刘倩琳

[摘要] 项目主要阐明劳务派遣行业中人数众多但尚未得到社会广泛关注的农民工群体的现状，揭示这个特殊的被派遣群体在实际派遣中遭受运作各方的控制与无奈，并详细剖析其劳务关系各方的处境及发展状况，为农民工群体、中间利益方和派遣机构提出可行性改进建议。研究目的在于提高相关部门对农民工群体、派遣乱象的重视，使得民工权益得到有效保护，缓解劳务各方雇佣矛盾，促进相关派遣机构可持续发展。

[关键词]农民工；用工单位；劳务公司；工头

[中图分类号]D912.29 [文献标识码]A

1 研究背景

1996年中国建设银行上海分行与上海人才市场合作，由人才市场向建行派遣劳务人员以弥补空缺的岗位。这一合作拉开了中国劳务派遣的序幕，全国各地纷纷效仿，特别是沿海经济发达地区，劳务派遣业务红火地兴起。经过22个年头的发展，劳务派遣作为有效解决用工单位与劳动者的雇佣矛盾的新型用工模式，迎来了较大的发展势头。虽然我国的劳务派遣起步较晚，实际运行中出现不少问题，但是这种用工模式一开始就受到广泛的关注，派遣群体不断壮大，得到了社会各界的重视，国家也出台了相关政策对劳务派遣行业加以约束。经过一段时间的发展，也开始逐步走向规范。然而，劳务派遣行业中的特殊群体——农民工仍存在不少问题。

农民工作为数量“庞大”的重要劳动力派遣群体，存在严峻的问题却没有得到足够的重视。他们作为用工企业的重要劳动力补充群体，由于文化水平较低、维权意识弱等原因，在用工单位、带队工头及派遣机构多方管控之下，权益受到侵害时难以为自己发声。

在改革开放初期，大批农村人口涌入城市，农村劳动力向城市转移。民工作为第三产业的基础劳动力，对加快我国工业化、城镇化的进程有着重大意义。然而，在我国企业处于转型发展的大环境下，民工进城务工出现了新的方式，大批农村人口以劳务派遣的形式，涌入到城市的各个行业中。2004年初，东南沿海一带首次出现了招工难的情况。2007年，广东珠三角、长三角地区以及江苏苏北地区一些企业大面积显现“用工招不进、留不住”的现象。熟练工人大量流失，导致企业不敢大量接单，直接影响到企业正常生产经营。

劳务派遣中的农民工可以很好的补充基层劳动力的紧缺，维系企业正常运营。这个群体在企业从人工制造业转为机械化制造的过程中发挥着重要作用，可以有效解决普工人数需求波动的问题。当前，我国许多企业正处于转型发展阶段，对基础劳动力的需求不稳定，长期雇佣会导致劳动力成本过高，给企业带来经济压力。基础劳动力的需求成为了转型中的最大障碍之一。大量聘用正式工人会导致企业转型成功后需要处理复杂的雇佣关系，还可能带来巨额赔偿金。然而，派遣农民工不仅可以解决这个问题，还具有承上启下的作用。一方面，它可以维持企业转型期间的正常生产经营；另一方面，它可以在企业转型的过程中，帮助企业解决基础劳动力逐渐减少的问题，减少劳务纠纷，对于一个企业的转型升级具有无可替代的作用。在季节性产能有明显差异的企业中，派遣民工不仅可以降低淡季的用工成本，还可以保证旺季生产的人力需求，保障生产力，促进企业可持续发展。因此，提高社会各界对民工派遣群体的重视具有重大价值。

2 研究目的与意义

劳务派遣中的民工群体大部分以农村剩余劳动力为主，恰好成为补充企业“短缺”劳动力的最好人选。从某种意义上来讲，农民工群体也是有效解决我国当前基层劳动力缺乏、用工荒的重要群体。同时，以农民工为主要业务对象的劳务派遣机构不在少数，在缺乏具体相关法规的情况下，特殊群体的劳务工与派遣机构之间的矛盾日益恶化。但是，以农民工为主要派遣对象的派遣机构又在被派遣劳动力与用工单位之间起着重要的作用。因此，研究如何促进派遣机构长期可持续发展也具有重要意义。本文以河南农民为主要派遣对象的珠三角A劳务派遣公司为例，探讨派遣农民工群体产生的原因，对农民工群体的用工现状进行分析，研究用工单位使用农民工派遣群体的利弊。提高相关部门对农民工群体、派遣乱象的重视，使得民工权益得到有效保护，缓解劳务各方雇佣矛盾，促进相关派遣机构可持续发展。

下文所提及的劳务派遣用工模式专指以民工为派遣对象的派遣模式，劳务公司专指以民工为主要派遣对象的劳务派遣公司，珠三角A劳务派遣公司在下文简称A劳务公司。

3 民工派遣群体的用工现状

3.1 民工派遣群体产生的原因

我国老龄化严重，农村闲置人口多。人口老龄化的规模和速度，超乎我们的预计和想象。农村老人，因为养老金制度建立较晚，保障水平较低，主要依靠子女养老，给农村老人和年轻人带来焦虑。大部分年龄在40～60岁之间的务农人口只能勉强保障基本生活开支，生活压力大。这类农民除了务农外没有其他谋生技能，难以找到合适的工作补贴家用。此外，每年还有固定的时期播种、收成，倘若出城打工便无法兼顧庄稼。这种种的原因，使他们只能滞留在农村，在春播秋收之余的时间成为农村闲置人口。然而，劳务派遣这种用工模式能够在解决他们经济问题的同时保证庄家的播种收成。因此，劳务派遣这种用工模式受到农村闲置人口的青睐，全国各地大批的农村人口加入到劳务派遣的浪潮。

3.2 劳务派遣用工模式给民工群体带来的利益

劳务派遣用工模式雇佣自由，能让农民兼顾春播秋收。民工的劳务派遣通常以3个月为一个周期，在派遣周期内也可以根据自身的需要办理离职，手续快捷简单。劳动者单方面解除合同无须像单位正职员工一样，必须按照劳动法的规定提前30天书面通知。并且，以民工为主要派遣对象的劳务公司会兼顾农民的庄家播种收成需求，他们在与用人单位签订合同时，会选择合适的派遣期间。A劳务公司主要以河南民工为主要派遣对象，他们充分考虑到河南村民的主要农作物玉米和小麦的收播情况。他们将一年分为3个派遣季度，第一季度是3月上旬～6月上旬、第二季度是6月中旬～9月中旬、第三季度是10月上旬～春节前夕，具体日期则根据玉米和小麦的播种收成情况确定。根据河南往年的玉米小麦情况显示，河南每年在6月中旬左右收麦子，在麦收后即可播种夏玉米，9月底收玉米，9～10月恰好是种麦子的季节。A劳务公司这三个季度的划分恰好符合这两种农作的收播情况。

减少障碍，解决经济问题。由于大部分农民的文化水平不高，没有特别的谋生技能，居住地区往往比较偏僻，离工业区较远，在务农之余难以找到合适的工作。年纪稍大的村民出城打工不仅受到没有工作经验的阻碍，也常常由于较大的年龄不受企业待见。在劳务派遣模式下，村民只要愿意干活，就能获得工作机会。大批量的同村村民一起被派遣到同一个用工单位工作，可以有效避免新环境带来的适应障碍。劳务公司会与多家用工单位签订合约，大部分都是简单的手工作业，在上岗之前，用工单位也会组织岗前培训，甚至有些工作无需工作经验就能上岗操作。根据A劳务公司的派遣情况来看，近几年的小时工单价主要在10～13元/小时左右，河南省2014年、2015年、2017年的三类区域最低小时工资分别是：10.5元/小时、12元/小时、13元/小时，劳务派遣虽然不能在所有时候达到最低标准，但是大多时候还是能够保障民工的收入。劳务派遣会给予民工保底工时（一般在250小时/月～260小时/月），每个月的排班工时不能达到保底工时时，用工单位在发放工资的时候会按照约定的补足工时至保底数，这就最大程度的保障了派遣民工的收益。一般而言，派遣民工到手酬劳不低，甚至超过正职员工。但是，近几年随着以民工为主要派遣对象的劳务派遣公司越来越多，民工派遣群体越来越壮大，越来越多的企业转型升级完成以及受到经济低迷的影响，珠三角、长三角部分企业倒闭、搬迁的影响，被派遣民工的工资水平也逐渐减低。虽然现在民工的工资水平比 “用工荒”时期低，但相对于留置在农村务农、打零工，劳务派遣的收入还是十分可观的。根据A劳务公司近3年的民工工资来看，工作满一个月的民工平均工资在3300元左右，最高的时候工资超过4000元，最低的时候也能保证2600元左右的收入。数据显示，河南省2015年、2016年、2017年的农民工平均收入分别是3017元、3275元、3485元，劳务派遣基本能够达到平均标准。相比单纯的务农收入，劳务派遣给农民带来收入是十分不错的，改善他们的生活，给子女减负。并且，劳务公司会预先承担派遣工的车费，有专人带领他们出城并为其购买老家到用工单位的车票，在发工资前所需要的生活费都由劳务公司统一安排借款。简言之，民工群体不需要花费任何费用，就能够到达用工单位安心工作。

3.3 劳务派遣用工模式的弊端

民工群体常常受工头、劳务公司和用人单位的多重压榨，使其利益受损害。劳务派遣虽然可以给民工群体带来不错的收益，但是还是会受到压榨和不公平待遇，其利益会被多方瓜分。同一个企业的派遣工，因为带队工头拿的中介费不同，民工得到的小时单价也不同。就算是同一用工单位从事相同的作业，也无法得到公平统一的工价。工头为了自己获得更高的中介费，会向民工群体低报工价。劳务公司作为用人单位和派遣民工的中间人，他们常常会为了获取更多利益而隐瞒用人单位给予派遣民工的额外福利。此外，用人单位在生产繁忙季，会要求派遣工不断的加工，甚至超过劳动法规定的最高劳动强度。虽然派遣工能够从中获得更高的收益，但是这也会损害派遣工的身体健康。

4 使用民工派遣群体的用工单位现状

4.1 使用派遣民工的用工单位情况

民工群体常常被派遣至以简单手工作业或者简单机械操作为主的流水线工作，如打包、质检、加工等。工作内容简单，压力不大。民工派遣越来越受到各种规模的用工单位欢迎，由开始向富士康这类大型生产企业派遣逐渐到百人左右的小型生产企业，劳务派遣作为一种补充性的用工形式兴起后迅速得到繁荣。

4.2 使用民工派遣群体给用工单位带来的好处

使用民工群体可以及时补充劳动力，快速获得有经验的工人。在订单量剧增、生产旺季亦或任何紧急情况，都可以向劳務公司寻求合作救援，劳务公司能够快速安排足够数量的派遣工到岗上班。在一些对性别要求高的岗位，劳务公司同样可以及时解决。为用工单位缩短招聘时限，保障企业正常生产。派遣民工在多次派遣后，积累了各种行业的手工作业工作经验，在入职后能够快速上岗，按质按量的完成作业，能够大大减少用人单位的培训成本。

用人单位能够减少管理成本以及各项费用支出。劳务公司通常会给派遣民工安排好驻厂管理人员，用人单位在实际用工时无需特地安排专人进行管理。用人单位只需保留日常生产必须的生产人员，无需雇佣多余的劳动力，大大减少人力资源成本，还可以减少管理费用支出、降低社保负担、各项福利费支出等。

4.3 使用民工派遣群体给用工单位带来的弊端

员工忠诚度不够高，责任心不强。派遣民工大多数是短期劳动者，难以忠诚于企业。给派遣工安排好工作岗位后，他们大多仅仅是完成任务式的工作。这就需要用工单位有一套检验派遣工工作质量的制度，使派遣工的工作质量达到标准，保障用工单位的利益。使用派遣工还可能会给企业职工带来健康风险。用工单位对被派遣工的背景、素质和健康情况不了解，即使在要求对派遣民工进行入职体检的情况下，由于劳务公司受利益驱动，可能会出现利用他人身份证帮助派遣工冒名顶替或者出具虚假体检报告的现象，在共同进餐时给企业职工带来健康风险。

5 以民工为主要业务的派遣公司管理现状

5.1 劳务公司招工模式、招工情况及收益情况

由于劳务派遣的民工来自全国各地的农村，村民大多数没有出过远门，在传销、各类诈骗充斥的大环境下，村民难以相信当地宣传的劳务派遣企业。因而，A劳务派遣公司和大部分劳务派遣企业一样，到村落去宣传的同时还会做一定调研，选择在当地比较有“话语权”或者大胆的村民进行沟通，用提供中介费的形式让他以工头的名义，号召村民加入劳务派遣中，工头模式也由此而来。工头不仅对同村村民知根知底，而且为了可观的中介费更是愿意主动调解劳务公司与派遣民工产生的纠纷，安抚情绪不稳定的民工，使其听从劳务公司安排，保证自己的利益收入。简言之，相关利益者（工头），是打开劳务派遣民工市场的重要中间人，是维系民工和劳务派遣企业的纽带，对民工群体的壮大发展具有重要意义。

劳务派遣公司的招工模式分为散招和工头带队两种模式。散招是指劳务公司组织本单位员工在公司所在地或者附近城镇摆摊招聘派遣工的模式。工头带队是指劳务公司在与用工单位签订派遣合同确定派遣人数后，通知到各个工头处，让工头自行组织带队，向劳务公司送人的模式。一般情况，劳务公司在建立之初，两种模式共同并行，以获得更多劳动力资源。发展到一定规模后，劳务公司通常有合作稳定的带队工头和一定的派遣民工规模，进而转为以工头带队形式为主，散工形式为辅的招工模式。只有在工头组织速度过慢或者人数不足的时候才使用散招模式进行招工。

劳务公司的获利方式分为2种，一种小时工模式，一种是劳务费模式。小时工模式是指将派遣工在用工单位劳动的总工时乘以劳务公司与用工单位合同约定的单价再加上合同约定的其他补助为总收益的模式；劳务费模式是指以每人N元/月与派遣民工总数的乘积为劳务公司的总收益的模式。使用劳务费模式时，劳务公司不需要每月与用工单位核对员工工时，不需要另外核算每个民工的工资，也不需要安排时间发放工资。发工资、核对工时全部都有用工单位完成，派遣机构只需要在收到用工单位的劳务费转账后开发票即可。虽然劳务公司节省了管理成本，但是，劳务费模式的收益比较低的，还要分给合作的工头，最后到手的收益就要大打折扣了。在小时工模式下，无论劳务公司和用人单位签署的小时单价是多少，劳务公司都会给自己留下一定的利润，在此基础上扣除工头利润，最后劳务公司可以得到不错的收益。

从总体来看，劳务公司的运营模式简单，除了日常办公支出、职工薪资以及派遣民工的少量补助外，没有其他的费用。只要在有订单的情况下，以民工为主要派遣对象的收益是十分可观的。A劳务派遣公司，每年的派遣总量超过万人，虽然存在不少入职不久就离职的人员，但是，每月在职人数最少在200人左右，最多时可以达到1500人左右，年平均每月在职700人左右。即使在派遣人数最低的时候，劳务公司也没有出现过亏损。

5.2 劳务派遣管理模式

驻厂管理员是劳务公司的常设岗位，属于企业本职员工，是劳务公司聘请的专门用于管理派遣工、用人单位与派遣工关系的工作人员。驻厂管理员是联系劳务公司和用人单位的重要联络人，也是协调用人单位、派遣工、工头之间的直接关系人。通常，驻厂管理员与派遣工一起进入用人单位，并负责处理派遣工的接送、入职、离职、工资发放以及日常事项，并与劳务公司总部保持联系，及时反映派遣情况。

派遣民工不稳定，流动性较大。一般情况下，在入职前劳务公司都会与派遣民工签协议，将工作期限、小时工价、工种、收益、要求等交代清楚。但是，由于派遣民工法律意识淡薄，常常违反协议内容，还强行要求劳务公司发离职工资或者车补、餐补等。为了避免不良情况发生的频率，劳务公司和工头达成协议，在派遣工与劳务公司发生协议上所涉及到纠纷时，工头自行承担其名下的派遣民工的经济损失。这种做法不仅减少了劳务公司的管理麻烦，也保证了不必要的损失。尽管工头在劳务公司与派遣工之间起到有效的调解作用，但是工头也是派遣公司管理的一个难题。派遣民工是由相关利益者工头输送到劳务公司的，换句话说，工头相当于是劳务公司和派遣民工的中介。在劳务公司与多家用人单位签订民工量需求大、供应时间紧迫的合同时，派遣民工数量有限、供应速度难以跟上，工头往往会提出较高的中介费。劳务公司为了不违背合同，也为了能够给用人单位留下好印象，会迫不得已答应工头的要求。

5.3 劳务公司的基本运营及行业现象

劳务公司的运营模式简单，一般的劳务公司职工并不多，大多数在10～15人左右，主要有法人、驻厂管理人员、工资核算人员。驻厂管理人员的多少取决于公司的业务量，业务量越大、合作的用人单位越多，其驻厂管理人员也就越多。一般情况，一名驻厂管理人员可以同时管理1～3家用人单位的派遣工。劳务公司通常要垫付大量的资金，例如民工的来回车费、在发工资之前的生活借款、体检费及保险费。此外，在派遣民工工作满一个月后，未能及时收到用人单位结算的派遣费用及员工工资时，为了避免派遣民工罢工，影响用人单位、劳务公司的正常运营，劳务公司需要预先垫付工资。因此，劳务公司对流动资金有较大需求，在垫付款上有一定的风险，需要有足够的财力才能维持派遣业务的正常运营。

在税务方面，劳务派遣的项目是固定的，一般包含代发工资和管理费两个项目。在实际缴税时，由于结算给工头的中介费，无法收到相应的发票，所以无法扣除成本，这就会导致税款增加。在社保方面，由于被派遣民工数量较大，社保费负担重，单位需要为每人承担400多元的费用，劳务公司和用人单位通常都不愿意承担社保费。加上社保的局限性，有归属地原则，劳务公司和用人单位常常在不同的省份，派遣工对无法享受到社保权益。为了避免用工风险，A劳务派遣公司采用购买商业保险的形式替代社保中的意外、医疗保险的作用，降低派遣单位的用工风险。

劳务公司中的驻厂管理人员文化水平一般不高，许多“管理人员”都是从派遣工做起的，在遇到突发事件或者与用人单位交涉时，缺乏必要的沟通能力，容易将简单的问题变成復杂棘手的问题。由于以民工为主要派遣对象的派遣行业发展良好，越来越多的人加入到其中，以至于劳务公司的发展已进入瓶颈期。如何获得更多劳动力资源、与更多用人单位签订合约，这将是以民工为主要派遣对象的劳务公司应该及时解决的问题。

6 建议及总结

派遣民工通常在家乡已购买当地居民保险，如新农保。社保局应该为这个特殊的行业提供符合实际情况的社保方案，可以仅购买意外和医疗两个项目，并且医疗地点可以选择两个城市（用人单位所在地和劳务公司所在地）。如果能够推出类似的方案，劳务公司、用人单位就能通过合法合规的方式规避用工风险。

提高劳务双方纳税意识，保障国家税收。劳务公司向工头结算中介费时，应该要求工头提供合法合规的发票。工头作为依法不需要办理税务登记的个人，临时取得应税服务收入，需要开具发票的，可以向主管国税机关申请代开普通发票。

以民工为主要派遣对象的劳务公司，对派遣过的民工和所有合作过的用工单位做详细记录，并将表现凸出的和表现较差的作登记。将所有派遣过的民工按照不同级别分类，将他们参与过的项目、工作周期、工作表现做成人员信息表，按照黑白名单建立人员档案。在派遣岗位数量有限的情况下，优先派遣白名单派遣工，优先派遣有用工单位工作经验的派遣工到同一用工单位。这可以保证派遣工工作效率，赢得用工单位的青睐，使劳务公司更具竞争力。

以民工为主要派遣对象的劳务公司转型道路和发展前景。在保持原有业务的同时，劳务公司应该积极打开新市场，拓展新业务。在竞争激烈的社会环境下，随着机械化进程越来越快，我国不断加快企业转型速度，劳务公司很可能在未来几年中不断缩小业务量，乃至迎来倒闭潮。因此，劳务公司可以考虑帮助年轻的派遣民工转型，建立培训机构，对有意提高工作能力的民工提供技能训练课程。与用工单位合作，培养用工单位迫切需求的、具有专业技能的长期劳动者。目前，派遣民工的主要服务企业是工业企业，劳务公司可以拓宽用工单位范围，延伸到服务业、农业中。可以将适合并有意愿从事餐饮行业的派遣工进行针对性培养，并寻求与服务行业的合作；也可以将民工派遣到农业中，农民在农业作业上有天然的优势，在农产品收成的季节，可以专门派遣民工到农场从事收成作业等……将劳务公司逐渐从单纯的派遣至工业企业的模式转变为派遣加培养社会人才及多方向派遣的经营模式，使企业在这个快速发展的浪潮里保持强劲持久的竞争力。

M[参考文献]

[1] 於蕾.N公司劳务派遣农民工异动全过程管理研究[D].北京：北京工业大学，2014.

[2] 李爽.P公司农民工劳动用工管理问题研究[D].哈尔滨：黑龙江大学，2016.

[3] 游春兰.公司实行劳务派遣用工的利弊分析[J].科技与创新，2017（04）：57.

[4] 王志琴.用工荒与裁员热[J].中国新时代，2013（04）：70-71.

[5] 刘榕蓉.劳务派遣的理论与现实管理问题研究[J].商场现代化，2017（06）：102-103.