摘 要：本文从企业高层管理团队和高校高层管理两个角度，通过分析文献发现，目前学界对高层管理管理团队（TMT）的研究主要从概念的界定，TMT的特征与企业战略选择及绩效的关系，TMT的组成及团队性质、运作等几个方面进行。高校高层管理团队的相关研究主要围绕“党委领导下的校长负责制”来进行。

关键词：高层管理；高层管理团队；高校高层管理

高层管理最早于1963年由Cyert 和 March在《公司行为理论》中提出的“高层管理者就是企业战略决策的主要制定者”，这也是研究人员对高层管理者最初的概念认识。[1]在此基础上形成了日后对高层管理的各项研究。高层管理（top superving management zone）属于企业中的一种高层次管理机构，这个机构以具体指令的形势去执行、实现企业董事会所做出的各项决议。

一、高层管理團队

高层管理人员是指从事公司战略性决策并直接对公司的生产、经营活动和绩效负责的人员。[2]1984年Hambrick 和Mason发表的《高层梯队理论》成为对企业高层管理团队（top management team 简称TMT）最初的研究。他们认为高层管理工作者在很大程度上能决定组织的绩效，而在这些高层管理工作者当中高层管理团队所起的作用最为明显，因为组织的各项战略、战术等方向性的判断都需要这个团队来判断、决策。[3]Finkelstein认为高层管理团队首先是一个高层决策群体，企业各项战略的制定甚至执行都有这个群体来统一领导进行，这个群体对整个组织进行组织、协调与控制，对组织的运行具有最大决策权。[4]可见“高层管理团队”应该是一个领导团队，这个领导团队在通过良好的沟通协调、组织互动形成以企业良好发展为目的的统一目标，他们通过充分运用自己的才能，协同治理企业，确保企业能高效运转。[5]

芦慧、柯江林（2010）提出“高层梯队理论”开启了对TMT的研究，该理论成为日后大部分关于TMT研究的理论基础。[6]孙海法等（2006）以人员组成为主要方向开展了对TMT的研究，认为企业TMT主要包括董事长、总经理、总经理助理、副总经理、各职能部门总监，但不包括党委书记、工会主席等不具有实际企业经营权的人员。

从企业角度来看，高层管理是从企业整体层面进行的管理工作，它决定企业整体的运行方式、发展轨迹以及资源分配。而企业的高层管理更多强调的是管理团队，这个团队的成员不仅包括决策者，也包括决策参谋主管人员等。

综合以往研究，笔者认为当前学界对TMT的研究集中于对TMT的范畴认知，TMT的特征与组织绩效的相关性，TMT的机构、性质以及这个团队的运转机理等。

（一）高层管理团队特征分析

1984年Hambrick 和Mason在决策理论的基础上，开展了对TMT的人口特征与企业战略之间的关系的研究。研究发现，在不同内外环境的作用下，团队成员会呈现出不同的特征。而这些特征通过对这个团队进行战略决策的影响，从而对组织绩效起作用。纵观学界日后对TMT特征的相关研究，大多都以此研究为基础。

从特征上看，TMT具有同质性和异质性。这两个特性都可以从年龄、任期、受教育水平等维度进行考察。其均值的聚合度表现为同质性，个体数字之间的差异度表现为差异性。[7]

1.TMT平均年龄的研究

Hambrick（1984）从TMT的平均年龄和团队的行为方式两个维度进行研究，发现团队年龄小则倾向于创新，大则倾向于保守。[3] Bantel和Jackson（1989）研究发现，TMT平均年龄越大的企业，越倾向于实施相对保守的战略决策，由于决策的保守，也是企业发展相对慢速而稳定。[8] Wiersema和Bantel（1992）也从团队平均年龄来考察企业绩效，发现年龄越大的团队越稳重、越不愿意进行高风险的尝试；而越小者则越愿意尝试，使企业的战略风险性较大。[9] 王德应和刘渐和（2011）从企业风险决策的动力与TMT平均年龄的关系进行研究，发现年龄越大，动力越不足。

2.TMT平均任期的研究

Katz认为如果以高层管理团队的平均工作期限为自变量的话，组织绩效会以负二次函数的方式进行变化，也就是说当平均任期少于一定年限时对组织绩效起到提高作用，但当它的平均任职期高于一定年限后对组织绩效的实现起到阻碍甚至降低的作用。[10] Finkelstein 和 Hambrick在研究中提出，组织成员在组织中的任职越长，越对融入到组织中，为保障组织的稳定性，他们对组织的变革和风险都感到排斥，以一种相对保守的方式进行组织的战略决策，这就使得组织的决策相对保守，更倾向于选择风险相对较小的战略路线，而平均任期较短的企业在选择战略路线时则更为多样化。[11] Thomas（1991）和Boeker（1997）在研究发现，TMT任期较短的企业更愿意在产品和市场上进行创新性的探索。[12]

3.TMT平均受教育水平的研究

Smith、Wiersema和Bantel认为，TMT成员的教育水平对他们各自的认知能力和技巧具有很好的反映作用。[13]Tihanyi发现，团队获取信息的效用会随着TMT平均受教育水平的提高而提高，同时随着信息效用地提升，组织也可以制定更为合理的发展战略。[14]Wiersema和Bantel，Jackson和Bantel通过对美国制造业、银行业TMT分别进行的调查，发现TMT的学历水平越高者越有助于企业取得变革的成功。[15]Kilduff（2000）的研究认为受过越多教育的TMT更希望在企业战略中进行管理和技术上的创新。[16]Camelo的研究发现TMT平均受教育程度越高的企业越容易获得较好的企业绩效。

4.TMT职业经验的研究

在从业经历过程中，TMT成员不断积累的相关经验已经成为其认知、偏好和情感一部分，这种经验对TMT成员自己甚至TMT的效率具有决定作用，同时对其选择何种类型的战略也具有影响作用。[3]如果一个管理者的所有工作经验都是在一个组织中获得的，那么他对新生事物的理解则会存在一定的局限性；而对于那些工作经验越是丰富的管理者，他们信息搜索的范围反而更窄，他们在进行决策是更倾向于使用曾经运用过的相关规律。[17]Sambharya认为高层管理团队的国际化经验是影响企业国际化决策的一个重要因素，因为在获取海外市场的原始信息、不确定环境中如何运作企业等方面，需要具有国际化经验的支撑，而这国际化经验也主要来自企业高层管理者，为此TMT总体国际化经验的丰富与否也就影响着企业的国际化程度。[18]

（二）TMT与组织绩效间关系的研究

Hambrick & Mason在“高层阶梯理论”中首先提出TMT的特征会影响组织绩效。李明岩（2005）突破行为研究的一贯思路，从认知角度进行了研究探索，探索了TMT共享战略认知对组织绩效的相关性。通过研究发现，TMT成员对企业的战略认知越趋同时，越能促进组织绩效的提高。TMT的异质性可以通过团队运行过程中的战略认知共享进行同质化，而同质化越高的TMT在绩效上越高。从TMT特征的认知角度进行对TMT与组织绩效关系的研究，目前已经成为一种较为成熟的研究思路。邓霞云（2011）在研究中发现，学者在研究TMT特征与组织绩效的关系时，主要以基础高层梯队模型或修正高层梯队模型为基本模型。并以人口特征为主要研究途径，而在这些研究中也没有对同質性和异质性进行清晰地界定。基于以上不足，邓霞云从TMT特征的同质性与异质性角度基于代理理论，研究了TMT特征、组成、运行与企业绩效的关系。[19]

然而，影响组织绩效的不仅有高层管理团队特征，还包括运作过程、内外部环境等。温少君（2006）认为这个团队特征包括团队成员的个体特征、核心领导者的领导风格以及由年龄、知识、能力和专业组成的团队结构。团队运行的主要因素包括运行过程中团队成员间的冲突与交流。内外部环境因素则主要包括TMT的工作环境、组织环境、生活所处的自然环境、社会环境。[20]

总结现有关于高层管理团队与组织绩效的研究，主要集中于团队特征与组织绩效的研究，同时也包括在团队特征的基础上，加入其他因素（如运作过程、环境因素等）。

（三）高层管理团队模型研究

1984年Hambrick & Mason提出的“高层梯队理论”（Upper Echelons Theory，以下简称UE），兼有理论框架和研究方法双重性，它为后来学者进行TMT相关研究奠定标志性的理论基础。UE模型如图1 组织高层阶梯理论。

该模型分别从高层管理者的年龄、行为方式、其他工作经验、正式教育程度、社会经济基础、财务观点以及群体异质性等几个方面做了研究假设。在后期的大量研究中，研究人员发现将高层梯队的相应特征运用到UE模型中，存在由于中介变量或过程变量缺失而导致过程研究不足的情况，这也使得每次的研究结果不一致[21]。

为克服缺乏过程研究导致整个研究相对局限的情况，Hambrick（1994年）优化了UE模型，提出了以构成、结构、过程和激励为主要影响因素的TMT运作理论模型。1996年Hambrick，Cho，Chen开始从TMT组成、结构、互动三个方面对TMT实施测量。由此形成了Hambirck对UE优化后的模型，使得TMT行为整合的决定因素包括企业、TMT以及CEO个人三个层次的各项相关因子。

2004年Carpenter、Geletkanycz和Sanders对UE模型进行了改进，对组织的内外情景因素进行了具体化，对TMT成员特征的考察内容进行了扩充，加入了能更多的中介因素，这些因素主要体现在能调节TMT人口统计特征对组织绩效的影响力上，同时将组织产出进行了更为广泛的定义。在他们改进的模型中，需要加入高层管理者多方面的个人特征，并将这些特征与经过量化处理之后的组织绩效进行关联，再按照UE模型的理论搭建这种关系，据此解释这种关联的内在逻辑。他们将战略选择和TMT的更换也包括到了组织绩效中。芦慧认为在对组织绩效进行考察时，应当首先寻找影响绩效的主要因素，再对这些主要因素的某一个或两个点进行深入探究，而不是对组织的综合绩效进行宏观的研究。同时，他们认为判断力、行为整合、权力分配、激励、团队运行过程都是人口统计特征影响力的调节和中介因素。其模型如图2 Carpenter， Geletkanycz and Sanders对阶梯理论程式化的模型。

该模型中加入了TMT组成的组织因素与前因变量、企业产出与TMT特征的关系、团队人口特征以及外部关联因素等。成为目前最为完整和完善的理论体系[21]。

二、高校高层管理的研究

（一）有关高校高层管理及其研究

我国高校实行党委领导下的校（院）长负责制，党委是党在高校中的基层组织，是高校工作的领导核心，统一领导对高校各项工作。

潘潮玄在认为“作为我国高等学校的高层管理者，不是单一的个人，而是一个领导集体”。党委书记是党委会的班长，也是高校高层管理集体的班长。校长主管以教学科研为主的全面行政工作，这就要求所有的教学和科研工作都纳入由校长统一领导指挥的行政系统之中。而当家理财分管行政工作的副校长，就应该在自己所分管的领域具有专长外，还需要掌握教学科研的一般规律。中国高校高层管理者应该具备3个方面的基本素质：在思想政治理论水平上达到一定的高度，能紧紧围绕党中央的各项决议开展工作；有一定的学术造诣，在教学科研方面具有较为丰富的经验；对高等教育、科学管理方面有较强的知识和能力储备。[23]

（二）有关高校规划机构的研究

刘献君认为在组建高校决策部门时要尤为注重效率和精简两个因素，高校的TMT既要统一领导又要分工明确，及时收集和协商在战略实行过程中出现的主要问题，提出解决方案，确保问题能得到快速处理，从而促进战略的具体落实。[24]上海交通大学规划处对我国46所高校规划机构现状进行研究，结果显示绝大多数大学比较重视规划机构和规划的制定，其中不乏有校长、书记亲自主管规划机构的院校。[25]

国内学者对高校高层管理的论述多从高层管理者如何以团队的方式影响高校制定战略规划以及实施战略管理，从而实现对学校的管理。[5]高校高层管理团队主要由对该高校的运营和管理具有很大控制权、决策权的人员组成，他们共同负责整个学校的发展规划、组织与管理。从我国的实际情况来看，这个高层管理团队包括由党委书记、院长（校长）所组成的核心成员，以及各位副校长、纪委书记、相关专家教授等人员。[26]

参考文献：

[1]Cyer R M， March J G.A behavioral theory of the firm[M].Englewood C1ifFs，N J： Prentice Hall，1963：68-72.

[2]杨蕙馨.国有企业高层管理人员激励与企业绩效实证研究[J].南开经济研究，2006（4）.

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[25]刘念才，周玲.中外大学规划比较与借鉴[M].上海：上海交通大学出版社，2007：7-2.

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作者简介：张文杰（1987-），男，助理馆员，研究方向：数字图书馆，竞争情报。