崔伟

【摘要】国企单位的内部管理活动包括经营战略的执行、人力资源的管理等内容，而绩效考核重在强调每一个员工以及每一个岗位的特殊性，运用绩效考核有助于企业根据职务不同对所有员工的实际贡献进行合理评价。尤其在对人的管理监督和教育激励方面具有不可替代的实用价值。鉴于此，文章围绕绩效考核对加强国企内部管理的应用展开分析。

【关键词】绩效考核；国企内部管理；应用分析

绩效考核是国企内部管理中极其重要的一环，对于解决现阶段出现的工作量增加、工作时间延长、人员结构不稳定等问题具有很强的帮助作用，合理运用绩效考核可以有效地加强国企内部管理工作，激发员工的工作积极性并提高国企内部管理水平。

一、绩效考核在国企内部管理中的应用现状

（一）考核方法过于单一

从目前情况来看，国企内部管理运用绩效考核时存在工作方法单一的现象，具体体现在：坚持传统的考勤指纹但其制度不完善、分管领导执行季度检查但其工作流于形式、考察国企员工的综合表现时不够全面等。在单一的考核方法下，部分国企员工以应付的心态面对绩效考核，经常出勤不出力、对待工作态度消极，导致国企内部管理工作难以顺利开展。

（二）考核流程过于形式化

健全的绩效考核体系建立在对国企员工较长时间的全面观察之上，对其工作状态、业绩贡献以及发展能力进行客观评价，从而得出准确的考核结果并以此作为奖惩的依据。但实际情况显示，绩效考核流程受到各种人为因素的影响而流于形式，在考核过程中容易陷入主观和片面，导致考核结果存在很大的偏差，且加剧了员工和领导之间的紧张关系。

（三）考核标准模糊隐蔽

绩效考核理应遵循公开公正的原则，而现阶段国企的绩效考核标准却明显不够明确和公开，且习惯于将考核结果简单地划分为优良、中、差几个层次，催生了“和稀泥、轮流坐庄、人人都有份”等违规乱象，极大地打击了员工的积极性，也不利于企业通过内部管理来开拓新的企业文化。

（四）考核目标缺乏引导性

绩效考核的目标是通过对各个部门、各个员工的工作情况的全面分析评价，来进行相应的奖励或惩罚，借此来发现问题并及时改正，引导员工取得更高的成就。但很多国企的绩效考核反馈显示都能够达标，其完成度却很一般，原因就在于考核目标缺乏引导性，导致员工的工作奋斗与企业的发展战略脱节，彼此之间没有产生共鸣，自然也不利于企业内部管理工作的执行。

二、绩效考核对加强国企内部管理的应用分析

（一）以灵活多样的考核方法为国企内部管理打好基础

绩效考核的方法不应陷于死板和单一，而应从多角度入手进行选择，具体包括横向考核、纵向考核、自我考核、360度全方位考核等，并且在实施中有针对性地进行调整以形成良好的考核文化。但是不能机械地套用上述方法，否则很容易使绩效考核变为填表游戏，还会引发员工与领导之间的矛盾，影响员工的工作激情并使得國企内部管理工作陷入僵局。因此在制定考核方法时，首先应对企业的文化和管理者的素质进行全面分析，在此基础之上保证员工能充分参与到考核以及绩效沟通中。如此一来可以使员工在沟通过程中体会到绩效管理的目的不是为了和自己作对，而是为了提高业绩，从而有效地减轻了员工的戒备心理，使其全心全意为绩效而努力工作。与此同时，员工在明确考核目标的基础上对考核方法也有所认可，这样得出的考核结果容易服众，从而使整个考核过程积极融洽。

（二）确保考核流程避免形式化

国企单位运用绩效考核来判断员工的综合能力，并根据考核结果来对员工进行职务上的升降、薪酬上的调整以及奖励的发放，所以考核是以‘奖优罚劣为手段、以‘选贤任能为目的。整个考核流程一定要避免形式化，否则考核结果不具有真实性。具体来说，企业应当做到：

第一，保证做到公平客观。在考核过程中应摒除个人的主观看法，尽量不受情感因素影响，使员工信任考核并对结果认同。

第二，保证考核过程严格。如果考核过程敷衍了事或流于形式，考核结果也必然不具有实际价值。

第三，保证考核结果公开。根据考核所得到的最终结果反映了员工在一定时期内的工作情况，将结果公开有利于促进企业内部的良性竞争，并且有利于员工掌握自身的优缺点，从而在后续的工作中做到有的放矢。

（三）通过考核结果来激励员工以推动企业内部管理

绩效考核的结果应建立在客观评价和实事求是的基础上，对每一个员工的长处和短处进行综合判断以促进其扬长避短。绩效考核的结果要有激励性，能够推动员工持续改进工作状态并实现与企业的共同成长。因此应将考核结果以信息化的手段进行记录，即建立员工考核档案来对后续的工资分配、职称评定、人才选拔、岗位调动等内容提供参考，以用人为导向发挥考核结果的实际价值。对考核结果的灵活运用有助于加强国企内部管理中的人力资源管理，具体表现如下。

第一，利用考核结果对员工进行指导以增强业务能力并提高工作业绩，根据考核中员工的表现来制定出针对性的培训计划。

第二，考核结果反映了员工的业绩、能力和态度三方面的实际情况，企业可以此为依据来评价员工的实际贡献，并将其与薪酬奖励挂钩。

第三，在使用考核结果进行薪酬分配时要倾向于岗位艰苦的生产环节，通过引导员工流动来缓解企业人才队伍的结构性矛盾。

（四）制定规范化的考核制度以促进企业战略目标的构建

绩效考核制度的制定应着眼于长远发展，切忌只为解决短期内的人才需求，因此应杜绝缺人补人、多人裁人的不合理用工现象，以规范化的制度来为不同岗位划分不同的考核标准。考核的内容应具有针对性，利用考核为某特殊岗位选拔合适的员工并进行专业培养，从而建立起矩阵式的组织结构以促进企业构建国际化和多元化的战略目标，并且根据该目标进行针对性的内部管理。

三、结语

绩效考核是一项具有很强实际价值的工作，对于加强国企内部管理也有明显的作用，只要避免考核方法单一化、考核流程形式化、考核标准模糊化以及考核目标低效化等问题，就能帮助企业在人力资源管理、战略目标构建等方面取得十足的进展。

参考文献：

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