗位绩效工资制度。公立医院员工的薪酬收入由岗位工资、薪级工资、国家规定的津贴补贴和绩效工资四部分组成。其中，岗位工资和薪级工资为基本工资，由国家统一规定，具有工资制的性质。绩效工资在上级人力资源与社会保障和主管部门核定总量的基础上进行自主分配，属于薪酬收人中“活”的部分。

据悉，商丘市第一人民医院（以下简称“商丘一院”）薪酬设计中30%的绩效工资作为基础性绩效工资随基本工资发放，70%的绩效工资作为奖励性绩效工资由医院经济管理办公室通过绩效考核发放。

绩效工资方案框架

商丘一院秉持多劳多得、优劳优酬、效率优先、兼顾公平的原则，重点向临床工作岗位、高风险岗位倾斜，鼓励员工不断改进和提高工作能力和服务水平，从而推动医院快速发展。

商丘一院绩效工资总量的确定采用“直接比例法”，其理论依据来源于2012年开始实施的《医院财务制度》，要求医院在“编制收支预算时必须坚持以收定支、收支平衡、统筹兼顾、保证重点的原则”。……