张 娟 瑾(辽宁省青少年科技活动中心 活动部, 辽宁 沈阳 110167)

市场动态性的不断增强,要求企业战略更具柔性,战略柔性要求企业要像对待顾客一样对待员工,即“员工顾客化”,HRBP(人力资源业务合作伙伴)管理模式正是应战略柔性和“员工顾客化”需求而生的。HRBP管理模式要求企业人力资源部在熟悉业务部门人力资源需求的基础上与业务部门展开合作,负责政策落实、文化引领,提供人力资源咨询、开发等方面的帮助,最终实现企业战略柔性提高、整体绩效改进。

然而人力资源部与业务部门在合作博弈过程中各自掌握私有信息,彼此之间信息不对称,致使HRBP管理模式在企业推行过程中出现定位不清、难以与业务部门融合等问题,陷入个体理性与集体理性矛盾的囚徒困境。

企业要想真正走出囚徒困境,发挥HRBP管理模式提升业务部门绩效的功能,HR(人力资源管理)部门应贯彻内部营销理念,做好沟通工作,解决合作博弈过程中信息不对称这一关键问题。本文将就信息不对称的HRBP模式在企业中的现状进行阐述与分析并提出对策建议。

一、 HRBP模式的基本概念

面对竞争加剧的市场环境,戴维·尤里奇教授最早提出,人力资源管理者应扮演战略伙伴、变革推动者、员工代言人和行政专家这4种角色,打破原有职能模式,从创造价值角度思考人力资源管理工作。2005年提出的HRBP体系,突出强调HR的人才开发和领导职能。

目前关于HRBP的一般定义是:HR部门将人员派驻到业务部门,协助部门领导,根据业务部门特殊化需要提供人力资源方面的支持,围绕业务价值链定义人力资源管理工作。……