郑滨滨

摘 要 在医疗卫生体制改革不断推进、新医改普遍推行的情况下，医疗市场开放程度愈来愈高，醫院面临的竞争愈来愈激烈。对于医院而言，其核心竞争力来源于“人”。如果能够充分调动医院职工的主观能动性与积极性，将为医院发展提供持续性的动力，使医院的竞争力不断增强，而薪酬激励在这个过程中发挥了重要的作用。基于此，本文对医院薪酬激励存在的问题进行了综合性分析，并提出了相关策略，以供参考。

关键词 薪酬激励 医院 人力资源

一、薪酬管理激励作用分析

在医院人力资源管理过程中，薪酬管理是重要环节之一。医院通过有效的薪酬管理，能够不断提升医院经营绩效，为医院创造良好的社会效益与经济效益，让医院更好地适应新医改环境，增强其竞争力。薪酬对于医院职工而言是收入，对医院而言则是成本。薪酬水平与分配制度会对职工工作态度、行为以及业绩等产生直接影响，并影响到医院整体绩效。[1]合理的薪酬管理及薪酬分配能够激发医院职工的工作积极性，并使职工个人发展目标与医院整体发展目标达成一致。在新医改背景下以及市场环境下，医院薪酬管理要切合市场变化，也要符合医院战略目标，这样才能实现医院长期发展目标。

二、医院薪酬激励主要问题分析

尽管医院薪酬激励愈来愈受到重视，但在具体实施过程中，还是存在着一定问题[2]：第一，整体管理意识不强。从人力资源管理角度来看，医院职工招聘、培训、薪酬管理以及绩效考核是一个完整的体系，彼此之间相互关联、互相作用。但目前部分医院的薪酬激励管理较为分散、不够系统，与人力资源管理目标偏离程度较大，再加上事业单位当中一直存在“论资排辈”思想，缺乏良好的职位调整程序，导致有能力的新人无法达到应有位置，而实际薪酬又与岗位存在密切关联，薪酬激励作用自然会受到限制。第二，奖惩机制缺失。部分医院在薪酬管理当中缺乏有效的奖惩机制，甚至存在“只奖不惩”的情况。同时，奖惩机制与绩效考核未能充分关联起来，其作用未能充分发挥。第三，职工薪酬差异性不强。目前，很多医院在薪酬方面主要以薪级工资制度为主。薪酬主要由基本工资与绩效构成，以工龄、学历、岗位、职称等因素来确认薪酬水平。虽然该模式操作较为简便，但容易出现同质化，无法体现出薪酬差异性，会在一定程度上制约薪酬激励作用。

三、新医改政策下完善医院薪酬激励的有效策略

（一）将薪酬管理与人力资源管理充分关联起来

新医改背景下，公立医院在保持公益性、调动积极性、保障可持续性要求的基础上，要明确医院职工工作特点、付出与回报，从而定位其收入水平。通过构建合理的薪酬结构及人力资源结构，将薪酬激励作用充分发挥出来，以此来激发医院职工的主观能动性。在薪酬设计过程中，医院要充分把握医疗行业特点，体现出“多劳多得”以及公益性原则，既要让薪酬高低受到医院所处环境影响，也要考虑医务人员个人岗位职责及贡献。以双因素理论为导向，尽可能加大激励因素比例，激发职工的工作积极性，从而提升其业绩，发挥激励作用。同时，薪酬管理要与人力资源管理充分关联起来，包括职称晋升、岗位调配、薪酬工资等均要与人力资源管理决策间形成密切联系，以此来引导医院职工行为，实现长期战略目标。针对临床医务工作者劳动计量标准，除了涵盖接诊次数、处方数量、手术台次外，还要考虑患者病情程度、诊断难易程度、医疗技术复杂程度等因素，形成综合性的考量体系，客观反映出医务人员的实际贡献。

（二）完善奖惩机制和医生多点执业机制

一方面要完善奖惩机制。在医院日常工作当中，对于提出合理化建议且医院采纳后带来显著效益的职工，应该给予适当奖励；在医疗抢救当中，针对临床突出贡献的科室及个人应当给予奖励；科研工作当中获得突出成果以及临床实践当中取得重大攻关成果的，应该给予奖励；对于出现重大医疗事故者，追究其法律责任，并实施经济处罚、职务降级；对于部分工作态度不佳，对患者服务态度散漫或冷漠者，应该给予一定处罚。另一方面要实施医生多点执业机制。从宏观来看，多点执业制会促进医生之间、医院之间的竞争，有利于医疗资源合理分配。实施多点执业制，可有效突破医务人员“事业单位人”的身份，能够让卫生人力资源成为自由的社会资源，并由市场需求进行调配。在执行过程中，公立医院与拟聘用机构在多点执业医师的使用成本、培养成本方面要明确分担，并对执业报酬与责任作出明确规定。

（三）高层次人才尝试年薪制

对于高层次人才，医院可尝试年薪制，进一步发挥薪酬激励作用。年薪制能够让高级人才的才能、绩效、收入保持一致，也充分体现了利益、风险、责任的统一性，在赋予高层次人才压力的同时，也可激发其责任感及风险意识。年薪制的实施，也能够拉开高级人才与普通人才之间的薪酬差距，充分体现出薪酬分配“效率优先”的原则，形成差异化的薪酬管理，更好地发挥薪酬激励作用。

四、结语

医院人员薪酬激励与人力资源管理息息相关，互有联系。为进一步发挥薪酬激励作用，医院应该将薪酬管理融入人力资源管理体系当中，同时要完善相关奖惩机制，并推行医生多点执业机制；对于高层次人才可尝试年薪制，体现出薪酬差异，以此来激发高层次人才的主观能动性，使其为医院发展作出更大的贡献。

（作者单位为兴安盟人民医院）

参考文献

[1] 袁泽君.公立医院薪酬激励机制建设对策探讨[J].人才资源开发，2017（09）：60-61.

[2] 史晓蕾.完善公立医院薪酬激励机制的几点思考[J].人力资源管理，2014（06）：251.