摘要：本文通过对我国成人高校人力资源管理现状的分析，明确成人高校在师资建设中存在的主要问题。基于此，本文将鲶鱼效应引入成人高校人力资源管理中，探究了鲶鱼效应在成人高校人力资源管理中的激活机制，为我国成人高校教育事业健康可持续发展提供针对性建议。

关键词：鲶鱼效应；成人高校；激活机制；人力资源管理

Abstract：This paper analyzes the current situation of human resources management in adult colleges and universities in China，and clarifies the main problems in the construction of teachers in adult colleges and universities.Based on this，this paper introduces the carp effect into the human resources management of adult colleges，and explores the activation mechanism of carp effect in human resources management of adult colleges and universities，and provides targeted suggestions for the healthy and sustainable development of adult college education in China.

Key words：Squid effect；Adult college；Activation mechanism；human resource Management

一、緒论

成人教育在世界各国中都占据着重要的战略地位。作为普及高等教育事业不可或缺的组成部分，成人高校在我国历经40年的发展进步，成果丰硕，对推动教育机会均等化，提高人口整体素质，加快经济转型等方面均起到了重要的促进作用。但成人高校在为社会发展培养大批高质量应用型专门人才的同时，也暴露出竞争机制不健全、人力资源基础薄弱、管理模式僵硬等一系列问题。这些问题的存在不利于调动教师主人翁意识，不利于提高教师的创造积极性，难以营造良性竞争氛围。

当前，人工智能技术对教育理念的革新已在全球引发浪潮，市场经济体制改革进一步激发了社会对高层次人才的需求，这对成人高校提出了更新更高的要求。成人教育须适应市场经济和教育自身发展规律的变化，应由原先单一、被动的教育供给向开放、立体化和主动的教育服务转变，这就需要成人高校优化现有人力资源管理模式，激发教师群体斗志和工作热情，把竞争机制引进人力资源管理中来。鲶鱼效应是激发员工活力的有效措施，作为一种竞争手段和激励机制，鲶鱼效应常被引用于企业人事管理活动中。基于此，本文将探讨鲶鱼效应对成人高校人力资源管理激活机制的正向影响。

二、鲶鱼效应的概念

鲶鱼效应，即在生性喜欢安静的沙丁鱼群中，放入一条鲶鱼，在搅动沙丁鱼群生存环境的同时，激活沙丁鱼的求生能力，避免沙丁鱼因缺氧窒息而死。鲶鱼效应常被引用于经济活动中，并逐步演变成为一种竞争模式。[1]

在成人高校人力资源管理上，鲶鱼效应是指在高校内部出现教师推脱责任、效率不高、工作情绪低迷等情况下，在校内挖掘或从校外引进鲶鱼型人才，通过发挥其积极性和主动性来带动和刺激其他人员，为学校发展注入强大和持久的前进动力。[2]本文中，鲶鱼特指个人素质高、专业能力强，有主动竞争意识的优秀骨干教师。在组织中，他们拥有一定的非权力领导力，通过个人魅力带动和激励其他人员。从来源划分，可将鲶鱼分为内部和外部两大类型。内部鲶鱼是指通过内部提拔晋升、员工推荐、工作调换等方式从学校内部脱颖而出的人才，不仅有助于带动组织内部激励机制，激发成人高校教师的竞争意识，而且有助于教师快速进入工作状态，保持良好的团队合作氛围。外部鲶鱼是指从校外引进的特殊人才，如外聘人才、外聘专家学者等。他们能为成人高校发展带来崭新观点和创新思路的同时，使校内教师强化危机意识，激发其工作积极性和斗志。无论是内部培养还是外部引进，鲶鱼效应的最终目的都是发挥其在人力资源管理中的激励作用，帮助成人高校营造良性竞争氛围，提升教师群体的工作主动性和积极性，推动我国成人高校教育事业健康可持续发展。

三、成人高校人力资源管理现状分析

目前，成人高校人力资源管理普遍采用传统的人员管理思想，未将成人高校教育目标付诸于人力资源管理活动中，致使学校部分教师无法达到教育目标要求，阻碍成人教育的转型提升。[3]当前，我国成人高校人力资源管理模式存在诸多问题，有如下几个主要方面：人力资源管理模式僵化，教师职业倦怠心态普遍；人力资源管理机制不健全，人才培养投入不够；人力资源基础薄弱，人才引进压力较大。以上问题表明成人高校人力资源管理模式滞后，不利影响突显。

（一）人力资源管理模式僵化，教师职业倦怠心态普遍

虽然成人高校拥有人事自主权与分配权，但调查发现，多数成人高校都在效仿本科高校的用人机制，人力资源管理制度相对固定。而且，受到事业单位体制管理惯性的影响，成人高校鲜有辞退或解雇发生。多数成人高校人力资源管理者在思想上仍然停留在传统的人事管理观念上，强调对学校师资的管理，通常使用现成的政策法规对人事进行管理和约束，而非对人力资源的再开发，不利于创新融合。[4]而且，成人高校内多数教师长期从事相同的岗位内容，或处在固定的岗位工作，身处相对不变的工作环境和组织文化，日积月累就会对工作缺乏新鲜感和活力，安于现状，对岗位晋升、组织革新不抱期望，最终导致工作效率下降，产生职业倦怠心态，难以营造良性竞争氛围。

（二）人力资源管理机制不健全，人才培养投入不够

成人高校人力资源整体性开发不够，人力资源管理机制欠缺，管理方法与手段未能切合成人教育特点，致使未能科学合理、有效规划成人高校人力资源。制度方面，未出台与自身情况相适应的教师引进、培养、使用和考核等方面的规范化文件，多数成人高校仍在机械执行上级文件要求，既较少考虑实际需要，又存在较大的随意性，造成校内人力资源配置不够均衡。成人高校教师在年龄、结构、职务、学历、职称等结构方面比例不够合理，无法满足教学科研工作需要。多数成人高校存在着重人才使用，轻人才培养的现象，在高水平师资培育方面的投入不充分，忽视教师潜能开发对增强教师凝聚力、提升学校整体综合竞争能力等方面的重要作用，对学校的深化改革产生负面影响。

（三）人力资源基础薄弱，人才引进压力较大

成人高校要想创建强大的教育品牌，必须依赖于优质高效的师资队伍，而一支高质量、相对稳定的专职教师团队需要经过多年的精心培育与筛选。但是，与本科高校相比，成人高校办学时间较短，教学经验不足，科研能力缺乏，人才积累基础薄弱。如果完全依赖自身的培养，则需要相当长的一段时间才能打造一支素质高、能力强的师资队伍。因此，只有依靠各种渠道引进高素质人才，才能够在较短时间内提高学校师资力量。而人才引进需要很多的物质条件和软环境作为基础支撑，大多数成人高校由于生源数量下降，办学效益难以保障，教师薪酬待遇缺乏竞争力，给人才引进带来了巨大的压力。

四、鲶鱼效应对成人高校人力资源管理激活机制的正向影响

作为成人高校中的核心人力资源，教学大纲的落实、教学活动的开展、科研项目的申报，都须由教师去完成。因此，优化成人高校教师团队建设，提高教师业务素质的培养，充分调动教师主动性与积极性，对于成人高校教育事业健康可持续发展具有十分重要的现实意义。当前我国成人教育正从外延式发展向内涵式发展转变，加强教师队伍建设已成为成人高校科学可持续发展的关键要素和紧迫任务。在成人高校中，鲶鱼型人才扮演着指南针与发动机的角色，为校内教师的进步提升树立榜样，激发教师的竞争意识与求胜心，以此进一步提升学校人才团队绩效水平，更好推动成人高校师资队伍建设。

（一）融入青年教师，带动师资团队活力

青年教师具有精力充沛、雄心壮志、强烈的工作热情、愿意接受挑战性的任务和新鲜事物、且思维敏捷，善于运用现代化教学手段等特点。通过引入年轻教师，不仅使成人高校不断补充新鲜血液，还使成人高校可以不断地获取新观念、新技术、新设备和新工艺，从而增强成人高校的生存与适应能力，在激烈的教育市场竞争中获得一席之地。当前，成人高校中有很多教龄较长的教师，在重复性较强的教学工作中，逐渐表现出工作倦怠、态度懒散、工作效率低下，工作活力和激情消失殆尽。[5]年轻教师的融入，可以发挥鲶鱼效应的正向带动作用，凭借其较高的素质、积极主动的做事风格，重燃和带动低效教师的工作热情，重塑其精神面貌，达到提升成人高校整个师资团队活力与创新力的效果。

（二）外引鲶鱼型人才，激发教师风险意识

鲶鱼型人才具备前沿的专业知识，拥有持久的知识更新能力，在国内外相关领域具有较强的学术影响力。[6]成人高校通过从外部引进素质高、能力强、业务精的鲶鱼型人才，如专业学科带头人、客座特聘教授等，必然会给校内教师带来职业危机感与晋升压迫感，增强沙丁鱼型教师的风险意识，进而重新唤起其竞争意识与求胜心，促使其改变传统的思维观念，认识到当前组织内竞争的激烈残酷，为了获得工作的稳定性，就需要其做到积极进取，掌握先进的科学技术和专业知识，提升自己的知识层次，进而激发自身的无限潜能。关于外引鲶鱼型人才的形式，成人高校要树立“不求所有但为所用”的用人观，充分调动社会上优质高效的兼职师资资源，建立学校兼职名师人才库，帮助学校整体竞争能力进一步提升，从而更好地适应新时代下成人高校的教育工作。

（三）培育鲶鱼型人才，构建教师激励长效机制

成人高校不能仅依靠从外部引进鲶鱼型人才，还要在学校内部选育部分沙丁鱼型教师，将其培育为鲶鱼型人才，并委以重任。人才是组织发展的第一资源，重点高校、科研机构、高新企业对鲶鱼型人才的争夺日益激烈，很多组织为从外部引进鲶鱼型人才，往往为其提供丰厚的待遇和发展平台。[7]对于成人高校，除竭力引进所需的鲶鱼型人才外，还应重视对校内教师的选育培养。成人高校要加大对具有鲶鱼型人才潜质的人力资本投资，为其提供学习培训的机会。通过高层次专家授课、参加国内外学术交流、到科学研究机构做访问学者等多种渠道，使其学习到先进的知识与理念，激发工作潜力，培养创新活力。最终在立体化的长效培养机制的作用下，激励学校全体教师拼搏进取，充分调动工作积极性，形成岗位责任意识、竞争意识、超越意识与创新意识，进而使成人高校师资队伍整体素质得到提升，迸发出持久旺盛的生命活力。

总之，通过发挥鲶鱼效应的激活机制，成人高校在人力资源管理中，可以最大限度地调动教师群体的主动性与积极性，营造良性竞争文化，提高学校整体师资队伍的创新水平，从而实现我国成人教育事业健康可持续发展。

参考文献：

[1]马越.鲶鱼效应在现代企业管理中的应用[J].才智，2018（18）：240.

[2]方艳芬.“鲶鱼效应”在中小型企业管理中的运用[J].现代营销（下旬刊），2017（06）：41.

[3]赵成威.基于“鲶鱼效应”构建大学教师柔性管理模式[J].科教导刊（下旬），2017（03）：169170+190.

[4]吴佩强.试论“鲶鱼效应”在事业单位人力资源管理中的运用[J].经济研究导刊，2016（22）：132133.

[5]何卓琰.鲶鱼效应在企業人力资源管理中的应用——以万达集团为例[J].企业改革与管理，2017（02）：62.

[6]韩明.浅析“鲶鱼效应”在图书馆人力资源管理中的实践[J].图书馆工作与研究，2010（09）：4850.

[7]何菊莲.运用鲶鱼效应构建成人高校教师管理模式[J].中国成人教育，2009（12）：2729.

作者简介：赵洋（1991），男，北京人，硕士，初级职称，研究方向为企业管理、人力资源管理。