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一、家族企业的特点及在公司治理中遇到的问题

家族企业有其自身的特点，我们知道，虽然这些特点可以给家族企业带来一些好处，但更多的还是不适应社会发展从而制约家族企业的发展和壮大，带来家族企业在公司治理方面的问题。

(1)创业家族的成员占企业绝大部分的股份，家族企业的融资渠道比较有限。(2)公司董事会结构不合理。(3)创业家族的所有者和经营管理者角色有较大程度的重叠。(4)家族企业缺乏吸纳和集成人力资本的企业制度。(5)家族企业文化不能与时俱进。

1.家族企业重视伦理道德，弱化法律规则。

鉴于中国的传统文化，以及改革开放以前中国的人口流动少，社会法律制度比较不完善，人们一般依附于熟人以及熟人关系进行生产和生活。在家族企业创办时，也是这种情况，熟人社会为家族企业提供了适宜的生存土壤，使之具有了鲜明的家文化特征，即特别强调血缘关系。熟人社会向陌生人社会的过渡还有很长的路要走，这也预示着家族企业走向公众企业将是一个艰辛的过程。

2.家族企业不注重对外开放。

家族企业总是封闭保守，总是想控制企业的相关信息防止被其他竞争者获取，但与此同时又不注重及时利用外部的信息来加强企业，使企业可以适应外部环境的变化。

二、家族企业改善公司治理的途径

从家族企业的特点出发，找出家族企业在公司治理中存在的问题，通过分析这些问题，本文为完善家族企业公司治理提供了一些途径。

(一)家族企业应该实现股权多元化。

实现股权多元化可以通过建立资本市场体系，融合社会资本来完成。中国家族企业的兴起得益于传统的尊卑长幼有序的伦理信任支撑，但缺乏市场经济环境条件下所必须的理性契约化的制度信任，从而减弱了其融合社会资本的功能。因此，家族企业要实现股权多元化来融合社会资本。增强其工作积极性，而且拓宽了企业的资本金来源，能够吸收员工持有的剩余资金。

(二)建立合理的董事会结构。

1.在家族企业中鼓励引入独立董事制度。独立董事制度是我国借鉴英美国家公司法的一种内部监督制度，要充分发挥这一制度，避免家族股东控制董事会和态意决断的局面出现，就必须要实现董事会的独立性和多样性。独立董事选取法律、会计、金融等方面的专业人士使董事会在财会、金融、法律、国际贸易、企业战略、危机处理能力等方面都具有专业的知识和判断。

2.家族企业的董事会中应增加非家族董事，除适当增加非家属成员的比例外，还可吸纳债权人、战略性客户和供应商等的加入。

(三)家族企业应该推行所有权和经营权的分离。

1.西方国家最先推广了家族企业所有权和经营权治理结构上的变革，因此我国的家族企业也应该实行由家族成员完全控股向由家族成员和非家族成员共同控制转化。这样才可以更好的治理好公司，使企业做大做强。当然在这一转化过程中，应注意一些问题。首先将家族企业的所有权和经营权分离给外部投资者的时候，他们有可能会聘用职业经理人，这时候就应注重将家族成员中有能力的个人和聘用外部职业经理人结合起来，看看哪个对公司更有利或者说两者中进行权衡，各占一部分。这样可以让家族企业得到职业经理人和家族成员的共同经营，减少由于家族成员单独经营所带来的风险，因为毕竟投资者聘用的职业经理人在某些比家族成员更懂得如何去经营公司，如何利用外界的资源使企业价值最大化。

2.家族企业的所有权和经营权逐渐剥离既是市场经济分工的需要，也是家族企业不断向现代化公司治理制度转型的需要。产权清晰包括两层含义:产权法律归属上的明确界定与产权结构上的优化配置。这一结论给我们的最大启示即是，在我们进行现代企业制度改革的过程中，一个无可回避的重要问题，就是要使企业产权边界清晰，产权界定合理。在内部角度上，家族企业内部无论是家族成员之间股权比例划分还是几个家族之间的股权比例划分基于血缘关系和人情关系，缺少白纸黑字的股权划分证明，往往只是口头上甚至从企业的创立之初就没有明确的区分，产权的归属和分配模糊不清。因此产权要清晰，即使是父子、夫妻、兄弟姐妹之间也要分清产权，这样能有效避免在泛家族化之后的产权不清。因此，实现所有权和经营权相分离，构建以董事会为中心的治理机制，董事会作为最高决策机构而存在，家族企业的治理机构中，代表家族利益的董事会对企业的利益平衡和制约监督起到重要的作用。

(四)建立健全职业经理人激励约束机制并保证其合理发展。

当家族企业发展不断壮大，家族内部的资源不能满足其发展需要时，经理人的引进就显得相当重要，同时家族企业也要适当放权让职业经理人掌握与其职位相当的实际控制权。企业主和家族成员不能像没有聘用职业经理人时一样什么事都要管，既然你聘用了职业经理人就要给他一定的权限要相信他能给企业带来利益。我国对职业经理人应该在建立相应约束机制的同时保证其合理发展，使其在公司治理结构现代化进程中发挥应有的作用。企业中清晰的责权约束机制是必不可少的，尤其要明确股东与职业经理人的法律地位，即将股东定位于出资人、监督人，将职业经理人定位于受托人、经营人。我国应建立公开、透明、健全的经理人市场和信用评价体系，通过市场对经理人进行无形的硬化约束，使经理人的行为信息全面化、透明化，从而增加经理人败德行为的成本，使其从保护自身人力资本的角度进行有效的自我约束。同时，完善的职业经理人市场和信用评价体系的存在，还会降低家族企业创业者与职业经理人签约的搜寻成本和创业者鉴别经理人的成本。在人力资本发挥越来越重要作用的情况下，必须动用货币薪酬、非货币性福利与股权激励相结合的激励方式，同时对高管薪酬过高及在职消费等问题进行约束。

(五)进行文化建设

我国是一个家族文化传统最为悠久和深厚的国家，家族企业与伦理规范以及意识形态均有紧密的关系。传统的一些文化观念给家族企业打上了深深的烙印，并严重影响着其向公众企业的转型。家族企业要想走向公众企业，必须打破这些思想观念的桎梏，树立企业社会责任观念，兼顾利益相关者利益，建立三权制衡的制度框架，清晰界定产权，完善决策机制等。只有跳出传统观念的藩篱，家族企业才有可能实现蜕变、迎来新生。一方面，通过优秀文化的塑造，增强企业的凝聚力，营造企业良好的团体氛围，塑造职工良好的行为方式，并以此塑造企业的良好形象；另一方面，通过企业精神文化的建设，培养新型的人际关系，家族企业职工在共同的价值观念作用下，激发斗志，自觉地为实现企业共同目标而努力工作，与此同时，实现人的多面发展。总之，家族企业在克服自己劣势的同时发挥自己的优势并结合实际与时代的特征来治理公司，一定能把公司治理的越来越好。

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