李光荣，贺生忠，香 宏

(1.北方民族大学 商学院，宁夏 银川 750021；2.国家能源集团神东煤炭集团，陕西 榆林 719315)

0 引言

安全文化作为安全管理的一种重要手段，是学界与实践界的讨论热点。1997年，Hinze[1]首次提出企业应该构建“安全文化”的观点，此后，有关安全文化的研究得以深入展开。其中有关安全绩效的研究为焦点之一，如Keith等[2-3]对建筑企业安全文化运行特征与安全绩效展开研究，发现安全文化建设过程中强化安全承诺、建立安全行为奖惩机制、明确安全责任制和审计监督机制等内容对安全绩效有明显的提升作用。

情感安全文化是一种(组织)安全文化要素，即情感性组织安全文化，由王秉与吴超[4]于2016年首次提出。在以往研究中，一般将安全文化划分为精神层面、制度层面、行为层面和物质层面4个层次。情感安全文化作为一种新的安全文化要素，贯穿于以上4个安全文化层面，为安全文化的研究与实践提供了新的视角。但王秉与吴超仅从定性角度探讨了情感安全文化的作用机理，尚未从定量角度对情感安全文化之于员工安全绩效的作用展开证实研究。鉴于此，本文从关系型心理契约的视角，结合国家能源集团、山西煤运销集团以及山西焦煤集团等企业的情感安全文化建设实践，研究情感安全文化对员工安全绩效的作用机理，以期发现情感安全文化对员工安绩效作用的内在规律，对提升高危行业企业安全管理水平和企业履行社会责任具有一定意义。

1 理论分析与研究假设

1.1 情感安全文化、关系型心理契约与员工安全绩效概念界定

通过研究有关情感安全文化、关系型心理契约与员工安全绩效方面文献，总结界定3个核心概念含义，如表1所示。

表1 情感安全文化、关系型心理契约与员工安全绩效概念界定Table 1 Definition of emotional safety culture, relational psychological contract and employee safety performance

1.2 情感安全文化与员工安全绩效

在社会组织生活中，个体既是家庭成员也是其他社会组织成员的伙伴和同事，因此作为企业员工在情感范畴普遍存在着亲情、友情以及组织归属等情感关系。员工行为一方面受到组织规范的约束，另一方面因来自组织内外部的情感因素作用触发内心行为规则的调整，做出行为价值取向选择[9]。个体在工作过程中，因生理、心理、组织规范、工作环境以及设备可靠性等因素，会产生对安全预期绩效的偏离[10]。在企业管理实践中，以国家能源集团基层煤矿为例，在情感安全文化建设中，组织矿工家属实际体验一线工人工作情况，增进家属对工人工作的理解和生活关爱，反过来增强工人内心家庭责任感，工作更加专注，达到改善员工安全绩效的效果；再如通过加强组织内部团队建设，增进团队情感关系，使员工能够在工作中处处为他人安全着想，促进员工整体安全绩效水平提升。基于以上分析，提出以下假设：

H1：发掘员工自爱性情感归属、增进家庭关爱与责任和体现组织关爱因素的情感安全文化有利于提升员工安全绩效。

1.3 情感安全文化与关系型心理契约

人的心理感知、人的思想是支配行为的根源，从个体文化的心理感知角度解释其行为对安全行为的作用机制，符合从个体心理因素视角解释人的行为习惯的认识[11]。组织文化体现为不同的层次[12-15]——物质层、行为层以及精神层，从个体认知层面来讲，可观察的行为与物质表现包括领导者风格、制度与规范、典礼仪式、模范人物、故事、符号象征、媒体展示以及信息化工具载体等[16-22]。组织文化可能会影响企业员工行为、流动性以及企业经营成本等，从而对经营绩效产生包括安全生产管理效果产生影响[23]，但在人们对组织文化产生作用的理解中，往往忽视了这一作用过程的中介途径——通过影响员工心理契约进而影响到管理绩效[24]。

Kotter[4，25-27]提出“心理契约”是员工与组织之间的隐形协议，是双方对彼此付出和得到的期望，是雇佣双方对彼此价值观的认同，员工心理契约与企业文化相互影响，企业文化对员工心理契约具有调节作用，能够体现成员情感关系的组织文化有利于形成好的组织关系，有利于维持关系型心理契约平衡。基于以上分析，提出以下假设：

H2：发掘员工自爱性情感归属、增进家庭关爱与责任和体现组织关爱因素的情感安全文化有利于关系型心理契约平衡。

1.4 关系型心理契约违背与员工安全绩效

根据赫茨伯格双因素理论， “保健因素”包括了人际关系等反映员工与组织心理契约的关系维度方面的内容[28]。当人际关系等因素发展成为影响个体融入组织的障碍时，员工会产生对工作的负面情绪，严重时会导致心理契约的破裂，表现为不满、抱怨甚至愤怒的情绪，并且不再信任组织，从而影响其各方面的工作绩效。人际关系的疏远、员工生活困难，以及因缺乏来自亲人、朋友和组织的关怀而产生内心的失望感等是关系型心理契约破坏或违背的表现[29]。研究发现，心理契约破坏或违背对员工任务绩效、组织绩效的影响显著[30-31]，组织通过各种方式创造良好的人际环境和更多的人文、亲情关怀，能够促使员工在履行组织任务的过程中更加主动积极的承担更多的责任和义务[32]。

以煤炭生产企业为例，其生产安全风险相对较高，安全管理是生产经营的头等重要任务，以人的不安全行为作为切入点来改善员工安全绩效是煤炭生产安全管理的关键所在[33]。基于心理契约视角，营造良好组织环境，增进员工与组织、同事之间的信任与情感，有助于建立员工与组织之间健康的关系型心理契约，避免负面情绪产生，增强安全责任感，可减少违章作业、违反劳动纪律以及违章指挥等不安全行为的发生，有利于改善员工安全绩效。从来自组织和社会关系(包括家庭)中尊重、信任、平等和关怀等关系感知因素，解析关系型心理契约的测量维度[34]，提出以下假设：

H3：改善组织信任、组织激励措施、家属参与互动、重视员工价值、组织成员关怀、职业晋升、挑战性工作机会和相关培训机会因素，有利于维持关系型心理契约平衡，从而提升员工安全绩效。

2 研究设计

2.1 问卷设计、发放与回收

为确保问卷有较好的效度，课题组针对题项设计进行多次讨论，并进驻企业走访基层单位和企业管理部门征求意见，对问卷进行修改完善。本次调查对象主要是国家能源集团神东煤炭集团、山西煤炭运销集团和山西焦煤集团，涉及煤矿38家，共发放517份问卷，剔除漏答题较多、倾向性过于明显的问卷，共获得313份有效问卷。所得问卷中，来自集团公司安全管理部门的98份，占31.31%；基层煤矿管理科(队)的112名，占35.78%；一线技术人员及矿工103名，占32.91%。

2.2 问卷变量设计

研究中使用的测量量表主要包括情感安全文化感知量表、员工关系型心理契约量表和员工安全绩效量表。

情感安全文化感知量表设计,是在王秉、吴超[4]关于情感安全文化内涵界定的基础上，设计8个题项；关系型心理契约量表是在陈加州与李原等[29,32,35]研究基础上，既考虑了组织对员工的生活关心、成长关怀、价值尊重和良好人际环境创造等因素，也考虑了同事间相互帮助、员工主动配合上级完成各项活动6个方面，设计6个题项；考虑到传统安全绩效观点以反映伤病、事故后果等结果方面为主，存在缺乏过程反映的弊端，本研究中员工安全绩效量表的设计，充分体现对安全管理过程的重视，在Borman 和Motowidlo[36]提出的关系绩效理论和任务绩效理论基础上，将关系绩效与任务绩效引入行为安全领域来反映员工的安全绩效，通过个体行为的安全遵从和安全参与2个维度来反映，结合李光荣等[37-38]关于员工安全诱因的分析和高伟明等[8,39]安全绩效量表的相关研究，设计 7个题项，如表2所示。

被访问者根据在组织中的切实感受，判断题项与自身情况的符合程度，测量题项均采用Likert五点量表，数字由1～5逐次代表“十分不符合”到“十分符合”的含义。对回收问卷进行CITC(纠正项目总相关)统计分析，删除CITC值小于0.5的题项，进行探索性因子分析，剔除所有因子负荷都小于0.5和同时在2个因子上载荷大于0.5的题项。通过以上统计分析过程，剔除关系型心理契约量表中的1个题项(“我在工作中经常帮助同事”)。

3 实证分析和结果

研究中借助Amos17.0 和SPSS 21.0软件展开统计分析，主要进行信度分析、验证性因子分析和对假设模型的检验。

3.1 样本数据的信度和效度检验

应用SPSS 21.0 进行CITC分析，样本数据Cronbachα系数的统计结果为：总量表的Cronbachα系数为0.97，大于0.8的一般接受水平，所有观测变量的CITC值最低为0.683，大于0.5；分量表中，情感安全文化的Cronbach’sα系数为0.890，关系型契约的为0.937，员工安全绩效的为0.949，均大于0.7一般可接受水平。这表示量表具有较高的信度。

表2 情感安全文化感知、关系型心理契约和员工安全绩效量表Table 2 Emotional safety culture perception, relationship psychological contract and employee safety performance scale items

图1 “情感安全文化-员工安全绩效”关系结构方程模型Fig.1 The structural equation model of the relationship between “emotional safety culture, employee safety performance”

此外，本研究还通过验证性因子分析，对样本数据的效度进行了评估。研究结果显示，情感安全文化验证性因子分析模型的拟合指标值分别为：拟合优度指标卡方比率χ2/df=0.842(越小表明整体模型拟合效果越好)，增值适配指标IFI=1.002(越大表明模型拟合度越好)，比较拟和指数CFI=1.00(一般取值在0～1之间，大于0.8表示模型拟合效果较好)，非范拟合指数NNFI=1.008(一般取值在0.9以上表示模型拟合效果非常好)，近似误差均方根RMSEA=0.000(低于0.05表示非常好的拟合，越小表明模型拟合效果越好)，均达到或接近各个拟合指数取值标准；关系型心理契约验证性因子分析模型的拟合指标值分别为χ2/df=1.147，IFI=0.905，CFI=0.905，NNFI=0.901，RMSEA=0.053，均达到或接近各个拟合指数取值标准；员工安全绩效验证性因子分析模型的拟合指标值分别为χ2/df=1.229，IFI=0.964，CFI=0.964，NNFI=0.915，RMSEA=0.054，均达到或接近各个拟合指数取值标准。通过以上分析，可知各测量量表具有较好的信度和效度。

3.2 研究假设的检验

3.2.1 情感安全文化对员工安全绩效影响检验

本研究中，针对提出的假设运用结构方程模型检验。建立潜变量情感安全文化与员工安全绩效之间关系的结构方程模型1(见图1)，并进行验证性因子分析。通过Amos21.0统计分析结果显示，模型1的拟合指标为：χ2/df=1.389，NNFI=0.958，IFI=0.987，CFI=0.986，RMSEA=0.051，基本达到了结构方程各拟合标准取值，反映出模型具有较好的拟合度。观测变量对潜变量“情感安全文化”的回归分析以及“情感安全文化”对“员工安全绩效”的回归分析情况如图1所示，说明反映发掘自爱观情感归属、体现家庭关爱与责任和表达组织关爱情感的“情感安全文化”的对员工安全绩效产生影响，初步验证了研究假设H1是成立的。

3.2.2 关系型心理契约的中介效应检验

建立潜变量情感安全文化、关系型心理契约与员工安全绩效之间作用的结构方程模型2(见图2)，并进行验证性因子分析。通过Amos21.0统计分析结果显示，模型2的拟合指标为：χ2/df=1.572，NNFI=0.922，IFI=0.939，CFI=0.938，RMSEA=0.057，基本达到了结构方程各拟合标准取值，反映出模型具有较好的拟合度，回归分析结果如表2和图2所示。“情感安全文化”对“关系型心理契约”产生显著影响(标准化回归系数为1.192，临界比值t为7.973)，“关系型心理契约”对“员工安全绩效”产生显著影响(标准化回归系数为0.978，t值为10.33)，验证了研究假设H2的成立。

图2 “情感安全文化-关系型心理契约-员工安全绩效”关系结构方程模型Fig.2 The structural equation model of the relationship between “emotional safety culture, relational psychological contract andemployee safety performance”

3.2.3 情感安全文化、关系型心理契约对员工安全绩效的作用路径检验

构建情感安全文化、关系型心理契约对员工安全绩效的作用路径模型3(见图3)，并进行检验。通过Amos17.0 统计分析，经过数次修正后的模型3拟合指标为：χ2/df=1.764，NNFI=0.952，IFI=0.965，CFI=0.964，RMSEA=0.061，达到了结构方程各拟合标准取值，反映出模型具有较好的拟合度,回归分析结果如图3所示。检验结果表明，“情感安全文化”对“员工安全绩效”具有正向的作用(标准化路径系数为0.114，t值为0.075)，假设H1即“情感安全文化”对“员工安全绩效”具有直接性的正向作用的假设得到验证，但直接作用效果相对较弱；同时，“情感安全文化”对“员工安全绩效”更为显著的作用是通过中介变量“关系型心理契约”来发生的，其中“情感安全文化”对“关系型心理契约”产生正向影响(标准化路径系数为0.987，t值为7.643)，“关系型心理契约”对“员工安全绩效”产生正向影响(标准化路径系数为0.635，t值为0.417)，因此，再次验证了研究假设H2，H3的成立。

3.3 结果分析

从以上对假设的检验分析验证了假设1、假设2和假设3成立，结合对管理实践中的实际情况，对实证结果做如下分析总结：

1)反映发掘自爱观情感归属、体现家庭关爱与责任和表达组织关爱情感的“情感安全文化”利于形成员工与组织之间关系型心理契约的良性发展，避免关系型心理契约破裂甚至违背情况的出现。

2)通常认为，构建情感安全文化能够提升员工安全意识，减少不安全行为，改善员工安全绩效[4]，当分别考察情感安全文化对员工安全绩效的直接作用和通过中介变量(如关系型组织契约等)的间接效应时，实证结果均证实了以上观点。但根据所构建结构方程路径模型结果，发现情感安全文化对个体安全绩效的影响在直接作用和间接作用耦合情形下，影响路径有所差别，情感安全文化更大程度上是通过关系型心理契约等中介因素对员工安全绩效产生影响。

图3 情感安全文化、关系型心理契约对员工安全绩效作用路径结构方程模型Fig.3 The structural equation model of the impact of emotional safety culture and relational psychological contract on employee safety performance

3)无论是情感安全文化对员工安全绩效的直接作用还是间接作用实证结果，都表明了在组织文化建设中，能够体现个体的自爱观、融入家庭与组织的情感因素、增强对家人及组织的责任感，有利于员工与组织之间的关系型心理契约均衡，避免心理契约破裂或违背情况的发生，对员工安全绩效有改善作用。

4)实证研究对情感安全文化建设的启示：一方面，应重视发掘员工珍爱生命、重视自我价值的自爱观，促建和谐家庭，自然形成家属发自内心理解员工的工作、关爱员工健康与安全，增强员工对家庭的责任感；另一方面，组织管理层面应从员工价值发现、员工发展、生活关爱、创造和谐人际关系以及良好协助协作氛围等方面给与足够重视。这将更好地促进关系型心理契约平衡的保持或健康发展，从而更有效改善员工安全绩效。

4 结论

1)情感安全文化能够对改善员工安全绩效产生直接作用，但当与中介变量(关系型心理契约)的间接效应耦合时，直接作用被削弱。

2)情感安全文化通过中介变量(关系型心理契约)对员工安全绩效的中介作用比较显著，包括构建发掘员工自爱观、增进家庭关爱和与组织情感的情感安全文化，有利于提升员工对自我、家庭和组织的责任感，促进员工与组织之间关系型心理契约的均衡，避免关系型心理契约的破裂乃至违背。

3)构建情感安全文化过程中如果能融入尊重员工价值、加强员工发展关怀和生活关心、注重创造和谐人际关系以及建立良好协助协作氛围等因素，将能够更好促进关系型心理契约的良性发展，更有效改善员工安全绩效。

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