马　君，马思夏

(上海大学管理学院，上海　200444)

如何激活广大科技人员的创造力，是全面落实创新驱动发展国家战略的重要命题。作为应用最广泛的激励杠杆，绩效工资实践近年呈现两个趋势：①在以华为、Google和Facebook为代表的全球创新企业中，它被认为是激发工作活力和促使优秀员工脱颖而出的重要手段[1]；②包括科研机构在内的公共部门，也逐步引入它作为提升组织效率的重要制度[2]。然而始终困扰实践者的是，对于科技人员而言绩效工资的激励效应与组织期望结果之间并非简单地呈“投桃报李”式的线性关系，甚至可能是“种瓜得豆”式的非对称关系[3]。实践彷徨的背后，是近半个世纪的观点冲突、理论论战和学派对峙。以Deci为代表的认知学派认为，创新是一个推陈出新的过程，采用绩效工资制度，无形当中会对科技人员追求自我挑战的内在兴趣产生“挤出效应”[4]。相反，以Eisenberger为代表的行为学派认为，绩效工资为创新提供了正面反馈机制，引导个体自发投入更多的精力学习和发展技能，从而夯实创造的能力基础[5]。作为回击，认知学派强烈反对行为学派将创造力简单地抽象为奖励的函数，他们坚信任务本身蕴含着丰富的激励因素，是创造力的终极来源。这一观点亦成为行为学派抨击的靶子：内外激励不应是独立关系，而是相互依存的。如此循环倾轧，使绩效工资研究成为一个缺乏理论涵濡、难以达成学术共识的“前范式”领域。

理论观点的尖锐对立，极大地消磨了彼此间的学术耐心，新的观点和理论建构也在“党同伐异”中消耗殆尽[6]。……