陈钰

[摘 要]人力资源是企业中的一个不可或缺的组成部分，当前市场竞争不断激烈，企业要想可持续发展就需要提高自身的经济效益，通过成本控制，为企业增加更多的经济效益，人力资源成本控制就是其中一项工作内容，其是一个系统、复杂的工程，文章分析了企业人力资源成本的构成，并相应分析成本的控制及有效的解决措施。

[关键词]企业人力资源；成本控制；存在问题；解决对策

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.14.094

当前形势下，企业要想增加经济效益，成本控制是一种有效的途径。我国的人力资源成本控制中存在一些问题，因为没有系统、长期的规划，使得在实际实施中不够有序，存在严重的人力资源成本浪费问题。这就需要企业结合自己的经营情况及发展战略对企业人力资源成本投入进行科学的控制，对其结构进行调整，提升人力资源成本的利用效率。

1 企业人力资源成本构成

人力资源成本构成范围包括获得成本/取得成本、开发成本、替代成本、使用成本、日常管理成本。具体内涵如下：获得成本/取得成本：企业招聘，选拔，录用成本，除了招聘人员薪酬，知名或专业招聘网站的招聘渠道费用，猎头费用，内部推荐奖金等，还包括各级人员面试成本和为员工入职发生相关的入职成本；开发成本：岗前指导费，在职培训费，正规或脱产培训费，出国考察费，组织开发费等费用。替代成本：内部调动，下岗遣散费。使用成本：工资，奖金，福利。日常人事管理成本：HR专职人员的薪水，日常办公费用（工位租金、水电、办公用品、电脑）等。企业人力资源成本控制指的是对人力资源的取得成本、开发成本、替代成本、使用成本和日常人事管理成本的发生数额和效用进行掌握、调节的过程。

2 企业人力资源成本控制中存在的问题

众所周知，在整个人力成本中，其最大的支出是薪酬部分。以北、上、广为例，三地五年的平均工资分别如下表所示。

各地各行业的人员工资以每年8%～22%的增幅递增，而2017年春秋两季求职期的平均薪酬更加可以发现，不少城市，薪酬增长已经远远胜于GDP。

显然，工资等薪酬成本的增加联动了企业人力资源成本的增加，在大部分中国企业年收入增长速度低于员工薪酬增长速度的前提下，企业已经到了不可能不重视人力资源成本的地步了，不过对于人力资源成本控制的理解，在实践中显然各有偏颇。

2.1 控制人力资源成本以裁员和降薪为主要手段

采用裁员为手段的丰田公司认为，制造业工厂中任何时刻都可能有85%的工人没有在做工作，其中5%的人看不出是在工作；25%的人正在等待着工作；30%的人可能正在为增加库存而工作；25%的人正在按照低效的标准或方法工作。不少企业参照此观点，或采取只进不出（企业新进一个员工必须得到企业一把手总裁或CEO的审批），或采取强制分配（各个部门根据其业绩贡献度，各自缩编10%～30%），或采用末尾淘汰（每个考评周期末尾2人自动离职）。采用这样的做法：一方面企业人数减少了，员工劳动强度增加会导致“民怨或民愤”；另一方面人数减少了，管理与流程上缺少监控和改善，浪费和损耗会随之增加。

2.2 风险意识不足，降低或者不缴法定福利

随着《社会保险法》的出台，企业为员工缴纳的法定福利直线上升。以北京为例，雇用一个月薪酬为1万元的员工，企业为员工实际支付的成本是1.44万元左右。这就使得一些企业为了降低人力资源成本，少缴或者不缴法定福利。比如，不给员工缴纳公积金，按最低基数缴纳社保等。可随着国内房价的持续上涨，员工对福利（公积金缴纳数额）更为关注，毕竟这是可以变现的福利，且税前列支； 同时，员工维权意识的高涨直接导致劳资关系的紧张，《劳动合同法》《社会保险法》相应出台显示国家及政府关闭了企业通过降低福利换取利润的大门，反馈到数据上则显示企业的经济补偿金增加、带薪休假支出、社会保险费增加等，加剧了企业的违法风险。

2.3 聘用制度问题

人力资源是企业发展的核心竞争力，然而当前很多企业在聘用制度上还存在问题，缺乏科学规范的招聘制度，招聘过程中随意性比较大，这不仅仅是指员工没有经过规范的招聘流程就托关系进来的现象，更多是指缺乏对岗位需求的清晰界定。另外，当前企业中还存在任人唯亲的问题，破格提用和降需任用不仅会让市场上优秀人员的进入受到阻碍，而且使得企业在人资使用、机会上的成本都有所提高。

3 解决企业人力资源成本控制问题的有效对策

3.1 解决企业人力资源成本控制问题关键在于减少人力资源的无效成本

企业要想解决人力资源成本控制的问题，首先应该知道人力资源的成本究竟有哪些；其次则是需要对企业的人力资源成本有一个客观且清醒的判断。所谓的成本管理并不是简单的“花最少的钱，办最多的事情”，也不是盲目追求效果“高端大气上档次”，价格“低调奢华有内涵”，而是通过一系列的策略和措施，使得有限的资源得到最好的经济收益；最后，放到人力资源成本控制这方面，则是一方面通过对岗位的全面了解和评估，找到对岗位最合適的人；另一方面则是将人的考评重点放在能力及胜任力上，达到人岗合一的效果。而这个人岗合一，还需要和企业的战略发展达到动平衡的效果，并不局限于某一时刻或者某一时期。

3.2 注重过程管理，控制人力资源显性成本

人力资源的显性成本，主要基于企业人力资源预算。根据企业的战略目标及经营计划，制定企业年度人力资源编制，人员薪酬总成本，人事行政大预算（包括房租租金、办公费用、员工福利、人员差旅、交通通信餐补等），不仅要求严格按照预算执行，还对各项人力资源所发生的费用进行分项控制，坚决杜绝预算外开支。

3.3 加强风险意识，缩减人力资源的隐性成本

人力资源的隐性成本相对于显性成本而言，它隐藏于企业总成本之中、游离于财务数据之外，由经济主体的行为产生，具有一定隐蔽性的且易转移，是成本的将来时态变形状态。举例来说，企业的隐性成本包括：招聘成本中不难以被计算的部分（主要包括业务部门因招聘面试所耽误的工时，新员工入职之后适应期的效率降低带来的生产率下降，同事因为新人沟通磨合所花费的隐性精力等）；员工缺勤成本（在不考虑员工迟到，早退，缺勤等主观因素对人力资源成本的影响，但就病休这点来看，根据工资支付条例和医疗期相关规定，一般员工病假，企业扣发40%～60%的薪酬，医疗期企业保证员工最低收入的同时，还得为员工缴纳社保和公积金，这些都是员工未给企业带来生产成果且企业必须为员工所支付的成本）；员工离职（无论是员工的跳槽这种主动离职还是员工解聘这种被动离职，对企业来说都是一项巨大的损失。员工跳槽的损失是其工资的93%～200%。其测算方式包括新安置人员成本、培训成本以及替代人员适应工作的时间成本。同时，离职成本还应包括员工离职前的低效工作而带来的业绩损失，离职员工带来的负面影响，以及可能发生的商业机密或商业技术泄露的风险等。员工解聘则包括之前员工低效率工作的损失，解聘补偿，以及因为解聘而可能引发的法律诉讼）。

4 结 论

综上所述，市场竞争日益激烈，企业要想得到可持续的发展就需要提升自己的竞争力，增加经济效益，这需要通过人力资源成本控制来实现，企业需要针对当前存在的问题采取有效的措施解决，提升成本控制的效果，为企业节省人资管理成本，增加经济效益。

参考文献：

[1]张慧.企业人力资源成本控制问题研究[J].中国经贸，2017（19）.

[2]苏慧文.MF外语培训公司人力资源成本管理问题研究[D].沈阳：辽宁大学，2016.