文/欧阳华（海嘉国际双语学校校监） 彭敬慈（海嘉国际双语学校总校长）

师资队伍“痛点”

建立一支优秀而稳定的专业教师团队是每所学校都会面临的挑战。作为一所国际双语学较，在这方面则更有难度，因为招聘外教相比招聘本地教师，涉及更广，也更为复杂多变。

外教招聘难和流失率大是常常困扰学校的两个“痛点”。

外教招聘工作耗时长，招聘周期长达八九个月，招聘后的跟进工作也很繁杂。同时，签约后因种种原因没有到岗带来的问题也比较难处理，如若临近开学，很难在短期内找到代班老师，容易导致开学时外教师资紧张。另外，部分外教偏好任教两到四年便转到另一个国家获取更多新的经验，这就导致国际学校的教师流动率高于一般学校，必须不断招聘及培训新的教师团队。除了要招聘并留住优秀外教的问题以外，学校还要面对的另一挑战便是怎样融合来自不同国家的教学队伍，建立一个和谐的一体化文化。

要解决上述问题，关键的起步点在于对学校发展愿景，以及需要具备哪些能力素养的教师有清晰的认识，并以这些条件来挑选人才。经过广泛讨论，海嘉已发展出一个成熟且具有国际双语教育深层意义的愿景，即“做双语教育的典范——培养每一个孩子，在变幻的世界中，成为推广多元文化间互相理解、尊重及共融，具有国际心的双语使者”，并提出了4Rs+ 10 As毕业生素质：

Responsibility 责任

Relationships 友情

Respect 尊重

Rigor 努力

Reflective 善于反思

Balanced 均衡发展

Open-minded 思维开放

Principled 重视原则

Inquirers 善于探究

Thinkers 善于思考

Risk-takers 勇于冒险

Knowledgeable 学识渊博

Caring 关爱他人

Communicators 善于沟通

几位学部校长都曾说到，接受聘请的主要原因也是被学校愿景所吸引。在招聘过程中，我们十分注重挑选具有同一理想的人，确保愿景的落实。

教师标准

海嘉教师标准是对所有教师主要职责范围的清晰说明，也是学校对教师各方面专业标准的期望。这些标准的使用目的是学校为教师的招聘、专业发展及评估教师工作表现提供重要的指导性参考，如新教师入职辅导、新学年初的教师目标设定、听课及其反馈讨论，在教师评估过程中进行自评、互评，校领导评价环节、教师合同更新、调岗和晋升参考决定、专业发展政策支持等。整套标准共有四个范畴及十个标准，清晰地描述了学校对海嘉教师在以下方面的期望：

1.专业素养范畴

标准1：专业知识

标准2：专业态度及专业发展

2.学与教范畴

标准3：备课

标准4：学与教实践

标准5：学习环境

标准6：学习评估

标准7：学生的进步

3.沟通范畴

标准8：与家长沟通交流

标准9：与同事沟通交流

4.贡献范畴

标准10：对学校和专业社区的贡献

以上标准是学校招聘时挑选老师的重要基础，是我们组建优秀教师团队重要的第一步。

招聘渠道

有了标准，如何落实？我们可以从本地教师和国际教师的招聘渠道上分别来谈一谈。

1. 本地教师招聘

招聘中方老师的渠道相对简单容易，先由人力资源部与学部沟通所需招聘岗位，先在校内刊登，然后再依托适当的平台刊登招聘信息，引进富有经验的教师。相关校长及主任再对候选老师进行筛选、笔试、面试和试讲，然后择优聘任。此外，学校也主办或参与相关师范毕业生的招聘会和归国留学人员专场招聘会, 选拔后起之秀。

2. 国际教师招聘

外教的招聘比本地招聘复杂，招聘涉及范围广、历时长且变数多。克服这些问题的重点在于每年尽早策划及开展招聘工作，并采取更主动的招聘模式。

首先，每年早至十月份，管理层应就下一学年的课程与开设科目，准确估计各年级与各科、工作老师人手的需要。同时开始与合约即将到期的外教进行意向调查工作，询问他们下学年是否期望留任。基于这些资料管理层便能初步订立明年各科要招聘的人数，开始筹备国际招聘工作。

招聘的主要策略是利用各国的国际教师招聘平台，直接到国外招聘最好且最适当的老师，避免只靠视频联络候选人。我们的学部校长每年约在十二月至次年三月间都会亲自飞往参加在世界各国不同城市举办的国际老师招聘会，亲自面见有兴趣到国外任教的外教。基于学部的需要，挑选并直接在招聘会实时聘任最好的外教。以2016年为例，中小学部校长共去了旧金山、墨尔本、曼谷及香港，参加了五次全球招聘会。通过这样的方式，今天海嘉共有来自世界各国的百余位优质各科专业外教。

除此之外，学校也会考虑其他的招聘渠道，如老师介绍或老师自行向学校申请等。

系统培训与考核机制

招聘到优秀的老师很重要，但同等甚至更重要的是，通过入职后的辅导及持续的教师培训不断提升老师的专业水平。在这方面，我们采用教师教育三“I”模式（Triple-I Model），即从入职后对新老师的初训指导，到刚入职一两年、经验较少的老师的辅导，及满足老师以后终身持续的进修需要。

鉴于培训对每一位教师的重要性，每年在校内会有很多培训，让老师沉浸在一个不断进修的环境里。在此基础上我们也有很多外派学习的机会，把相关老师送到世界不同的地方学习相关课题或参加国际会议，把最新的各方面专业知识、技巧带回校与大家分享。

1.直接式的培训

（1）所有新教师在开学前有约一周的入职辅导，除介绍学校各方面的基本情况，尤其注重对愿景、使命、教育观、毕业生及教师素养、海嘉课程、学、教、评估特色的讨论，分享理想、最新教育理念，及讨论大爱及幸福的落实等，点燃教师的激情。

（2）为新老师提供指导老师，定期讨论教案，听课并反馈，同时关照新老师对新校园工作的适应。

（3）全体教师开学前有一周的培训，包括全校性（例如跨文化学习、海嘉文化建设、学生品格发展等）和学部性的专门培训（例如英文的阅读工作坊、课程专题等）。

（4）全年三天全校员工发展日的培训，满足全校性（例如分层教学，国际会议式的分组研讨）及学部性的特别需要（例如中学部培训所有老师ATL学习取向）。

（5）邀请海外及国内专家到校培训。

（6）特约式的全年专家到校培训。

（7）外派员工到本地或外地参加国际课程官方培训。

（8）外派员工到其他城市及国家参加课堂交流活动、本地会议、国际会议、研讨会、工作坊、短期课程。参加校外培训的老师也把他们的丰富经验带回学校，并在他们的团队中分享。

（9）老师参加校外培训回校后，学校定期提供跟进培训以深化其效果（如各科IBDP老师在参与校外的IB三天工作坊培训后，回校参与校内由IB协调员所举办的每周集体跟进培训）。

2.通过工作的间接式培训

很多培训的经验指出，除了以上各类直接式的培训，为员工提供一些合作式工作的机会也非常有效。通过协作、互动、讨论、分工合作这些过程，大家会互相启发、互相学习；正因为与日常的工作也息息相关，培训效果更切合工作需要。此外，老师也因能够参与学校发展的重要任务中而备受鼓舞。一些我们安排的工作式培训包括：

（1）合作备课、讨论教案、课后集体反思 （例如中文部老师的每周例会、集体备课、课后研讨与分析、讨论新课题等）。

（2）校内课程发展工作 （例如IBDP老师合作发展IBDP各科的单元）。

（3）参与认证（例如美国之WASC认证）及课程评审 （例如 IBDP的课程评审）工作。这些工作中的资料搜集、自评、创立行动改善计划都是很好地建立系统性学习的机会。

（4）参加校内外委员会的工作，从学校不同角度探讨双语教育和发展。

（5）参与学校的研究工作（例如参与中文部学术委员的工作，研究感兴趣的语文课题）。

（6）参与分校的支持工作 （例如去分校分享学与教的心得）。

一位老师在参与了一个海外英文写作工作坊培训后说：“这真是一次宝贵的学习经验。不同语言程度和背景会为工作坊模式的实施带来一些挑战，讲者与我们探讨了写作工作坊的意义。很高兴能与其他满怀教育热情的教育工作者一同学习和分享。我也会将我从培训中的所得带回学部分享给其他老师。”这些校内外培训为老师提供良好的学习经历，促进他们的专业发展。

成熟的人才培养机制离不开考核，我们也很看重这一点。传统的考核是“总结性”的，在年终评定老师的时候，给老师一个全面的评估。我们采用比较现代的“评估”概念，了解老师的表现之余，更着重定期、系统地了解老师在教师标准各方面内的达标情况，并由同事及上级领导给予建议，不断循环改善与发展。

学校全年有三次评估，每次都是先由老师自评反思，然后与上级领导或同事会面，讨论及分享评估意见。第一次在年初，重点是设定该年的自我发展目标，与上级领导会面及给予反馈。第二次是在年中进行评估，可以由一同事或上级领导给予建议。第三次在年底，首先就年初订立的目标自评，然后与上级领导会面分享评估意见及明年的改善建议。然后重复过程，明年定目标时包含今年年终的改善建议，不断循环改善及发展。每次评估都是基于听课及各方面的工作表现，并以海嘉教师标准为标准。

共建一所充满爱与幸福的学校

在“学校有多好很大程度上取决于老师有多好”的信念下，师资队伍的建立及持续发展是学校管理层高度重视的一项工作。多年努力下，很高兴我们拥有一支优秀的国际教师团队，但既然老师们有着不同的文化背景和思维方式差异，学校亦要面对一些相关问题。

在外教流动性的问题方面，我们鼓励老师更多地参与、推广幸福的概念，共创快乐的校园。我们发现这样的方式能有效提高教师对学校的归属感和责任感，降低流失率，目前学校有很多在这里工作三年、五年甚至十年的外教。随着学校的扩大及发展，日后更多新岗位的设立也会提升留校的吸引力。

在中外教文化、思维差别的方面，在推广“4R”理念，即尊重 （Respect）、友情（Relationship）、责任（Responsibility）、努力（Rigour）的大前提下，我们也不断加强营造互相尊重及欣赏的校园文化氛围。老师作为榜样示范互相尊重，互相欣赏，互相学习。老师如何解决不同文化及其背景所带来的差异问题其实也可以成为校园里“行走的跨文化教材”，丰富学生的学习经历，锻炼其高阶思维的发展。一位来自美国、刚刚任教一年的小学二年级老师说：“来到这里工作的这一年真的很愉快，我从老师及孩子们那里学到了很多，感觉很棒的一年！”此外，学校主动安排一些具有很大挑战性的全校性任务（如WASC认证），创造不同学科、不同文化背景老师合作的机会，调动老师的积极性共同为学校的发展做贡献，通过这样的策略可以创造学校里多元文化共生共荣的氛围，提高老师对学校的归属感和荣誉感。

做到了以上这些，要共建一所充满爱与幸福的学校，其实并不难。